杜拉拉的东家遵纪守法吗？
- 来源:职业
- 关键字:杜拉拉,东家,遵纪守法
- 发布时间:2010-12-03 15:55
杜拉拉可以要求700多个小时的加班费吗？
【原文梗概】玫瑰辞职后，拉拉问李斯特：“老板，我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。第二天，李斯特收到拉拉的邮件，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。自己半年来每个月加班都达100 小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36 小时的上限。拉拉询问李斯特将会如何处理她这700 多小时（折合88 个工作日，按每个月21 个工作日计算，则相当于超过4 个月的工作时间）的加班。拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件，每张加班单上都有李斯特的亲笔签名。
【争议焦点】拉拉是否可以要求公司支付700小时的加班费？
【法律解析】DB 公司的有关加班的规章制度在法律效力上是有问题的。首先，经理级别加班无补休（也无加班费）的规定值得质疑，经理加班原则上也应按照劳动法规定支付加班费。当然其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是经理自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，公司可不支付加班费。
当然企业中的高级管理人员等因工作性质特殊，或需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的职工，不受《劳动法》第41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。
其次，公司规定主管级别加班不拿加班费、只可补休的规定也未必妥当。《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150% 支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200% 支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付加班工资。
所以对于拉拉700 多个小时的加班时间应当分别对待，只有对于其中的休息日加班时间才可规定“不拿加班费，但是可补休”，而对于其中的法定节假日加班和工作日加班只能支付加班工资而不能安排补休。
当然对于工作日加班，双方协商一致约定补休且已履行完毕的，单位可不再支付加班费。但如拉拉的工作日加班补休尚未实际履行，拉拉仍可要求公司支付加班费，公司不能以有相关规章制度为由拒绝支付。
【小贴士】当拉拉几年后离开DB公司时，主张支付加班费是否已过仲裁时效？
2008 年5 月1 日《劳动争议调解仲裁法》实施之后，拉拉在DB 公司工作期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日起一年内提出。
《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。但由于拉拉手握李斯特亲笔签名的加班单，可以作为加班的证据。
公司可以单方解聘帕米拉吗？
【原文梗概】帕米拉是拉拉手下的一名员工，拉拉觉得她太能干对自己有威胁，下决心在她试用期内解除她的劳动合同，理由她也准备好了： 诚信有问题。帕米拉加入D B 前，曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼，找人悄悄去做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题来：她自称加入DB 前的最后职位是主管，可是原来她只是一个资历较长的助理。
面谈那天，薪酬经理王宏用平和的语调简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB 前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗？”帕米拉一个字也没有讲，只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”
【争议焦点】DB 公司可以单方解除帕米拉的试用期合同吗？
【法律解析】公司要求员工诚信没有错，但是解除劳动合同必须符合法定条件。用人单位在试用期单方解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。尽管最后双方是以协商一致的形式解除劳动合同，但是如果公司不具备单方解聘的条件，帕米拉是不会轻易妥协的。
公司单方解除劳动合同可能有三种法定理由。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但DB 公司要证明帕米拉不符合录用条件，首先应举证“曾经担任过主管”是录用条件之一，且已在签订劳动合同时书面告知帕米拉本人。但是在小说中似乎未有相关情节。
第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。由此可以看出，员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。
尽管《劳动合同法》第8 条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但该规定侧重于用人单位有权了解的、与劳动合同管理相关的信息，而该信息不一定均足以影响用人单位决定是否与员工签订劳动合同。所以说帕米拉在职位申请表中填写的信息不符公司要求是否构成欺诈，关键还是在于“担任过主管”是否是公司确定的录用条件之一，且是否已经书面告知帕米拉本人。
第三，以“严重违反用人单位的规章制度”解除。但是帕米拉的此种行为是否够得上严重违纪也很难说，除非职位申请表上明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。
【小贴士】公司与帕米拉协议解聘是否需支付经济补偿？
事实上，DB 公司选择协商一致解除劳动合同是比较明智的。至于是否需要支付经济补偿，要看谁先提出协商解除。根据《劳动合同法》第46 条，如果用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，则应支付经济补偿。
杜拉拉和王伟结婚须有一人离开公司？
【原文梗概】拉拉与她的同事、公司大客户部总监王伟谈恋爱，但两人一直不敢公开恋爱关系。拉拉说：“公司里有哪个经理在内部谈恋爱的？ 要是被公司知道，你是销售总监，总不会离开，那不就得我离开吗？ 我好不容易升到经理，不愿意这么快就离开。还有，何好德的栽培，对我来说是千载难逢的机会——如果他知道了，我总觉得他对我的态度会有变化。”
小说中还有一位西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友一起应聘DB 公司，结果双双被负责招聘的田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所大学毕业的，还是同一个专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个，结果要了苏浅唱。
【争议焦点】DB 公司规定员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司合法吗？
【法律解析】恋爱婚姻自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权加以任何形式的限制。员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司的规定也没有法律依据，即使在劳动合同中约定也不行。解除劳动合同除了本人辞职或双方协商一致外，需符合法定条件。《劳动合同法实施条例》明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”
但是公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
另外，单位还可规定同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。事实上小说中几位同事之间的恋爱关系，由于没有处理妥当，不仅给DB 公司，也给本人造成了不小的损害。
【小贴士】田野拒绝苏浅唱和男友一起应聘合法吗？
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。一般情况下，劳动者的恋爱、婚姻、生育情况并非与劳动合同直接相关，劳动者无如实说明的义务。
但是用人单位了解可能同时成为本单位成员的求职者之间是否具有恋爱婚姻关系，有其一定的合理性，因为这可能影响到劳动合同的履行。至于用人单位一概拒绝互有恋爱或婚姻关系的员工应聘，则有侵害劳动者就业权之嫌。（上）
……
【原文梗概】玫瑰辞职后，拉拉问李斯特：“老板，我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。第二天，李斯特收到拉拉的邮件，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。自己半年来每个月加班都达100 小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36 小时的上限。拉拉询问李斯特将会如何处理她这700 多小时（折合88 个工作日，按每个月21 个工作日计算，则相当于超过4 个月的工作时间）的加班。拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件，每张加班单上都有李斯特的亲笔签名。
【争议焦点】拉拉是否可以要求公司支付700小时的加班费？
【法律解析】DB 公司的有关加班的规章制度在法律效力上是有问题的。首先，经理级别加班无补休（也无加班费）的规定值得质疑，经理加班原则上也应按照劳动法规定支付加班费。当然其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是经理自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，公司可不支付加班费。
当然企业中的高级管理人员等因工作性质特殊，或需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的职工，不受《劳动法》第41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。
其次，公司规定主管级别加班不拿加班费、只可补休的规定也未必妥当。《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150% 支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200% 支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付加班工资。
所以对于拉拉700 多个小时的加班时间应当分别对待，只有对于其中的休息日加班时间才可规定“不拿加班费，但是可补休”，而对于其中的法定节假日加班和工作日加班只能支付加班工资而不能安排补休。
当然对于工作日加班，双方协商一致约定补休且已履行完毕的，单位可不再支付加班费。但如拉拉的工作日加班补休尚未实际履行，拉拉仍可要求公司支付加班费，公司不能以有相关规章制度为由拒绝支付。
【小贴士】当拉拉几年后离开DB公司时，主张支付加班费是否已过仲裁时效？
2008 年5 月1 日《劳动争议调解仲裁法》实施之后，拉拉在DB 公司工作期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日起一年内提出。
《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。但由于拉拉手握李斯特亲笔签名的加班单，可以作为加班的证据。
公司可以单方解聘帕米拉吗？
【原文梗概】帕米拉是拉拉手下的一名员工，拉拉觉得她太能干对自己有威胁，下决心在她试用期内解除她的劳动合同，理由她也准备好了： 诚信有问题。帕米拉加入D B 前，曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼，找人悄悄去做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题来：她自称加入DB 前的最后职位是主管，可是原来她只是一个资历较长的助理。
面谈那天，薪酬经理王宏用平和的语调简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB 前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗？”帕米拉一个字也没有讲，只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”
【争议焦点】DB 公司可以单方解除帕米拉的试用期合同吗？
【法律解析】公司要求员工诚信没有错，但是解除劳动合同必须符合法定条件。用人单位在试用期单方解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。尽管最后双方是以协商一致的形式解除劳动合同，但是如果公司不具备单方解聘的条件，帕米拉是不会轻易妥协的。
公司单方解除劳动合同可能有三种法定理由。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但DB 公司要证明帕米拉不符合录用条件，首先应举证“曾经担任过主管”是录用条件之一，且已在签订劳动合同时书面告知帕米拉本人。但是在小说中似乎未有相关情节。
第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。由此可以看出，员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。
尽管《劳动合同法》第8 条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但该规定侧重于用人单位有权了解的、与劳动合同管理相关的信息，而该信息不一定均足以影响用人单位决定是否与员工签订劳动合同。所以说帕米拉在职位申请表中填写的信息不符公司要求是否构成欺诈，关键还是在于“担任过主管”是否是公司确定的录用条件之一，且是否已经书面告知帕米拉本人。
第三，以“严重违反用人单位的规章制度”解除。但是帕米拉的此种行为是否够得上严重违纪也很难说，除非职位申请表上明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。
【小贴士】公司与帕米拉协议解聘是否需支付经济补偿？
事实上，DB 公司选择协商一致解除劳动合同是比较明智的。至于是否需要支付经济补偿，要看谁先提出协商解除。根据《劳动合同法》第46 条，如果用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，则应支付经济补偿。
杜拉拉和王伟结婚须有一人离开公司？
【原文梗概】拉拉与她的同事、公司大客户部总监王伟谈恋爱，但两人一直不敢公开恋爱关系。拉拉说：“公司里有哪个经理在内部谈恋爱的？ 要是被公司知道，你是销售总监，总不会离开，那不就得我离开吗？ 我好不容易升到经理，不愿意这么快就离开。还有，何好德的栽培，对我来说是千载难逢的机会——如果他知道了，我总觉得他对我的态度会有变化。”
小说中还有一位西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友一起应聘DB 公司，结果双双被负责招聘的田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所大学毕业的，还是同一个专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个，结果要了苏浅唱。
【争议焦点】DB 公司规定员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司合法吗？
【法律解析】恋爱婚姻自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权加以任何形式的限制。员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司的规定也没有法律依据，即使在劳动合同中约定也不行。解除劳动合同除了本人辞职或双方协商一致外，需符合法定条件。《劳动合同法实施条例》明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”
但是公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
另外，单位还可规定同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。事实上小说中几位同事之间的恋爱关系，由于没有处理妥当，不仅给DB 公司，也给本人造成了不小的损害。
【小贴士】田野拒绝苏浅唱和男友一起应聘合法吗？
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。一般情况下，劳动者的恋爱、婚姻、生育情况并非与劳动合同直接相关，劳动者无如实说明的义务。
但是用人单位了解可能同时成为本单位成员的求职者之间是否具有恋爱婚姻关系，有其一定的合理性，因为这可能影响到劳动合同的履行。至于用人单位一概拒绝互有恋爱或婚姻关系的员工应聘，则有侵害劳动者就业权之嫌。（上）
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