国有煤炭企业绩效考核存在的问题及对策

　　绩效考核对于现代的企业，尤其是国有煤炭企业的作用越来月重要。但是，在实际的应用中仍然存在着许多问题，因此，提高员工思想认识、建立科学的考核体系、增加考核主体、确保绩效考核的实效性是企业急需进行的改革。

　　随着国家对新能源的大力开发和利用，传统的国有煤炭企业一时间陷入了囧地，如何能让国有煤炭企业顺利的走出困境，除了国家的政策支持外，企业自身应当努力走出困境，因此，做好绩效考核这项工作对于企业来说至关重要。虽然企业都意识到了绩效考核的重要性，但这项繁琐而又复杂的技术工作令很多国有煤炭企业收效甚微。为此，笔者通过调查研究，就国有煤炭企业绩效考核存在的问题及对策进行简要的分析。

　　什么是绩效考核。绩效考核又称绩效考评、绩效评估或者绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的旅行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。绩效考核在企业人力资源管理中处于核心地位，通过绩效考核，可以影响企业的人事决策和调整，员工的薪酬和福利，员工的培训和发展，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，当然，对于企业来说，可以提高企业经济效益，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　我国国有煤炭国有煤炭企业绩效考核存在的主要问题

　　员工思想转变缓慢。煤炭企业作为国家的传统国有企业，企业员工在思想上一直认为，国有企业就是吃“大锅饭”，尤其是部分老员工，依然认为有工作大家一起做，无论做好做坏，工资照发，工资的多少按照职务的高低和工龄的长短来发，很难从思想上接受通过绩效考核的结果来衡量一个人的薪酬水平和奖金的发放。因此，很多员工从思想上抵触绩效考核，认为工作的过程中受到了很多的约束，并没有清楚的认识到绩效考核在企业发展中的重要作用。

　　考核指标设计不科学、不合理。很多煤炭企业虽然也设计了考核指标体系，但很多企业的指标体系中没有适当的评分标准，比如在很多的指标采用定性指标，这样给考核者和被考核者很大的考核余地，考核随意性大大增强；又比如在考核的等级上，虽然有“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等级，但由于各个等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“合格”，往往大部分员工是“合格”，因此，难以反映职工的真正的工作成效，更没有起到激励的作用。

　　考核主体单一。作为传统的国有煤炭企业，几乎在所用的企业绩效考核中，往往都是上级对下级进行考核，考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。

　　考核过程形式化。虽然很多的国有煤炭企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是很多企业的员工依然会认为绩效考核知识一种形式而已，依然存在所谓“领导说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”的消极判断，而很多领导也没有真正利用绩效考核的过程和结果来帮助员工在行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，没有真正把绩效考核的机构运用到员工的晋升、培训、加薪等人力资源的管理当中去。因此，这样的考核缺少事实依据和说服力，流于形式，难以起到真正的激励作用。

　　解决问题的对策

　　提高员工思想认识。国有煤炭企业的员工对以往计划经济体制下的管理观念有着深刻的情怀，长期以来形成了固有的思想，所以，当一种新的管理理念引入企业的时候，会受到一些人的不理解，有些人认为绩效考核就是用来约束自己、惩罚自己的管理方法，没有认识到绩效考核的真正目的，因此，企业就应该向员工大力宣传绩效考核，从思想上改变对绩效考核的看法，让员工知道绩效考核的目的是促进员工的发展，提高员工的能力，最终促进企业的发展。

　　建立科学的考核体系。对于国有煤炭企业来说，建立完善的考核体系是非常重要的一项工作，所以，企业应该关注以下工作：第一，进行科学的工作分析。企业应根据实际情况，对每个岗位职责、任职资格等进行详细分析，客观的编制岗位说明书和任职说明书，以此为依据，确定薪资等级和结构，不同的岗位应当有不同的绩效考核标准，这样考核才会更客观，更有说服力。第二，绩效考核指标应具体化，有效的把定性指标和定量指标结合起来，避免多用有歧义的、主观性比较强的定性指标，多用可以用数字表达的量化指标，并且把个人的绩效指标和企业的绩效指标结合起来，对员工可以起到更好的激励作用。第三，采用多种考核方法。如关键绩效指标法、平衡计分卡等，第四，设置合理的考核周期，考核应是企业常态化的一项工作，并不是年底对员工简单评价，所以，可以设置月度、季度、年度考核，可以避免年底考核时出现的近因效应，使考核的结果更客观，也才能对员工起到更好的激励作用。

　　增加考核主体。为了避免考核主体多为员工上级所带来的不足之处，国有煤炭企业可以采用360度考核方法，增加考核的主体，使同事、客户、下级成为考核的主体，确定好每个考核主体之间所占的比例即可，比如可以设置上级占40-50%，同事占20%左右，下级占20%左右，客户占10%左右，这样能更好的体现考核结果的客观性。

　　确保绩效考核的实效性。对于国有煤炭企业来说，绩效考核的最终目标是通过对员工的考核，发现问题，解决问题，提高员工的能力，最终实现企业的发展。所以，绩效考核绝对不能流于形式。应当切实的把绩效考核与职务的升降、薪水的增减结合起来，这样才能更好的起到激励作用，提高员工的工作积极性，更好的为企业发展贡献力量。

　　文|陈刚