中国劳资关系嬗变
- 来源:瞭望东方周刊
- 关键字:中国,劳资关系,嬗变
- 发布时间:2010-12-02 13:43
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是，在中国让工人搞自由工会不切实际，是对工人的不负责任。
工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节，政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。
理论上讲，最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国，最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度，是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的，有人认为市场化后，契约自由，来去自由，市场自己就可以进行调节。
但市场化的平等是形式化的平等，其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性，劳动者一直处于从属地位，这种从属不仅表现在工作上，还表现在社会地位上，相互关系上，甚至人身上。工人只能听从指挥，工作期间没有自由，因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主，雇主给他们工资。
如何平衡劳资关系
要平衡劳资力量。一是政府公权力介入，保护弱者，比如最低工资。计划经济下，我们控制工资总额，不让超过；市场经济条件下，是对最低标准的把握，保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线，并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题，需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中，有人质疑劳动合同法保护工人权利，平衡劳资关系的作用。我认为，劳动合同法做不到，但劳动合同法是个机制，是个起点，下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系，认可、确认劳动关系，要提高和改善这种关系，劳动合同法做不到。
劳资力量的平衡除了靠政府介入外，还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显，劳动者必须享有自己特定的权利---劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权：团结权，比如成立工会，集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。
利益争议性质所占比例越来越大
国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议，前几年更多是权利被侵害，比如不发工资，不给加班费。另一种是利益争议，几个月前的罢工既有权利争议的性质，又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利，没有不给工人发加班费，没有不上保险等等，但工人受到了不公正的待遇：企业盈利，工人工资却仍然很低。
南海本田的例子中，并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况，但工人感觉不公平，因为企业效益很好，而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元，增长将近92%，但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息，他们觉得不公正，希望得到更公正的待遇。金融风暴时，大家风险共担，下岗的、裁员的，可经济上去了，为什么工人还不能同时分享发展的成果呢？另外，虽然2009年我们遭遇了金融危机，但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着，在岗工人的待遇即便没有下降，也只是持平。那么，增长的9.3%去哪儿了？所以，罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠，而是因为权利得不到保障。
利益争议性质所占比例越来越大，这是工人集体意识增强的表现。
中国的集体谈判权已经比较明确
概括起来，今年五六月的企业罢工有几个特点。
第一，劳资纠纷基本都是经济性质的，比较简单，大量发生在非公企业。同时，国有企业的罢工比较复杂，往往和国企改制直接相关，有政策和历史的因素，涉及国有资产流失和官商勾结，处理起来比较复杂。而非公企业，特别是外资企业，则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向，因此，市场化下企业的劳资纠纷更加典型。
第二，罢工具有自发性。罢工不是工会组织的，是工人自发的。如果工会有策略，有斗争目标，那可能在劳资关系中还有一些主动性，而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上，常常是谈判不成罢工，然后再回到谈判桌上。而在中国，虽然有集体谈判，但现实中往往先罢工，再回到谈判桌上。
中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是，工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内，中国工人的权利也没能实现，因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说，企业工会基本都是雇主控制的工会，一旦出现劳资冲突的时候，工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会，而是整改现有工会体制里的工会代表。
目前在中国让工人搞自由工会不切实际
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是，在中国让工人搞自由工会不切实际，是对工人的不负责任。笔者认为，还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。
政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工，地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确，不介入劳资纠纷，由劳资双方自行谈判。当时，日方有5个人，总经理，财务科长，管理科长，技术负责人和总部的法律顾问和代表，而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了，但怎么收尾，怎么谈判，工人没有经验。他们给我打电话，说他们遇到很多法律问题，雇方说他们违法，他们觉得不违法，但又说不清楚，所以向笔者寻求帮助。
罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时，政府往往强力介入，私企出现这种情况时，前几年政府为了维持稳定、保护投资，也采取这种办法，但现在政府清醒了，这种办法和市场经济的规则不相符，而且后患非常严重。
对于罢工问题的解决，政府应该处于中立的地位，不应该强制老板必须涨钱，也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面，那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题，政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件，变成了劳动者和政府之间的冲突。这样，工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此，政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中，地方政府非常冷静。最终，事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%，还是40%，而是工人开始介入了工资的决定。
企业应有远见
中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变，但这种转变相对滞后。总体而言，中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整，只能靠集体关系调整。三四年前，我们做过一个国家社科重点课题，即当代中国劳动关系的特点和趋向，当时就提出了这样的判断。2009年，我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰，但是没有想到会这么快。
那么，中国的劳工政策如何适应这种转变呢？对政府来说，这个问题非常直接，而对企业，很多经济学家仅仅就经济谈经济，忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中，从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手，召之即来挥之即去，就是一种成本。对此，前几年劳工还没意识到，或者能接受，或者意识到了但没有办法，但现在不是了，国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚，所以企业要注意这个问题。
政府并不希望或者靠政府的强制力，而是希望通过更加平和的手段，让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀，不仅发展企业，同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低，对企业发展越有利。有适当的成本，企业才能发展，最低成本的发展很可能最终会翻车。
如果企业有远见，能采用工资增长机制，人力资源管理和员工发展计划等，是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去，所以，劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。■
（作者系人民大学劳动关系研究所所长）
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工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节，政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。
理论上讲，最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国，最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度，是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的，有人认为市场化后，契约自由，来去自由，市场自己就可以进行调节。
但市场化的平等是形式化的平等，其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性，劳动者一直处于从属地位，这种从属不仅表现在工作上，还表现在社会地位上，相互关系上，甚至人身上。工人只能听从指挥，工作期间没有自由，因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主，雇主给他们工资。
如何平衡劳资关系
要平衡劳资力量。一是政府公权力介入，保护弱者，比如最低工资。计划经济下，我们控制工资总额，不让超过；市场经济条件下，是对最低标准的把握，保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线，并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题，需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中，有人质疑劳动合同法保护工人权利，平衡劳资关系的作用。我认为，劳动合同法做不到，但劳动合同法是个机制，是个起点，下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系，认可、确认劳动关系，要提高和改善这种关系，劳动合同法做不到。
劳资力量的平衡除了靠政府介入外，还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显，劳动者必须享有自己特定的权利---劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权：团结权，比如成立工会，集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。
利益争议性质所占比例越来越大
国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议，前几年更多是权利被侵害，比如不发工资，不给加班费。另一种是利益争议，几个月前的罢工既有权利争议的性质，又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利，没有不给工人发加班费，没有不上保险等等，但工人受到了不公正的待遇：企业盈利，工人工资却仍然很低。
南海本田的例子中，并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况，但工人感觉不公平，因为企业效益很好，而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元，增长将近92%，但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息，他们觉得不公正，希望得到更公正的待遇。金融风暴时，大家风险共担，下岗的、裁员的，可经济上去了，为什么工人还不能同时分享发展的成果呢？另外，虽然2009年我们遭遇了金融危机，但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着，在岗工人的待遇即便没有下降，也只是持平。那么，增长的9.3%去哪儿了？所以，罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠，而是因为权利得不到保障。
利益争议性质所占比例越来越大，这是工人集体意识增强的表现。
中国的集体谈判权已经比较明确
概括起来，今年五六月的企业罢工有几个特点。
第一，劳资纠纷基本都是经济性质的，比较简单，大量发生在非公企业。同时，国有企业的罢工比较复杂，往往和国企改制直接相关，有政策和历史的因素，涉及国有资产流失和官商勾结，处理起来比较复杂。而非公企业，特别是外资企业，则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向，因此，市场化下企业的劳资纠纷更加典型。
第二，罢工具有自发性。罢工不是工会组织的，是工人自发的。如果工会有策略，有斗争目标，那可能在劳资关系中还有一些主动性，而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上，常常是谈判不成罢工，然后再回到谈判桌上。而在中国，虽然有集体谈判，但现实中往往先罢工，再回到谈判桌上。
中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是，工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内，中国工人的权利也没能实现，因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说，企业工会基本都是雇主控制的工会，一旦出现劳资冲突的时候，工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会，而是整改现有工会体制里的工会代表。
目前在中国让工人搞自由工会不切实际
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是，在中国让工人搞自由工会不切实际，是对工人的不负责任。笔者认为，还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。
政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工，地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确，不介入劳资纠纷，由劳资双方自行谈判。当时，日方有5个人，总经理，财务科长，管理科长，技术负责人和总部的法律顾问和代表，而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了，但怎么收尾，怎么谈判，工人没有经验。他们给我打电话，说他们遇到很多法律问题，雇方说他们违法，他们觉得不违法，但又说不清楚，所以向笔者寻求帮助。
罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时，政府往往强力介入，私企出现这种情况时，前几年政府为了维持稳定、保护投资，也采取这种办法，但现在政府清醒了，这种办法和市场经济的规则不相符，而且后患非常严重。
对于罢工问题的解决，政府应该处于中立的地位，不应该强制老板必须涨钱，也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面，那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题，政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件，变成了劳动者和政府之间的冲突。这样，工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此，政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中，地方政府非常冷静。最终，事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%，还是40%，而是工人开始介入了工资的决定。
企业应有远见
中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变，但这种转变相对滞后。总体而言，中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整，只能靠集体关系调整。三四年前，我们做过一个国家社科重点课题，即当代中国劳动关系的特点和趋向，当时就提出了这样的判断。2009年，我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰，但是没有想到会这么快。
那么，中国的劳工政策如何适应这种转变呢？对政府来说，这个问题非常直接，而对企业，很多经济学家仅仅就经济谈经济，忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中，从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手，召之即来挥之即去，就是一种成本。对此，前几年劳工还没意识到，或者能接受，或者意识到了但没有办法，但现在不是了，国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚，所以企业要注意这个问题。
政府并不希望或者靠政府的强制力，而是希望通过更加平和的手段，让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀，不仅发展企业，同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低，对企业发展越有利。有适当的成本，企业才能发展，最低成本的发展很可能最终会翻车。
如果企业有远见，能采用工资增长机制，人力资源管理和员工发展计划等，是最好的局面。但中国有很多初期阶段没有越过去，所以，劳资关系转型后的规范化是我们需要研究的重点。■
（作者系人民大学劳动关系研究所所长）
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