相爱相杀，员工走了问题来了

　　从“联想不是我的家”到“笑着离开惠普”，从“国美黄陈之争”到“华为泄密员工被批捕”，雇主和雇员的相互期许，却是如此的截然不同。职场原本就是人来人往的地方，报酬、职位、性情、理想，去去留留，让这个地方愈加不消停，甚至可能演绎出不同版本的是非恩怨。

　　雇主和雇员之间的关系

　　实践中，有人认为雇主和雇员之间应当是家庭成员关系，在企业内部着力塑造家文化，将雇员视为家庭成员之一。从理性的角度来看，这种关系明显具有局限性。一方面，企业并非是公益性而是营利性的组织，在业务经营调整的过程中，必然需要不符合业务需求的雇员离开；一方面，企业内部存在竞争，有竞争必然就会有淘汰。有人认为雇主和雇员之间应当是合作关系，企业倡导雇主为雇员提供平台，雇员借助平台发挥自己的才智，才能使双方实现共赢。这种基于利益的关系，现实中比较容易被打破。有人认为雇主和雇员之间应当是法律上的权利和义务关系，雇主支付劳动报酬雇佣员工，雇员按照约定履行义务后获取劳动报酬。当然这种理解也是比较片面的。

　　从劳动法和员工关系管理的角度来看，雇主和雇员之间，既包括基于雇佣协议而产生的法律上的权利和义务关系，也包括社会层面相互之间的人际、情感、道义关系，亦即双方权利和义务关系衍生的传统、习惯及默契等伦理关系，可归属于心理契约的范畴。学院派认为，雇主和雇员之间的问题和矛盾是普遍存在的，但最终都可以归纳为冲突和合作两方面，这是由员工关系的特点和本质决定的。故此，用人单位在员工关系管理过程中，无论对于在职还是离职的员工，都应当基于对双方关系正确的理解基础之上。这个基础，一方面是建立在法律规定之上，这是双方都应当遵守的底线；一方面是建立在双方的心理契约之上，这是双方处理法律规定事宜之外的重要准则。为何雇主和雇员之间总是频频上演相爱相杀的狗血剧，的确值得企业思考。

　　解雇权和辞职权

　　法律赋予用人单位（雇主）解雇权的同时还赋予劳动者（雇员）辞职权。实践中，绝大多数企业认为现行法律对用人单位的解雇权限制较多，而劳动者的辞职权则限制较少。有人认为，劳动法律调整的是用人单位和劳动者之间的权利和义务关系，兼具“公法”和“私法”的属性，应当属于两者之外的“社会法”，劳动合同体现出国家意志和当事人自治的结合。

　　用人单位相对劳动者而言，在生产资料、利益分配等资源方面占据压倒性的优势。基于平衡保护的需要，应当对用人单位的解雇权进行限制，给予劳动者较大的辞职权。有人认为，用人单位和劳动者均属于市场的参与者，法律应当允许其意思自治，不应当过多限制用人单位的解雇权。

　　从劳动法和员工关系管理的角度来看，对于用人单位的解雇权，我国现行法律给予严格的限制，只有当劳动者出现符合《劳动合同法》规定的解雇情形时，用人单位方可行使解雇权，同时需要用人单位遵守解雇程序，并且承担解雇事实的举证责任。对于用人单位的解雇权，法律也赋予了用人单位自治的空间，即当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可据此与劳动者解除劳动合同。

　　但是，当用人单位依据规章制度作出解除处理时，该规章制度内容应当合法、合理，制定程序应当符合法律要求——民主程序，反之，该规章制度则不能成为有效的解雇依据。对于患病、工伤、“三期”、工会主席等特殊情形的劳动者，法律在对企业的解雇权方面亦有更高层次的要求和限制。若用人单位不当行使解雇权，属于违法解雇情形时，法律亦规定劳动者有权提出继续履行劳动合同。对于劳动者的辞职权，用人单位具有违法行为时劳动者可随时或即时提出辞职；通常情况下试用期内提前3天，试用期满之后提前30天书面通知用人单位辞职，不需要获得用人单位的同意，且不需要任何事由。若劳动者不当行使辞职权，造成用人单位实际经济损失的，用人单位可要求劳动者承担赔偿责任。在契约精神和职业素养尚未普遍建立的当下，用人单位在某些劳动者面前可谓是“苦不堪言”，劳动者不辞而别数年之后向用人单位主张各项权利的有之，用人单位精心培养之后随即辞职者有之，拒绝交接工作不辞而别的更是司空见惯。实践中，普遍感知的是法律对于解雇权和辞职权的保护有所失衡，而这种失衡将会导致劳资冲突的加剧。

　　竞业限制和择业自由

　　根据法律规定，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并且约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时法律规定，竞业限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定，限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者劳动者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，竞业限制期不得超过二年。

　　显然，竞业限制在保护企业商业秘密的同时也限制了劳动者的择业自由，对于劳动者个体而言，其所具备的职业技能是其维持生存、生活质量的重要保障，其职业技能在原单位的行业内才具有竞争力。

　　从经济利益的角度而言，劳动者为了获得更高的劳动报酬，流向原单位的竞争对手，或者变成原单位的竞争对手成为必然；尤其当原单位支付的竞业限制补偿不能够满足劳动者需求或者低于竞争对手给予劳动者的利益时，双方之间的冲突将不可避免。

　　在当前的环境之下，信息、资源共享的渠道、方式多样化，同时违法成本相对比较低。对于用人单位而言，向劳动者支付竞业限制的补偿款之后，也未必能够实现保护自己商业秘密的目的。从实务操作的角度而言，虽然竞业限制和择业自由存在冲突，但是用人单位在与劳动者签订竞业限制协议的同时还应当注意培养劳动者的契约精神和职业素养。

　　商业秘密、知识产权与个人成果

　　从法律上来看，商业秘密、知识产权、个人成果三者比较容易区分。但是在实践中，很多用人单位和劳动者对三者的认识和理解存在诸多的误区，于是出现了这样的矛盾：用人单位认为非常严重的事情劳动者却不需要承担任何法律责任；劳动者认为无所谓的事情反而需要承担法律责任。

　　用人单位习惯性地认为，只要是自己认为重要的就应当属于商业秘密，劳动者不能随意向外界透露；劳动者在履行劳动过程中产生的涉及知识产权、专利等事宜所有权应当归属于单位。劳动者则认为，属于自己的劳动成果，自己也享有相应的支配权利。

　　值得指出的是，用人单位所有的信息并非全部属于商业秘密范畴。对于劳动者而言，对于属于商业秘密范畴的信息，无论是否与用人单位之间签署保密协议，均应当履行相应的保密义务；有些劳动者误认为，只要未与用人单位签署保密协议或者签署保密协议未领取保密费用，就无需遵守保密义务，显然，这种认识是错误的。根据现行有关商业秘密的保护法律规定，保护用人单位的商业秘密属于劳动者的法定义务，并且这种义务是无偿的。

　　有关知识产权与个人成果，根据法律规定，劳动者执行用人单位的任务或者主要利用用人单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该用人单位，依法经过批准之后，该用人单位为专利人。劳动者依法享有国家、用人单位给予的有关奖励。

　　简言之，劳动者在工作期间产生的知识产权有关事项，依法应当属于用人单位；获得国家批准之后，劳动者则不能随意使用，反之则需要承担违法甚至犯罪的法律责任。对于用人单位而言，除了依法对商业秘密、知识产权事项进行保护之外，还应当理清及通过培训等形式帮助劳动者理清三者之间的关系，这种才能有助于减少因为各自的认识和理解误区导致的争议、纷争。

　　服务期和违约金

　　从法律规定来看，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　可见，在现行的法律框架之内，用人单位与劳动者约定服务期及违约金的情形有且只有一种——提供专项培训费用。实践中，用人单位与劳动者之间的服务期及违约金争议、冲突，更多系用人单位对服务期及违约金法律规定理解和适用的错误。用人单位在为劳动者提供落户（户籍）、房产、车辆、无息贷款等价值较高的特殊福利待遇时，习惯与劳动者约定服务期及违约金。虽然这种操作合情合理，但是在现有的法律框架之内，却不符合法律规定。用人单位与劳动者双方事先约定的，未必是法律所认可的。之所以出现这样的情形，原因是多方面的，这里既包括立法本身的滞后性因素、双方权利保护的尺度，也包括用人单位在特殊福利待遇管理方面缺少足够的灵活性，不善于用民法、合同法等法律法规的适用来解决实际问题。

　　显而易见，法律对于用人单位的要求和限制要高于劳动者，实践中两者之间的利益又是时常发生冲突。离职员工和老东家之间发生争议、冲突是正常现象，但是这种现象并非是不可避免的，这里可能需要法律对两者进行平衡的保护，同时也需要两者用互惠共赢的理念去重塑双方之间的关系。

　　文/李永超