未签合同，人事经理也能主张二倍工资吗

　　2008年以前，我国企业劳动合同签订率普遍偏低，企业往往不与劳动者签订，或者只与中高层管理人员和技术人员签订劳动合同。一旦发生劳动争议，劳动者往往因无法提供书面劳动合同，而难以维护自身合法权益。为了提高劳动合同签订率，进一步构建和谐劳动关系，2008年实施的《劳动合同法》对此作了具体规定。对于违反规定未与劳动者签订劳动合同的，规定了惩罚措施，《劳动合同法》第八十二条第一款（以下简称第八十二条第一款）规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　对大部分企业而言，劳动合同管理属人力资源管理部门的工作范畴，并由该部门代表用人单位与劳动者进行劳动合同的签订、建档、管理以及终止等工作。然而，如果人事经理（泛指企业人事部门负责人，包括人事总监、经理、主管等，下同）的劳动合同没有签订，可否依据上述规定向用人单位主张二倍工资？在我国各地司法实践中，还存在着较大争议。

　　案例一：二倍工资主张获支持

　　顾某于2017年5月20日入职长春某公司任人事总监，约定试用期一个月，月工资8000元，试用期过后月工资10000元，但双方未签订书面劳动合同。2017年8月19日，顾某离职。随后，顾某申请劳动仲裁，要求该公司支付其未签劳动合同的二倍工资差额等权利。仲裁支持了顾某的诉求。该公司不服，诉至法院。

　　该公司诉称，顾某身为人力资源总监，全面负责公司一切人力资源管理事务，包括代表公司与全体员工签订劳动合同事务，也包括与其本人签订劳动合同。公司主张未与其签订劳动合同，是为工作失职，公司不应支付其二倍工资差额。

　　一审法院经审理后认为，第八十二条第一款应适用于全体员工，包括人事总监在内，因此，一审法院支持了顾某的诉求，判决该公司支付顾某未签劳动合同的二倍工资差额。公司不服，上诉至二审法院。二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。

　　案例二：二倍工资主张未获不支持

　　李某于2013年3月入职武汉某公司担任人事经理，主要负责员工招聘和培训、人事资料的收集整理、日常劳动管理等工作，但双方未签订劳动合同。2014年2月12日，李某离职，不久，李某向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求该公司支付2013年3月至2014年2月未签订劳动合同二倍工资差额44400元。劳动仲裁委裁决，驳回李某请求。李某不服，诉至法院。

　　一审法院审理后认为，李某作为人事经理，其工作职责是代表公司进行劳动合同管理，签订书面劳动合同是其岗位基本职责之一，应当知晓未签订书面劳动合同的法律后果。然而，与公司建立劳动关系11个月后，仍未签订劳动合同，李某自身存在明显过错，因此，对李某的请求不予支持。

　　李某不服，提出上诉。李某称其本人虽是公司人事经理，但其工作职责只是受公司委托代表公司与其他员工签订劳动合同等人事管理事务，无法代表公司与自己签订劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第二十条规定，“经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》的规定与董事会签订劳动合同”。据此，李某本人不能代表公司与自己签订劳动合同，必须由公司负责招聘其入职的部门或相关负责人与其签订，但公司没有证据证明曾书面通知其签订劳动合同的事实存在。因此，公司需支付其未签劳动合同的二倍工资差额。

　　公司辩称，其一，公司与李某之间的关系为劳动合同关系而非委托关系，与包括其本人在内的全体员工签订劳动合同，是其工作职责，是其应尽的劳动义务；其二，公司除李某之外的其他所有员工均已签订了劳动合同，唯独李某一人未签，足以证明是李某故意为之，公司没有过错，第八十二条第一款的惩罚原则是以用人单位存在过错为前提，本公司没有过错，不应适用此款规定；其三，李某入职前，双方就已达成口头协议，李某作为人事经理，负责公司一切人事管理事务，李某的劳动合同未签，是其失职，其本人存在过错；其四，劳部发[1995]309号文第二十条所称的“经理”，该公司认为并不包括负责劳动合同签订事务的人事经理在内。

　　二审法院认为，李某作为该公司人事经理，全面负责公司人事管理事务，对劳动法律、法规的熟悉程度应远超一般员工，应明确知道用人单位未与劳动者签订劳动合同的不利后果，即便公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订。本案中，李某不能举证证明其已完全履行人事经理职责，并曾向该公司提出签订自己的劳动合同，劳动合同未签订其本人存在过错。另外，李某曾于2013年12月24日提交报告，该公司法人代表周某签字同意按其建议开展劳动合同的签订工作，直至李某离职，其本人劳动合同仍未签订，由此说明李某严重失职。二审法院最后判决驳回上诉，维持原判。

　　司法实践中的不同观点

　　笔者在中国裁判文书网进行搜索，结果显示各地法院对于这一问题的判例均有所不同，大概可归纳为以下四种情形：

　　第一种：一审、二审均支持二倍工资。如丽莎余服饰（北京）有限公司诉赵红侠劳动争议案[北京市第二中级人民法院（2017）京02民终1340号]、刘现玲诉天津科鹰电子有限公司劳动争议案[天津市第一中级人民法院（2018）津01民终1413号]等。

　　第二种：一审、二审均不支持二倍工资。如李毅诉武汉淇之贸易有限公司劳动争议案[武汉市中级人民法院（2014）鄂武汉中民商终字第01234号]、尚国诉惠州捷凯科技有限公司劳动争议案[惠州市惠城区人民法院（2018）粤1302民初209号]、刘丹萍诉南京仁创物资有限公司劳动争议案[南京市江宁区人民法院（2015）江宁民初字第4477号]等。

　　第三种：一审支持，二审不支持。如广州穷聊信息科技有限公司诉田征劳动争议案[广州市中级人民法院（2017）粤01民终6281号]等。

　　第四种：一审不支持，二审支持。如黄芳诉海南万家惠贸易有限公司劳动争议案[海口市中级人民法院（2014）海中法民一终字第171号]等。

　　作为全面负责用人单位人事管理事务的责任人，人事经理本人的劳动合同未签，能否依据第八十二条第一款规定主张二倍工资，在各地司法实践中主要有两种不同观点。

　　一种观点认为应支持二倍工资主张。其一，第八十二条第一款所说的“未与”，强调的是劳动关系双方客观上没有签订劳动合同，只要符合这一要件，用人单位就应当承担相应的法律后果，即向劳动者支付二倍工资，至于劳动者是一般员工，还是负责签订劳动合同的管理人员，则在所不问，法律并没有规定负责签订劳动合同的人员排除适用这款规定，而是采取了一刀切的形式，将所有劳动者包括在内；其二，劳部发[1995]309号文第二十条所称的“经理”，也没有类似“负责劳动合同签订的相关管理人员除外”这样的特别说明，据此，其所称“经理”应包括人事经理在内。

　　另一种观点则认为不应支持二倍工资主张。其一，第八十二条第一款和劳部发[1995]309号文第二十条虽然没有规定人事经理排除适用，但是，人事经理的工作职责范围是负责用人单位的一切人事管理事务，当然也包括代表用人单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同管理方面的相关工作，避免用人单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓未签订劳动合同的法律后果。至于人事经理本人的劳动合同，其可以代表用人单位与自己签订，也可以主动向用人单位要求另派代表与其签订，若人事经理没有与自己签订也没有证据证明向用人单位提示过要求另派代表签订，则不可主张二倍工资；其二，退一步说，用人单位花重金聘请一名专业的人事经理，如果连签订劳动合同这等小事都还需要企业老板亲自过问，或者需要董事会主动安排人员与其签订，那么，人事经理的价值何在？任何一个企业，聘用员工都是为了替企业解决问题，降低企业生产经营风险，而不是给企业制造更多的隐患。

　　各级法院的裁判意见

　　●最高人民法院的裁判意见

　　2018年7月，最高法发布《最高人民法院公报》2018年第7期案例裁判摘要，其中在第4个指导案例[南京市江宁区人民法院（2015）江宁民初字第4477号]裁判摘要中认为，“用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系当事人主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持诉讼请求”。

　　●部分地方法院的裁判意见

　　《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一〔2016〕1号）第三十条第二款：用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张未签劳动合同二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

　　《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2015年1月19日）第八条第五点：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付二倍工资，但有下列情形之一的除外：……5.用人单位的人事管理部门负责人或主管人员向用人单位主张二倍工资，用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人或主管人员工作职责的，但有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出订立书面劳动合同而被拒绝的除外。

　　《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》第一条：签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

　　《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012年6月20日）第二十五条第四款：用人单位的人事经理等负责签订劳动合同事务的特定职位人员如未能举证证明未签劳动合同的责任在于用人单位的，其主张未签劳动合同双倍工资，不予支持。

　　笔者的观点

　　综合上述各级法院裁判意见，笔者更倾向于不应支持二倍工资主张。理由如下：

　　其一，从立法目的方面看，第八十二条第一款规范的是以用人单位有过错为前提的惩罚性赔偿责任。

　　《劳动合同法》规定未签劳动合同的二倍工资责任，其目的是为了引导劳动关系双方签订书面劳动合同，促进用人单位积极与劳动者签订劳动合同，规范企业用工行为，构建和谐劳动关系。对违反这一规范的用人单位，需承担二倍工资赔偿的法律责任。其主要特点是以用人单位有过错为前提，如果有证据证明用人单位没有过错，则不应该承担本项责任。类似于我国刑法“罪责刑相适应”原则，即大罪大责，小罪小责，无罪无责（刑责）。

　　人事经理是用人单位聘用的人事管理负责人，是用人单位授权对本单位人事事务进行全面管理的代表，与包括其本人在内的全体劳动者签订劳动合同是其职责范围之内的工作内容。在开展企业内部人事事务管理时，企业的劳动者有充分的理由和意愿相信其行为代表用人单位，在开展对外事务时，第三人也有充分的理由和意愿相信其代表的是用人单位的意志。据此，人事经理应排除第八十二条第一款的适用，用人单位不应承担人事经理未签劳动合同的赔偿责任。

　　其二，从职业道德方面看，人事经理有勤勉工作的义务。

　　《劳动法》第三条第三款规定，“劳动者应当完成劳动任务……遵守劳动纪律和职业道德”。这里所说的遵守职业道德，包括但不限于劳动者应当诚实信用，对企业忠诚，努力完成工作任务，保守企业商业秘密，勤勉工作，自觉维护企业合法利益等。

　　人事经理同样不能例外，全面开展企业人事管理事务，降低企业人力资源风险，避免劳动纠纷，为企业提供合法的人力资源管理方案，保障企业合法运营，是其天经地义的职责所在。其作为代表用人单位与劳动者签订劳动合同的直接责任人，自然也应尽职尽责完成工作任务，努力在国家法律法规规定范围内开展企业人事管理工作。退一步说，如果人事经理未尽到勤勉工作的义务，故意未签订自己的劳动合同，不但未被追究失职责任，反而能获得二倍工资赔偿，则有监守自盗之嫌，这种结果不仅违背公平原则，同时也违背诚实信用原则。

　　当然，也有观点认为，人事经理不能代表用人单位与自己签订劳动合同，而应由用人单位派出代表与其签订。若如此，笔者认为，人事经理需主动向用人单位相关负责人提出，若用人单位拒绝与其签订，或者收到人事经理的提示后不作为，人事经理据此主张二倍工资，笔者不持异议。

　　文/谢炳城