中国劳资关系嬗变

  • 来源:瞭望东方周刊
  • 关键字:中国,劳资关系,嬗变
  • 发布时间:2010-12-02 13:43
  外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是,在中国让工人搞自由工会不切实际,是对工人的不负责任。

  工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节,政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。

  理论上讲,最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国,最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度,是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的,有人认为市场化后,契约自由,来去自由,市场自己就可以进行调节。

  但市场化的平等是形式化的平等,其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性,劳动者一直处于从属地位,这种从属不仅表现在工作上,还表现在社会地位上,相互关系上,甚至人身上。工人只能听从指挥,工作期间没有自由,因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主,雇主给他们工资。

  如何平衡劳资关系

  要平衡劳资力量。一是政府公权力介入,保护弱者,比如最低工资。计划经济下,我们控制工资总额,不让超过;市场经济条件下,是对最低标准的把握,保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线,并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题,需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中,有人质疑劳动合同法保护工人权利,平衡劳资关系的作用。我认为,劳动合同法做不到,但劳动合同法是个机制,是个起点,下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系,认可、确认劳动关系,要提高和改善这种关系,劳动合同法做不到。

  劳资力量的平衡除了靠政府介入外,还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显,劳动者必须享有自己特定的权利---劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权:团结权,比如成立工会,集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。

  利益争议性质所占比例越来越大

  国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议,前几年更多是权利被侵害,比如不发工资,不给加班费。另一种是利益争议,几个月前的罢工既有权利争议的性质,又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利,没有不给工人发加班费,没有不上保险等等,但工人受到了不公正的待遇:企业盈利,工人工资却仍然很低。

  南海本田的例子中,并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况,但工人感觉不公平,因为企业效益很好,而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元,增长将近92%,但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息,他们觉得不公正,希望得到更公正的待遇。金融风暴时,大家风险共担,下岗的、裁员的,可经济上去了,为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外,虽然2009年我们遭遇了金融危机,但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着,在岗工人的待遇即便没有下降,也只是持平。那么,增长的9.3%去哪儿了?所以,罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠,而是因为权利得不到保障。

  利益争议性质所占比例越来越大,这是工人集体意识增强的表现。

  中国的集体谈判权已经比较明确

  概括起来,今年五六月的企业罢工有几个特点。

  第一,劳资纠纷基本都是经济性质的,比较简单,大量发生在非公企业。同时,国有企业的罢工比较复杂,往往和国企改制直接相关,有政策和历史的因素,涉及国有资产流失和官商勾结,处理起来比较复杂。而非公企业,特别是外资企业,则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向,因此,市场化下企业的劳资纠纷更加典型。

  第二,罢工具有自发性。罢工不是工会组织的,是工人自发的。如果工会有策略,有斗争目标,那可能在劳资关系中还有一些主动性,而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上,常常是谈判不成罢工,然后再回到谈判桌上。而在中国,虽然有集体谈判,但现实中往往先罢工,再回到谈判桌上。

  中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是,工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内,中国工人的权利也没能实现,因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说,企业工会基本都是雇主控制的工会,一旦出现劳资冲突的时候,工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会,而是整改现有工会体制里的工会代表。

  目前在中国让工人搞自由工会不切实际

  外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是,在中国让工人搞自由工会不切实际,是对工人的不负责任。笔者认为,还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。

  政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工,地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确,不介入劳资纠纷,由劳资双方自行谈判。当时,日方有5个人,总经理,财务科长,管理科长,技术负责人和总部的法律顾问和代表,而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了,但怎么收尾,怎么谈判,工人没有经验。他们给我打电话,说他们遇到很多法律问题,雇方说他们违法,他们觉得不违法,但又说不清楚,所以向笔者寻求帮助。

  罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时,政府往往强力介入,私企出现这种情况时,前几年政府为了维持稳定、保护投资,也采取这种办法,但现在政府清醒了,这种办法和市场经济的规则不相符,而且后患非常严重。

  对于罢工问题的解决,政府应该处于中立的地位,不应该强制老板必须涨钱,也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面,那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题,政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件,变成了劳动者和政府之间的冲突。这样,工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此,政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中,地方政府非常冷静。最终,事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%,还是40%,而是工人开始介入了工资的决定。

  企业应有远见

  中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变,但这种转变相对滞后。总体而言,中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整,只能靠集体关系调整。三四年前,我们做过一个国家社科重点课题,即当代中国劳动关系的特点和趋向,当时就提出了这样的判断。2009年,我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰,但是没有想到会这么快。

  那么,中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说,这个问题非常直接,而对企业,很多经济学家仅仅就经济谈经济,忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中,从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手,召之即来挥之即去,就是一种成本。对此,前几年劳工还没意识到,或者能接受,或者意识到了但没有办法,但现在不是了,国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚,所以企业要注意这个问题。

  政府并不希望或者靠政府的强制力,而是希望通过更加平和的手段,让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀,不仅发展企业,同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低,对企业发展越有利。有适当的成本,企业才能发展,最低成本的发展很可能最终会翻车。

  如果企业有远见,能采用工资增长机制,人力资源管理和员工发展计划等,是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去,所以,劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。■

  (作者系人民大学劳动关系研究所所长)
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