灵活用工也需中国模式

　　【编者按】灵活雇佣，盘活共享

　　联合策划/《人力资源》杂志社劳达集团

　　什么是“灵活雇佣”？

　　从雇主角度而言，“灵活雇佣”是指相对传统劳动关系而言人力成本更低、解雇更灵活、操作起来更方便的一种用工方式；从雇员角度而言，“灵活雇佣”是指工作时间、工作地点、工作方式等相对更加灵活，个人的独立性、自主性更强的一种灵活就业方式。

　　近些年，随着技术与社会的迅猛发展，越来越多的新词令HR眼花缭乱：自雇、众包、独立承包、自由职业者、移动办公、事业合伙人、共享经济、迷你工作……

　　“灵活雇佣”冲击着人们对用工模式的认知，很多问题也不断挑战着旧有的雇佣规则。比如，“劳动关系”与“非劳动关系”的核心区别是什么？雇佣社会是否真的要消失？

　　相互转化的标准与非标准劳动关系

　　目前，我国存在三种用工关系：标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系。《劳动合同法》实施以来，在相当长的一段时期内，我们看到企业行为很大程度是在把标准劳动关系转化为非标准劳动关系，甚至通过外包转化为非劳动关系。与此同时，国家行为却恰恰相反。那么，为什么会出现这种上下不一的情况呢？

　　以体育竞赛为例，影响胜负的原因通常有两个：第一种，实力不如人，这是很正常的；第二种，主动失误，每一次失误给对方送分。我认为，《劳动合同法》可以看成是一次主动失误，它客观上抑制了用工灵活性，在日益激烈的国际竞争中无异于给竞争对手送分。现在，企业行为需要灵活性，国家行为也需要灵活性，政府相关部门很可能要采取措施纠正我们很长一段时期内的失误。

　　首先，我们应该了解失误是从何产生的。联合可以产生生产力，也会产生管理的问题，联合需要一个管理者，在非劳动关系中我们可以明确地知晓以上道理。但是一旦转入劳动关系中，我们就会用“劳善资恶”“单方保护”的思维来理解劳动关系的问题，我们就想要用管制给资本家套紧箍咒，这种观念并不能解决社会生产本身的问题。社会生产本身的问题，如资方强势、劳方弱势是要在具体问题中体现的，面对具体的不平衡，我们可以通过倾斜立法来调控。保护劳动者是对的，但不能过于强调“单方保护”，一定不能用意识形态来解决本来应该由经济发展产生的问题。

　　《劳动合同法》出台时，大多数人预计刚性化管理可以大幅度减少非标准的劳动关系，但事实上非标准劳动关系如劳务派遣却在刚性化管理中快速发展。从世界范围看，各种各样的用工形式不断出现，除了市场经济本身的规律外，劳务派遣很大程度上是要摆脱刚性的标准劳动关系所带来的管制成本。

　　当然，如果我们与发展潮流相悖，最终市场还是会进行自我纠偏。最有意思的是，纠正的方法恰恰是将刚性标准的劳动关系转变为相对灵活的非标准劳动关系。当前，我们正在面临供给侧改革带来的压力，一部分国有企业只发基本生活费维持员工的基本生活，并鼓励和安排员工到其他企业工作。这种局面似曾相识，上世纪90年代的国企改革浪潮其实也是将刚性的标准劳动关系，转为弹性的非标准劳动关系。今年两会中发生的“双鸭山事件”，暴露出产能过剩的国有企业员工难以适应这种转变，正是由于我们的用工缺乏灵活性，使得我们很难做出调整。

　　立法该收紧还是该放宽

　　《劳动合同法》总体上体现的是管制。但这里存在一个假设，就是“保护劳动者”等于“管制”，而“自治”就与“不利劳动者”画等号，这个“等号”该不该存在呢？

　　如果这个“等号”存在，我们就无需进行经济改革了——改革开放前，所有经济都是国家管制的，我们也看到，凡是经济向好的时候，都是管制宽松的；而经济紧缩的时候，恰恰都是管制比较收紧的。这样看，“管制”和“保护劳动者”并不画等号，“自治”和“不利劳动者”也不画等号。

　　比如滴滴司机，很多都是有正式职业的。按照“管制”就是“保护劳动者”这个思维推算，他们为什么离开“管制”去选择没有保护的灵活雇佣呢？要最低工资、要最高工时、要社会保障等等，这都是站在国家角度的想法，和劳动者自己的需求是两回事。对于“保护”的体会，是保障多一些，还是工资多一些，抑或是其他方面的要求，决定权在劳动者个人手里。

　　但在总体上，国家面对劳动市场，还是应该选择由市场来决定。劳动者待遇，在经济学的语言中叫做“劳动力价格”，那决定“劳动力价格”的是什么呢？是国家定义的价格，还是市场决定的价格？如果是国家定义的价格，那么单位只要给到劳动者最低工资标准就是合法的，劳动者可能只能拿最低工资。如果劳动者连最低工资也拿不上，那劳动者可以说我要国家定价。反过来看现在的保姆行业，这个行业没有设定最低工资，但是保姆的工资往往比大学生的工资还要高。这就是市场的选择，由供求关系决定的价格。所以，决定劳动者利益的，绝不是国家的管制，恰恰是人力资源市场的供求关系。

　　那我们为什么还会“迷信”管制呢？“迷信”管制，类似于做家长的感觉，谁都不希望小孩子叛逆、变坏。“骨子里”残留的意识形态、“打击资本阶级”观念等等，我们改革开放前，不就是按照这个“意识形态”，发展到了极致吗？然后得到了什么结果呢？改革开放，就是对“管制意识形态”的控制。如果仍坚持“管制”，让国家定工资，那今后的工资只会越来越低。你看优步、滴滴或是其他的打车平台，如果非把它限制到劳动法里去，确实是生存不了的。道理很简单——出租车行业有生存困境，所以很多出租车司机转做打车平台的业务。那出租车行业的生存困境在哪儿呢？管制太多肯定是原因之一。同理，如果把这些管制用在打车平台上，结果也是一样的。

　　互联网为什么发展得这么快？就是源于管制宽松。马云自己也说，“打败我的可能就是一卷文书。”

　　如何平衡用人单位与劳动者之间的利益

　　我们将来的劳动关系，或者讲雇佣关系，是越做越大还是越做越小，我觉得趋势是“越做越小”。因为互联网把人带到一种“个性”的生活模式里，也就对社会化大生产不再依赖了。

　　劳动法本质上就是大生产的一个产物——要规定最低工资，要规定最高工时，要规定劳动安全条件，要规定劳动解雇保护……这些都是从社会化大生产来的。现在社会化大生产在萎缩，相对应社会化大生产的劳动法律却在膨胀，这是不是一种“怪现象”呢？

　　当然，劳动法也可以改变形态，像民法一样去尊重“个人”，比如在互联网的情况下，对最低工资的要求越来越降低了，对最低工作时间的约束越来越淡化了，安全生产的问题也不是那么突出了……所以说，劳动法原来的那些调整方法没了，我们把改变后的这些东西依然叫做劳动法，这也没什么不可以啊！但肯定的是，“此雇佣关系”已非“那雇佣关系”了，劳动关系现行立法不改革肯定不能适应于社会生活的变化。总体上看，现有法律框架下的调整模式，肯定是越来越不适用了。我们也看见，越来越多的员工，开始追求与雇主的合作性了，越来越向“个别劳动关系”发展，这肯定是潮流。

　　互联网时代，是我国弯道超车的机会，有人说弯道超车是违章的，这是针对普通马路来讲的。关键是你把当今的中国看作是按部就班的普通马路，还是高度竞争的赛场。

　　文/董保华

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