领导力：化“关系”为生产力

在经济增长放缓、企业经营环境日趋艰难的大背景下，越来越多的企业家、管理者开始把目光重新转向组织内部，带领整个企业“向内看”，“转型”“变革”“重构”“自组织”这样的概念在企业管理领域、培训领域、咨询领域被反复提到，其核心目的和宗旨就一个 ：看看组织内部还有什么潜力可挖，从而促动组织绩效持续提升。

关注到场域的存在，关注到一个健康的场域对组织健康的重大影响，通过场域的重塑打造一个高绩效团队，充分挖掘团队内部潜力，放大联结和关系聚合之后的力量，成为一种应运而生的新型领导力。

这种新型的领导力，即管理和重塑团队场域的领导能力，团队领导者关注组织环境、团队氛围对团队绩效的重要影响，并对之施加管理动作，从而打造高绩效团队的领导能力，就是场域领导力。

自进入21世纪以来，在中国，越来越多的研究学者将布迪厄的社会学场域理论引入其他领域，尤以教育领域最盛，出现了很多有关学校场域的研究成果。这些研究成果也极大地拓宽了场域理论的应用范围，丰富了理论本身的内涵。

实际上，这种基于关系来做研究和实践的应用，同样可以为我们做团队领导、员工管理所用。正如著名常春藤公司麦格劳·希尔集团的创始人哈罗德·麦格劳所说，“一个高绩效的组织真正能做的唯一的事情就是营造一个有利于持续进步的环境与氛围”。而这种环境与氛围，就是我们所说的企业管理中的场域。

环境与氛围，这种东西可感却不可见，与布迪厄的很多对场域的诠释不谋而合，于是，我们把布迪厄的社会学的场域概念借鉴到企业管理中来，成为一个管理学概念。这里要特别说明一点，我们主张的“场域”要比布迪厄的“场域”更加灵活，这种灵活既体现在概念上，也体现在边界上。我们用“场域”或“团队场域”“组织场域”来代指“环境与氛围”，统一把这种组织氛围上的、工作风格上的、行为模式上的、人际默契上的组织环境因素，称为场域。

在中国，传统文化中的“场”由来已久。例如，《易经》的八卦，乾、兑、离、震、巽、坎、艮、坤，其实就是八种场、八种势，在每种场的影响下，事物和人的行为就会发生不一样的变化，从而产生不一样的结果，这就是八卦。用现代话讲，就是“能量在场中流动”。再如，佛家讲“道场”，这里的“场”既是讲修行学道的处所，也有能量汇聚之地的意义。一个组织、一个团队，由身在其中的人及这些人处理的事情构成，而且这些人之间、这些事情之间、这些人与事情之间，存在着千丝万缕的联系，就像布迪厄所说，是“各种联结和关系的总和”，忽视这些联结和关系去做管理、做团队打造，就陷入了机械式思维管理的陷阱。

实际上，当我们把场域这个概念引入员工管理和团队打造中时，就已经明确了我们的观点了，那就是 ：重视人与人、人与事这些构成场域的要素之间的联结，重视这些要素聚合之后产生的综合性力量，从关系的思维和视角去看待团队、分析团队、影响团队、塑造团队。

重视场域的力量对团队的影响，这就是“空间不‘空’，无形的因素影响着我们的行为”。我们虽然看不到场域，但是，我们可以通过观察场域中人们的行为而容易地感受到场域的存在及其状态。而且这种状态，有好的一面，也有不好的一面，既有积极正向的能够刺激人们做出有利于团队绩效的行为表现的方面，也就是我们常说的“正能量”的一面、赋能的一面 ；也有消极、负面的能够刺激人们做出不利于团队绩效的行为表现的方面，也就是我们常说的“负能量”的一面、耗能的一面。要想知道场域里面有什么、是什么样的，可以观察一下身在场域中的人在做什么。场域中的人会从其所在的场域之中收集信息，从中挑出真正有价值的，然后根据这些有价值的信息调整自己的行为。这就是说，置身在场域中的你我的思想和言行创造了场域，而场域又使置身其中的你我的思想和言行趋同。

带着这种场域的思维，看一看在你的团队里，有没有遇到过下列情况。——团队里其实有不少优秀的人，可是放在一个团队里，他们就是互相看不上眼，尚未完全形成合力，都在暗中较劲儿，互不合作，员工流失率也是长期居高不下。——团队绩效遭遇瓶颈，团队氛围压抑，员工在办公室甚至都不敢大声说话，被动工作，出现问题相互推诿，每个人看似都很忙，实际上上班的时候还有人在偷偷网购，巴不得早点儿下班。——跨部门沟通和协作总是不顺畅，每个部门都看重自己的利益，遇到事情就推诿，相互指责，表面上看好像各部门相处得很好，实际上一涉及跨部门协作的时候就退缩。

诸如此类的问题还有很多。这就是典型的场域出了问题，团队没有处在一个健康的场域状态中。可是，如前所述，场域这东西看不见、摸不着，我们要如何来衡量和管理它呢？

诞生于美国宇航局的 NASA-4D 系统为场域管理做出了巨大的贡献，也在如何让场域可见给了我们启发。这套系统的创始人查理·佩勒林博士是原美国宇航局的主要领导者之一，在带领世界顶尖的天文物理科学家队伍攻克科学难关的过程中，他发现了这套对组织绩效有着巨大影响作用的 4D 系统，并影响了近 20 年以来的团队管理思维。查理 · 佩勒林博士在他的管理实践中，以天文物理科学家的视角，研究了很多人性的学问，他从现代心理学鼻祖卡尔·荣格那里得到启发，选取了两个维度 ：人类经常性的大脑活动，总结起来大致可以归为两类：一类是收集信息，另一类是做决策。查理以这两个维度构成了一个物理学家非常熟悉和善于使用的坐标轴，横坐标是做决策，纵坐标是收集信息。

用这个坐标轴来分析场域，则可将一个健康的场域分为四个方面 ；用这个坐标轴来分析置身场域之中的人，则可以将人的天性分成四类 ；用这个坐标轴来分析管理者的领导风格，则可以将领导风格归结为四种，这就是 4D。这里的 D，就是Dimensions 的缩写，是范围、区域、方面的意思。4D 作为一套衡量工具，非常好地解决了让场域可见及对场域的衡量和管理难题。

总结起来，场域领导力有四个关注。

第一个关注 ：关注到底是什么在影响着团队绩效及一个健康团队应有的样子。

第二个关注 ：关注团队成员的不同天性对团队绩效有着怎样的重大影响。

第三个关注 ：关注如何打造这样健康的团队。

第四个关注 ：关注日常工作中哪些场景和应用可以让上述行为落地从而让改变发生。

所有的领导力，归根结底都是团队领导力，因此“团队领导力”不能成为某种领导力的个性化标签，场域领导力自然也不例外。场域领导力的特殊性在于，它首先关注的是团队构成要素之间直接形成的联结和关系，并认为这种联结和关系聚合为一种力量，这种力量对所有团队成员的表现产生重要的直接影响，并最终可能影响这个团队的绩效表现和走向。因此，一个合格的团队领导者，必须具有关注关系的基因，能够把握和引导这种关系，在关系的思维下，塑造健康的场域，打造高绩效的团队。