走，驻外去！

　　清晨6点的阳光刺醒了还躺在床上的朱正，他揉了揉眼睛，意识渐渐清醒，一系列陌生又熟悉的城市名字在脑中转了一圈，终于确认这里是朱巴的宿舍。

　　朱正是中石油长期驻海外的一名员工，毕业后的6年里他一直服务于这家公司。穿梭于近十个国家的日子，常常让他在早上醒来的瞬间迷惑---“我在哪里？”。对于他而言，哪里都只是宿舍。

　　对于驻外员工来说，高收入、风险和寂寞的交织便是生活。

　　难以抗拒的津贴

　　海外派驻人员的高收入源于他们颠簸的工作环境和不同于本地员工的薪资结构。

　　一般来说，外派人员的薪酬构成包括几个部分。

　　首先是工资，包括基本工资和激励报酬两部分。

　　其次是税收。对于持有工作签证，长期在海外工作的员工，会被当地政府征收所得税。同时本国政府也将对其收入征税。面临双重征税的问题时，雇主通过税收平衡来解决，让海外员工与本国员工处于同一水平线。

　　津贴是一笔巨大的收入来源。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补派外的经济损失，或是激励员工接受外派任务。

　　最后是福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看作是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。

　　在上述收入中，津贴是变动最大的部分，随着外派人员所驻国家的不同、当地环境的改变等多种因素，高津贴的地区要超过低津贴地区的数倍。

　　业内流传着一则趣闻，某电信公司一位派驻员工，迎娶了古巴美女，家安置在上海。可是这位外国太太在沪上消费过高，导致她先生不得不长期外派，不能回国---因为没有驻外的高津贴收入，无法维持太太的消费。

　　外派人员津贴可划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 。外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员到外地生活可能产生的损失。

　　朱正留在南苏丹的原因也与津贴有关。“我们公司在海外和国内是完全不同的两套薪酬标准，所以没有所谓的驻外津贴。这一项收入我们称为安全补贴。”他告诉《瞭望东方周刊》。

　　去南苏丹前，朱正所驻的国家基本在亚洲。社会稳定，生活条件和习惯也与中国相近。

　　2012年初他结婚了，一年后可爱的女儿呱呱坠地，妻子开始全职养育孩子，并照顾双方父母。

　　“亚洲是个好地方，我尤其喜欢西亚的环境。伊朗的生活就很舒适，同事都是俊男美女，深邃的五官，白种人的肤色，十分养眼。”朱正说。

　　唯一的缺点是由于伊朗受美欧等国的制裁，汇率变动非常巨大。杂货店内的日用品，上午和下午经常是两个价格。有些店主害怕损失甚至闭门不再营业。当地办事处曾有一位中国员工在休假前兑换了一笔美元作为日常生活费，未料待他休假回来，汇率的变化导致损失超过一半。

　　安全补贴是朱正离开的重要原因之一，伊朗的安全补贴为一天150元人民币，而驻南苏丹则是每天500元。

　　“南苏丹的安全性和生活条件都比伊朗差很多，但是为了孩子，我还是想多赚点钱。”朱正表示。

　　安全补贴的高低，只与当地社会条件的安全性有关，并不会因为当地生活水平较高而水涨船高。中石油在欧美国家的安全补贴就要比非洲地区低很多，相对而言欧美地区外派员工的收入也就少了。

　　朱正说，“选择欧美地区的同事肯定也有自己的想法，一来如果家属随行，孩子能够接受到更好的教育，二来如果有移民计划也是不错的过渡步骤。”

　　挣得多花得更少

　　相对于高额的收入，驻外员工的日常花销其实非常少。公司、宿舍间的两点一线，生活单调却能累积下更多的财富。

　　周扬群是中兴通讯海外部的一位老员工，与朱正不同，他并非持工作签证去海外工作的员工，而是持商务签证出国做技术支持。“我们实验室的员工，出国工作的性质一般是短期，什么时候工作做完就能回国，时间在几个月之内，属于对当地工作项目的技术支持。”他告诉《瞭望东方周刊》。

　　周扬群向本刊记者算了一本经济账：中信驻海外的员工补贴一般是每天60美元，他所知道的最高地区应该是刚果（金），那里的补贴是96美元/天。

　　员工的日常支出中，最大的一笔是伙食费。公司在各个国家的项目都有集体宿舍，也有相应的员工食堂。在非洲地区，员工一般每天要交给食堂10美元伙食费。这个额度根据所驻国家的物价不同而增减，发达国家的补贴并不会高于落后地区，但伙食费肯定会多一些。

　　“公司的宿舍一般在首都或者较发达的城市，而基站就相对分散。工作的一部分是定期下去检查基站。”周扬群说，“领导会开出一张出差证明，说明你这个月几天因为公派出差，而未到食堂用餐，月底食堂会将这几天的费用退还给员工。”

　　在外派地出差与在国内出差一样，住宿和餐费可以在规定额度内报销，非洲国家的出差标准为每天60美元左右。

　　“由于当地的卫生条件，我们下基站的时候一般会自己带瓶装水，这个费用需要自己支出，有时候去较近的地方，有些员工还会直接在车里装上桶装水，这样更节约。”

　　水果是外派员工的主要日常支出之一。餐厅也会提供餐后水果，和自助餐一样，用大盘子装着，用者自取。如果去得晚，或是下手慢，就吃不到。除了热带水果以外，当地的水果价格非常贵，尤其是苹果，一般每次花费100元人民币买水果，也只够吃个两三天。

　　另一笔花费是“打牙祭”聚餐。谈得来的同事，在馋中国菜的时候会一起外出聚餐，基本都是AA制。每人点上一个自己解馋的菜，每次人均也要100元人民币。这种聚会相对而言非常不固定，碰见聊得来的同事才会出去撮一顿。

　　日用品基本都是从国内带。“有一次我的剃须泡沫用完了，去当地超市一看要30美元一瓶，换算成人民币将近200元。一狠心就买了块肥皂回去，硬生生地剃胡子。”周扬群说。

　　外派人员出国时，基本都会向当地员工咨询需要带哪些东西。周扬群的经验是一次带足几个月的日用品，从洗发水、牙膏到老干妈等等一样都不能少，所以每次出差行李都超重。如果在当地日用品快用完了，就会打听最近国内会有哪位同事过来，帮忙带一些。

　　无论是非洲还是欧美，当地日用品的价格都是国内的数倍，换算成人民币后都让外派人员不忍出手。

　　“中信的大多数项目，都不会提供举家搬迁的安置费用。我们的宿舍一般是2个人或者4个人一间，有家属来探亲时会安排探亲房间，或者是舍友去别的宿舍挤几天，让同事夫妻团聚。”周扬群说。

　　公司也不会为家属提供工作，如果家属需要随行，所有的费用都需要自己承担。普通职员如果要负担家属的生活费是相当捉襟见肘的。“科长级别的收入可能比较自如，在中信，科长的收入平均是一年40万元人民币。去年年底，华为的平均年终奖是8万元，这个数字基本是中信科长的年终奖水平。”

　　朱正说，他的安全补贴占到总收入的一半以上；周扬群算了一下，称“在中信，驻外补贴基本为个人总收入的1/3”。

　　王莉有近十年的猎头工作经验，她告诉《瞭望东方周刊》，“目前的情况来看，中国公司海外派驻员工的待遇，与发达国家还是存在一定的差距。”

　　最主要体现在薪资上。以石油行业为例，西方公司比如BP、壳牌或者斯伦贝谢、贝克休斯等公司，其驻外补贴部分的收入是中石油和中石化等公司的4倍以上。中国员工目前的休假间歇是每五个月左右休假一个月；而西方公司的员工休假是每两个月休假一个月。

　　在随行家属的安置和子女教育的福利条件上，西方公司更完善且更人性化。相对而言，中国公司在这方面的福利安排有所欠缺。

　　工作迁徙中的世界

　　2013年最新全球15大外派人员（expat）最爱工作地点排名5月底出炉，其中香港排第八，中国内地排第11；前三名是美国、英国、澳大利亚。香港的排名较往年低，而中国内地的排名则有提高，显示越来越多的外派人员愿意到中国内地工作。

　　BROOKFIELD GRS 公司每年发布一份全球人口迁徙报告，至2012年底已有17个年头。该报告由全球各大公司的人力资源总监或资深人力资源经理每年在线回答一份详细的问卷，据此调查而成。

　　从报告分析可以得知，自1994年到2011年全球公司外派人员的规模在不断增大：1994年有25%的公司对外派驻人员在1～25人区间；这个区间的人数在1995～1998年内一直呈现增长趋势，1998年有54%参与调查的公司驻外派遣人员数量在此之内。

　　1999年后这个区间的数字开始呈递减状态，从41%一直降到2011年的16%。

　　101人至500人一直是多数公司海外派驻人员的数量规模。超过1000人的海外派驻规模这些年也呈现上扬的趋势。

　　行业也正发生变化。1999年信息科技行业名列第一达到19%；其次是机械业、造船业、建筑业和航空工业，达到18%；金融保险和房地产业紧随其后为16%。而2011年以上前两个行业的百分比都下降到了个位数，只有金融保险业依然处于第三位为12%。排第一的行业是消费零售业为14%；第二的是能源矿业为13%。

　　对未来预期最乐观的是农业和建筑业，100%的调查公司认为次年其派驻规模会继续增长，83%的制药业和卫生健康企业同样抱着这样的策略；相反交通运输业和信息科技业则相对悲观，只有40%的公司认为会继续扩张海外部门。

　　从地域角度分析，70%的美国公司表示他们正在增加外派人员的数量，60%的欧洲公司也正在向海外派驻更多的员工，只有6%的美国公司表示，他们正在缩减人员。

　　公司派驻员工的目的地呈多样化发展。报告中出现25个国家和地区，比上一年度增加6个。美国和中国成为国际公司最愿意派驻员工的地点，20%的公司把美国列为首选，14%的公司则选中国为第一。

　　“清晨被手机闹钟叫起，微睁着眼环顾四周，床脚是一盏彻夜亮着的灯，提醒着我这无非是我旅居的无数个酒店中的一间。”华为公司西非地区部的张海洋在文章中写道。这个场景同样是朱正的早晨，也是全球几千万海外员工每一天的开始。

　　《瞭望东方周刊》记者骆晓昀|上海报道