中国上市公司高管薪酬，是高是低？

　　柏拉图认为，在一个理想的社会中，最富者的收入不应该超过最穷者收入的5倍。研究表明，将薪酬与绩效挂钩的薪酬体系，会有效地提高企业的效率和经济价值，但薪酬制度在实践中是否有效，一直是存在争议的话题。虽然有充分的理由将高层管理人员的薪酬与公司的绩效挂钩，但不同量级的薪酬使得公司员工之间的薪酬差距越来越大。这引发了一个有趣的问题，即高层管理人员和组织内其他员工之间不断扩大的薪酬差异，是否会影响公司的效率？企业员工之间不断扩大的薪酬差异可以直接反映整个社会收入差距的不断扩大。与相对薪酬相关的社会规范使得企业难以设计出最优的激励制度。

　　高管薪酬如何影响企业绩效

　　关于高层管理者和组织内其他员工之间的薪酬差异对员工行为的影响，主要有两类相矛盾的理论。一种理论认为，管理者与员工之间的巨大薪酬差异，会导致员工产生不平等的感觉，进而产生破坏性行为，降低组织的效率。而另一类相反的理论则认为，高收入差距，可能是传递给低收入员工的一个信号，即他们的薪酬在未来可能会增加，这将使他们更加努力工作。与之类似，竞争理论认为，较大的薪酬差异是员工努力工作的有效激励因素，鼓励员工为实现更高水平的等级和薪酬而展开健康竞争。此外，高收入差距也一定程度上反映出管理人才相对于劳动力供应的相对短缺。

　　根据以往的研究，不同级别员工和管理者之间较高的薪酬差异可以用“锦标赛理论”解释。在公司内部，高层管理者之间的薪酬差距会加大，这为较低级别的经理和员工争取晋升创造了很强的激励，意味着他们将付出巨大的努力赢得锦标赛奖（伴随晋升所得的薪酬会大幅增加）。然而从另一方面来说，在争取晋升的过程中，锦标赛激励也会促使高管在决策时更加激进和冒险。与锦标赛理论的预测相反，有研究通过实证发现较高的CEO薪酬份额（CEO所拿薪酬远高于紧随其后的四位高管的薪酬）会使得公司代理成本上升，企业价值下降。

　　企业生产率与薪酬差异之间存在负相关的关系，这可以从相对剥削和分配正义的理论角度阐释。该理论认为较低级别的管理者和员工会因上级所拿的高薪而感到愤愤不平，从而减少组织内部的合作。与普通员工相比，管理者的高薪被视为公允的缺失，较高的薪酬差距所引发的不满则可能导致公司盈利能力和效率的下降，内部合作减少以及人员流动的增加。由此可以引发思考：缩小高层管理者和其他员工之间的薪酬差异，是否会使得生产率得到较大的提升？

　　中国上市公司高管薪酬制度演变

　　20世纪90年代初的第一波私有化浪潮中，最高管理层的薪酬开始与政府官员的薪酬水平挂钩。当时大多数上市公司都来自国有企业的分拆，分拆后国家仍然保留了大部分股权，对公司依然有控制权。这些公司的员工不能自由地在工作岗位间流动，部分原因是地方和中央政府对劳动力流动的限制（如户籍制度）。在此期间，薪酬水平主要由政府设定。

　　时间跨越到20世纪90年代末，私营企业开始在劳动力资源市场加强竞争，国有控股的上市公司也开始为高层管理人员和其他员工支付市场化的薪酬。此外，员工的工作调动也不再被限制。

　　根据《公司法》和《公司治理准则》的规定，董事会负责设定首席执行官、执行总裁和其他高层管理人员的薪酬水平。公司设有薪酬委员会，由该委员会帮助确定最高管理层的薪酬，其中一些公司还会聘请薪酬顾问提供相关咨询。上市公司则被要求在公司年报中披露高管薪酬信息，对于薪酬信息的议论和评判时常见诸报端。如果一家公司的员工非常清楚地知晓高层管理人员的薪酬水平，那么较高的相对薪酬可能成为员工不满情绪的来源。员工不满情绪的另一个来源是，与同组织内部其他员工（不包括高层管理人员）或其他组织的员工相比，他们认为自己的工资太低，这可能会影响工人的生产力。

　　我们通过公司自愿披露的薪酬合同可以发现，超过半数的高管薪酬是与业绩相关的，而在国有控股的上市公司中，绩效奖励更高；高管的基本薪酬可以是普通员工平均薪酬的数倍；在聘用和留住优秀管理人员方面，与其他公司的竞争被认为是决定高管薪酬的其中一个因素；绩效工资主要是基于超出以净利润、资产回报率、净资产收益率（ROA或ROE）、经济增加值（EVA）、销售额、运营效率等指标所做的预算，但很少有公司使用股票收益作为业绩指标，一些公司会使用行业平均值作为绩效基准。

　　自2007年以来，越来越多的公司将非财务绩效指标纳入了薪酬计算体系中，这在政府管控的上市公司中更为常见。非财务绩效指标包括安全记录、项目完成情况、就业水平和政策措施。大多数公司使用不止一种绩效指标，其中一些公司会列出不同指标在得出总体绩效时所贡献的权重。然而中国政府对高管薪酬的态度是矛盾的。在鼓励公司采用基于绩效的高管薪酬体系的同时，政府也敏锐地意识到，组织内部的其他员工可能会因较高的薪酬差异而感到不满。有鉴于此，地方和中央政府出台了一系列限制国有控股公司高管薪酬的法规和政策。1986年，政府表示如果高层管理人员达到绩效目标，那么他们可以拿到相当于普通员工3倍的薪酬。在1988年和1992年，政府对条例作了修改，比如对绩效目标进行了更详细的解释。根据修订后的条例，高管薪酬的有效上限仍是平均工资的3倍。在2002年和2006年，国家允许相对薪酬分别增加到12倍和14倍，但是薪酬差异必须用绩效来衡量。上述薪酬的规定适用于政府控制的公司，并不适用于私人控制的公司。

　　较高相对薪酬不利于绩效

　　根据来自国内的数据，我们认为较高的相对薪酬会对绩效产生不利影响。因为，较高的相对薪酬会使得员工之间的冲突加剧和员工士气丧失，从而对公司生产效率产生负面影响。我们的参照群体是最高管理层的薪酬和其他公司内部所有员工的平均薪酬，我们认为高薪酬差距会疏远员工，导致公司生产力下降。相反，如果相对薪酬与绩效之间存在正相关的关系，那么这将为锦标赛理论和员工未来获得更高收入的信号效应理论提供论证支持。

　　有研究显示，相比私人控股公司，国有控股上市公司员工比私人控股公司员工对高相对薪酬表现出不满情绪。由此，当高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距增大时，国有控股公司员工的工作态度会变差，企业效率降低。

　　以往的研究显示，情感冲突与决策质量和决策的情感接受度之间存在显著的负相关关系。从基于公平性的实证研究发现，在群体中，为了加强团队的合作和沟通，较小的薪酬差异是很有必要的。薪酬差异与更高的功能失调情感冲突和更低的有用认知冲突有关，特别是当工作开展非常依赖团队合作和互动时。在劳动密集型企业，团队合作更有可能发挥重要作用，因为与销售相比，这里的劳动力成本相对较高。

　　高管薪酬与企业绩效的关系

　　我们选取了沪深两市上市的非金融公司高管薪酬和员工薪酬信息。员工薪酬使用公司现金流量中所有员工的总薪酬，然后除以员工总数进行计算。2001年以来，公司会披露三位薪酬最高董事的集体薪酬，我们使用这一集体薪酬的平均值作为高管薪酬。

　　我们使用两个变量来衡量公司的绩效（PERF）即TFP和SaleLab。TFP是全要素生产率，我们使用估计的行业生产函数预测公司的预期生产水平，并将其与实际产值之间的差异作为公司的TFP。SaleLab是员工的人均销售额。RelPay是薪酬最高的3位董事的平均年薪与员工的平均年薪之比值。COMP是薪酬最高的3位董事的年薪除以3。我们在模型中纳入薪酬变量是因为标准代理模型认为高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。我们还将企业所有制形式等作为控制变量。最终模型如下。

　　PERF=β0+β1 COMP+β2 RelPay+β3 COMP ？ RelPay+controls

　　面板数据显示，薪酬最高的执行董事的平均薪酬和中位数分别为29.4万元和24.6万元，相对薪酬的中值为5.69万元，这表明在样本期内，最高管理层的平均工资是普通员工工资的近6倍，远低于美国的数据。之前的研究发现，2003年标准普尔500指数成分股公司中，CEO的薪酬达到普通员工收入的300倍。与发达国家相比，中国管理者和员工的平均薪酬差距较低。

　　在样本期间，最高管理层每年的平均薪酬从2001年的11.5万元增加到2012年的40.7万元。数据显示，私人和国有控股上市公司的高管薪酬每年都有超过10%的增长，在薪酬增长率方面，两者差异相对较小。平均而言，相对薪酬随着时间的推移已经表现得相当稳定。然而，国有控股上市公司的相对薪酬较低，这在一定程度上反映出政府在控制相对薪酬并使其保持在较低水平的影响力。

　　高管薪酬越高，相对薪酬的公平性越重要对高管薪酬、薪酬对比关系和公司绩效之间的回归分析结果显示，高管薪酬与全要素生产率之间存在正相关关系，即高管薪酬越高，企业中各个要素投入的综合生产率也会越高。相对薪酬与全要素生产率之间呈负相关关系，即企业内高管与员工薪酬差异幅度越大，各投入要素的生产率越低。通过对高管薪酬和相对薪酬之间的交互项回归，结果显示系数为负且显著，也就是说随着高管薪酬的增加，企业内薪酬差异幅度越大，生产运营效率越低。

　　当我们用员工人均销售额替换全要素生产率时也得到了相似的结果，员工人均销售额与高管薪酬正相关，高管薪酬越高，员工人均销售额越高。同样，人均销售额与相对薪酬呈现负相关，相对薪酬越高，员工人均销售额越低。

　　相对薪酬对民营企业影响较小我们考察所有权因素，即私人控股企业和国有控股企业是否在影响相对高管薪酬与企业绩效之间关系方面存在差异。结果显示，私人控股上市公司中，高管薪酬对人均销售额的影响较小。我们同时发现，无论是国有控股还是私人控股，对相对薪酬没有显著的影响。因此，与国有控股上市公司的员工相比，私人控股上市公司的员工似乎对高管与普通员工之间较高的薪酬差距并没有那么担忧。

　　劳动密集型企业更看重薪酬的平等我们引入了企业成本结构进行分析：如果总的劳动成本占销售额的比重较高，就代表企业属于劳动密集型行业，需要员工之间的高度合作。如果薪酬差距确实影响员工士气和生产力，那么劳动力成本较高的公司应该会受到最大的影响。结果与我们推测一致，相对薪酬与公司绩效之间呈负相关关系，那些需要更多团队合作的劳动密集型企业而言，员工薪酬差异越大，公司绩效越低。此外，我们还有一个有趣的发现，高管薪酬对劳动密集型企业生产率的影响较小。这似乎说明，劳动密集型企业更注重普通员工之间的公平性。

　　政府干预对企业绩效影响较小我们的政府干预数据来自世界银行的调查报告，这项调查覆盖了全国120个城市的12400家公司，对城市特征、政府效率、和谐社会进程方面提供了详细数据。我们设定了一个政府质量或干预的综合指数（GQ），包含四个变量，分别是公司支付的有效税收和行政费用占总销售额的比重、公司旅游娱乐支出占总销售额比重、公司每年与政府部门的平均交涉时间、对法院的信心。其中，最后一个变量可以反映出当企业家在寻求商业纠纷的法律解决方案时是否对地方法院有信心，也是衡量政府通过法律制度保护产权、施加影响的一项指标。GQ值越高代表政府干预程度越高。

　　我们进一步检验政府对当地经济的干预，是否会对薪酬和企业生产率之间的关系产生影响，结果表明位于政府干预程度较高城市的企业生产率较低，然而，这两者之间的关系不是很显著。更为重要的一点是，薪酬和政府干预的交互作用对企业生产率的影响不大。这说明，相对于外部环境，企业的发展更依赖其自身竞争力的培养。

　　与绩效挂钩的有效薪酬体系将会提高公司的效率和经济价值。近年来，中国的薪酬差距有所增加，但仍远低于美国和其他发达国家的水平。高层管理者的薪酬与由要素生产率和每位员工的销售额衡量的公司绩效之间呈正相关。高管薪酬相对于平均雇员薪酬，则与公司业绩呈负相关。对于那些劳动力成本较高的公司来说，这种负相关的关系更为明显。我们同时分析了绝对和相对高管薪酬对公司绩效的影响，结果表明高层管理利益与其他员工的感受之间存在明显的紧张关系。高层管理人员在不增加其他员工薪酬的情况下，会导致公司生产率的下降，这一结果与因相对薪酬增加导致不公正感上升进而导致生产率下降相一致。

　　我们利用中国经济重要转型期的数据实证发现，相对薪酬与高效生产率之间呈负相关关系。我们的结果支持了该观点——当员工的收入远远低于最高管理层所获得的报酬时，他们就会被异化，这将导致生产率降低。这种效应在劳动密集型企业中最为明显，即高收入差距导致劳动密集型企业生产率的下降。

　　因此，对于中国企业而言，与业绩挂钩的高管薪酬有助于提升企业的竞争力，但需要注意的是企业不能只注重高管激励，而忽视员工薪酬的增长。尤其是在需要密切团队配合的企业中，薪酬差异不宜过大，否则因薪酬差距过大而造成的对立情绪，反而会影响企业的绩效。

　　本文根据Michael Firth，Tak Yan Leung， Oliver M.Rui， Chaohong Na. Relative pay and its effects on firm efficiency in a transitional economy.Journal of Economic Behavior & Organization 110 （2015） 59–77论文翻译而成。论文原作者之一芮萌教授，对原文进行了适当改写。］

　　文/芮萌 中欧国际工商学院中坤金融会计学教席教授、中欧财富管理研究中心主任

　　译/刘心洁 中欧财富管理研究中心研究助理

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