撑起女员工特别权益“保护伞”

　　“三期”女工成弱势

　　作为社会公认的“半边天”，女性在经济发展中的重要作用不容忽视。但是，一些中小型企业为了逃避自己的社会责任，在实践过程中往往变相刁难女员工，加之政府劳动行政部门监管不力，劳动仲裁流程复杂、周期过长等原因，致使处于孕期、产期、哺乳期内的“三期”女工权益受侵害现象仍屡见不鲜。“三期”女工要维护自己的权益不受侵害，必须知法懂法，运用法律武器为自己撑起一道维护合法权益的“保护伞”。

　　当前，企业对“三期”女工权益的侵害主要存在四种形式：

　　1.劝退。企业希望女员工自己主动提出解除劳动关系，这样企业就无需支付任何经济补偿。

　　2.违法解除。企业不管三七二十一，先将女员工的劳动关系解除，然后等待其向劳动仲裁部门进行申诉。

　　3.调岗降薪。将女员工从原岗位调换到一个不相干的岗位，并对薪水进行调整。

　　4.企业未如实缴纳员工社会保险费，导致女员工生育保险基金发放的生育津贴低于生育前正常出勤的工资，企业不肯补足，这种现象也比较多见。

　　可见，真正落实“三期”女工合法特别权益的保护仍然任重而道远。以具体事例为鉴：

　　29岁的张女士怀孕后，她所供职的公司以“不能胜任工作”为由，单方对张女士进行岗位调换，将她从行政主管调至内部后勤岗位，工资也由原来的4000元加绩效奖金降为仅3500元。张女士多次与企业沟通无果后，提起劳动仲裁申请，要求企业支付工资差额。劳动仲裁部门裁决驳回了张女士的申诉请求。张女士不服，向法院提起诉讼。法院依据《劳动合同法》等相关法律、法规，认定张女士所在的企业没有任何证据证明张女士不能胜任原工作岗位，且未与张女士协商即单方变更其工作岗位，属违规行为。因此，法院判令企业支付张女士因岗位调换产生的工资差额。

　　法律支持女员工特别权益

　　企业之所以不肯承担女员工的特殊权益保护，主要还是基于对成本的考虑：企业不想承担过多的社会责任。另外，“三期”女工具有诸多特殊情况，如怀孕妇女在孕期前12周经常要去医院检查，而现代企业用人一般都是“一个萝卜一个坑”，这样无疑会在一定程度上影响企业的正常运营。

　　近年来，国家在保护女员工特别权益方面相继制定、出台了许多法律法规，如《劳动法》、《妇女权益法》、《社会保险法》，以及2012年4月28日公布的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《规定》”）等法律、法规，对处于孕期、产期、哺乳期的女员工实行特殊劳动和待遇。根据相关法律规定，女员工的以下特别权益受到法律保护：

　　1.产检期间不得扣工资。女员工在工作时间进行产前检查，算作劳动时间，企业不得扣发工资。

　　2.孕期变更岗位需与女员工协商。女员工在怀孕期间，对不能胜任原岗位的，企业应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。

　　3.流产也有假期，期间工资要照发。《规定》第八条：女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

　　4.女员工在“三期”内不得解除劳动合同。《规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。需要注意的是，条例中所指的“三期”，包括未婚先孕、超生等情况。

　　5.法律对“三期”女工的哺乳时间有明确的规定。《规定》第九条：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动；用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1名婴儿，每天增加1小时哺乳时间。《规定》特别指出，以上所称的“女职工”，是指《劳动合同法》和《劳动法》所规定的个人主体，即在法律法规承认的单位中从事工作的女性，均适合国家对女员工特别保护的规定。

　　除了法律、法规外，一些地方劳动行政部门也对女员工权益的保护采取政策倾斜，如每年定期对易患职业病岗位上的女员工进行职业病检查，等等。

　　“三期”女工维权有说道

　　女员工碰到用人单位侵犯自己特别权益时该如何解决？笔者建议，当事人首先要与用人单位协商，或者通过工会与用人单位协调。因为一旦真正进入劳动仲裁法律程序，双方兵戎相见，从仲裁申请到裁决，时间周期长，而且过程相当繁琐。因此，协商解决是处理“三期”女工权益受损的第一考虑。若实在无法协商，再考虑进行劳动仲裁。

　　在实际案例中，女员工为维护特别权益而进行劳动仲裁，典型请求主要包括：要求补足生育津贴，这是由于企业违反国家法律规定，不依法为员工缴纳社会保险，最后导致生育津贴少领等情况发生；被单位违法解除劳动关系，要求恢复并且支付从劳动关系解除之日到恢复之日期间的劳动报酬，或者要求按照《劳动合同法》规定，支付两倍的赔偿金。笔者从大量工作实践中发现，劳动仲裁员或者法官在调解此种劳动争议时，一般不建议劳动者恢复劳动关系，因为双方一旦进入法律程序，剑拔弩张，即使劳动关系能够恢复，女员工在以后的工作中也会感觉不佳。

　　诚然，法律在保护女员工特别权益上大力倾斜，但企业的合法权益也不容忽视。虽然法律规定用人单位不能随意解除“三期”女工的劳动关系，但是，如果“三期”女工严重违反用人单位的规章制度，用人单位同样可以依照规章制度解除其劳动关系。

　　目前，许多企业在保护女员工特别权益方面也走在前面，逐渐将女员工的特别权益保护纳入到企业经营绩效考核中，使企业对女员工特别权益由“被动挨打”变为主动维护。还有一些企业通过开展知识竞赛等方式，提高女员工在权益保护方面的常识。只有这样，女员工特别权益保护才会真正落实，工企关系才会更加和谐。

　　文/朱宏华