让人才发挥高价值

　　“壮世代”是人生经历与专业历练到一定高度的年纪，可以根据公司的需求贡献他们智慧的淬炼；这个世代不仅拥有丰富的生活与工作经验，积极探索新兴的生活方式、学习科技运用，并寻求自我实现与社会价值的平衡，成为经济与文化发展的重要推动力量。

　　根据经合组织（OECD）数据显示，2021年韩国55-64岁的劳动参与率68.6%，美国为64.6%都属于参与率较高国家。

　　40岁为生死线的劳动市场

　　市场的迭代换新早已见怪不怪，从产品面到客群面，往往2年内就是产品的最大年限。以餐饮市场为例，可能这两年流行烤串，之后市场的热点又一窝蜂的改为牛油麻辣锅。产品因民众消费力的升降级，公司必须快速灵活的制定相关的规划与战略，员工能否拥有对应市场的弹性是企业很在意的事情。

　　所以在许多招聘的叙述中往往都能看见企业只招40岁以下的工作者。而其中最大的原因在于企业认为年纪过大的员工对于目标市场的敏锐度，因为年龄隔阂（age gap）的原因无法制定相对应的市场策略；就像做传统营销人需要花很多力气学习如何在数字营销上攻城掠地。而既有的经验以及累积的知识让这些员工对于新事物的接受度偏低以及新技能的学习速度过慢。

　　科技发展带动中高龄劳参率

　　根据Pew Research Center在2023年的分析发现，65岁以上的人中有20%仍在工作。而科技的发展，让许多工作更有时间与空间的弹性，也不需要依赖过多的体力。

　　举例来说，曾经与笔者合作的咨询公司中，所有的顾问都是远距工作，其中两位资深顾问都在55岁以上。我们透由云端数据库与共享档案进行专案的进展，利用视讯会议软体与国外顾客进行沟通。没有固定上下班打卡的工时，时间自由但成果导向。而许多过去需要付出高额体力的劳动活，则因为自动化的进展，可以简化高龄劳动者工作的范畴以及体力的负担。

　　部分地区职场的科技化程度较佳，公司内外部又有许多的软体来提升工作效率与弹性；原本就熟悉这些工具的高龄职场人士，在近年又有新的AI工具可以多加运用，可大大的延续职场寿命。然而，部分地区职场的科技化程度较低，许多中高龄工作者需要“主动”学习相关的科技技能，如最基本的Office，视讯会议、简报的能力等，才有办法胜任雇主的需求。

　　日本就业的高龄化与少子化

　　由于少子化的关系，日本很早就在推行自动化和科技协作以减缓人口减少带来的劳动力冲击。但在这些工具与AI都未能补足日本的人力缺口下，日本将劳动力的希望押注在高龄劳动者。2022年，4成的日本企业已经开始雇用70岁以上长者，是10年前的2倍。

　　日本的高龄劳动者是要因应许多劳力产业的空缺而产生。根据日本媒体“现代新书”报导，农业、各种住宅大厦的管理人员以及法人团体的行政人员是高龄劳动者职业所在的前三名。而根据日本劳动省的数据显示，高龄工作者的工作形态中有76.4%是兼职零工、合同工、派遣员工，大多数是工资较低的劳力活。

　　也因着这些工作形态因为是承接年轻劳动力不愿做的空缺，相对的薪资较为低廉。日本劳动市场相对的对于高质量的高龄劳动者而言，因为年龄歧视的关系，较难有发挥的余地。

　　产业结构与经济发展 决定壮世代的定位

　　如前面所述，商业环境汰旧换新过快，职场人士需要有更接地气的商业敏锐度以及足够的体力来应对高强度的工作。企业需要的是他们的人脉与资源引荐或是业务，而非需要大量体力的实际执行面。

　　因为分工较细以及人力成本过高等关系，许多企业都仅保留核心业务，其它业务都以外包形式委外；也会用顾问的方式推动项目的进行，减轻公司的人事成本。除去一些劳力密集的工作外，许多知识型的中高龄就业者会成为独立接案者或者是小创业者。拜全球化所赐，有的人退休后的甚至被回聘到别的国家担任当地的顾问。日本则是把这些低廉劳力的工作转嫁给中高龄工作者，对于挖掘中高龄人才资产的价值，可能还有一大段距离。

　　长命百岁的年代 多多善用壮世代

　　大多数壮世代工作者者除了退休之外有4种可能性：原公司退休回聘（part-time），独立接案者，创业者以及零工经济。知识型的工作者比较有可能落到前面三种状况，除了比一般工作者有更多的专业性知识外，在青壮年的财务积累也有一定程度，不用过度为钱而工作。

　　而“零工经济”是大多数中高龄工作者的沃土，除了相对应的技能没有过多要求外，也是填补许多年轻、青壮年工作者不愿做的工作。过去在零工经济上倾向还是使用年轻族群，在人力短缺下，慢慢可以看到超商、速食店等的服务人员都变成了这些职场前辈们。

　　而企业对于知识性的工作者可以抱持着更开放的态度，仿着电影“高年级实习生”的方式，让这些许多具有丰富经验的专业人士以母鸡带小鸡的的方式协助接班转型，或者是让他们以顾问指导的角色，设计在企业内的工作模组以及定位；并重新调整工时与薪资（part time or full time皆可），成为公司内部重要的智库。甚至是将某些专案外包给他们，毕竟他们都是过去商场上攻城掠地的老将，经验丰富执行力强。

　　身旁就有一位前辈号召许多在过去在科技界战功彪炳的退休高管，帮许多中小企业导入AI的管理模式，也串接了政府的资源，替需要转型的诸多中小企业尽一份心力。企业若能好好利用这些人才资产，让企业内部累积的知识茁壮迭代，相信不管是在二代接班或企业转型的执行上都不失为一个好的方式。

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