锚定人力资源职业幸福感

　　自从业以来，笔者听得最多的可能是HR的各种“丧”，却很少听同行说他的幸福感有多高。笔者所在的行业是互联网行业，公司在2018年三季度到面人数达到1900多人，日均面试20多人，最多的一天面试了近50人，最后入职380多人，招聘工作的压力非常之大。业内有个公认的说法：招人就像做销售一样，HR往往背着指标在招人；招聘不在于技巧多么成熟，而要看渠道是否够多、够好。在这样的大背景下，从事人力资源工作就意味着压力巨大，重复枯燥，很容易产生职业倦怠感。这也是HR在职业化道路上持续发展、提升各方面能力所必须跨越的一道坎。

　　那我们怎么来面对和解决这个问题呢？笔者也是从职场小白一路成长起来的，在这个漫长的过程当中有很多人帮助过我，让我少走了很多弯路，但愿今天这样一个探讨也能帮您化解些许困惑。

　　职业锚定

　　职业锚理论又称职业定位理论，是美国著名的职业指导专家埃德加·施恩领导研究小组对斯隆管理学院的44名MBA毕业生进行了长达12年的职业生涯研究演绎而成的。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不放弃职业中那种至关重要的东西的价值观。实际就是人们选择和发展职业时所围绕的中心。

　　职业锚理论指出，人在早期职业阶段是不可能确定职业锚的。只有当新员工在工作若干年后习得经验，方能够选定自己稳定的长期贡献区。在此之前，他们不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。换句话说，职业锚不是员工根据各种测试得出的能力、才干或者动机、价值观，而是在工作实践中依据自身才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。因此，从事人力资源工作一段时间之后，你首先要问一句：我要不要继续承受这份苦，我能坚定地在这条路上继续走下去吗？

　　要不要继续从事一份工作，其实不必太过纠结，主要看三点：心理上喜不喜欢这份工作，能力上适不适合这份工作，物质上有没有前途（钱途）。

　　第一个问题，喜不喜欢。如果说做了一段时间之后还“挺有感觉”，觉得做招聘面试很有意思，有个非常合适公司的人入职了自己很有成就感，愿意每天跟人打交道，处理各种人事上的问题，而且乐在其中，那么恭喜你，你是喜欢这份工作的。反之，如果这份职业对你是一种折磨，无时无刻不似小火慢烤般煎熬，那么我劝你另做打算。

　　第二个问题，适不适合。你可以总结一下身边其他HR具有的一些共性，比如沟通能力强，语言表达能力佳，热心肠不怕操心，特别有责任感，善于和乐于学习等等。一一罗列之后对号入座，看自己占了几条，适不适合基本上也可以有个判断了。

　　第三个问题，有没有前途（钱途）。网上曾有一篇很火的微小说：“‘我是HR，等我发财了，我会和你离婚。男人淡淡地说道。女人心里暖暖的，也许这就是天长地久的承诺吧，毕竟，HR永远也不会发财。”哈哈一笑之后竟有些心酸呢。其实笔者倒觉得，这个“前途（钱途）”不能看瞬时的、短期的、纯物质上的。眼光不妨长远些——这一点对于初入职场的年轻人来说特別重要。因为年轻人仍在尝试不同工作的可能，在摸索中发现自己的兴趣所在。这时候如果过于计较薪资，这份工作高两百块钱，所以我就要选择它放弃别的，这就太狭隘了，要看长远收获。

　　看长远收获的一个办法就是看行业模范——你的前辈或者上级。如果你工作十几二十年后能坐到他的位置，这个位置你觉得很满意，那你就做好一路上会苦、会累、会艰辛、会难熬的准备，拼力朝着这个方向走下去。

　　可是归根结底做人力资源行业有没有钱途呢？这个问题也是见仁见智吧。要说没钱途，你看看阿里的资深副总裁、蚂蚁金服董事长彭蕾，据说她身家400亿。要说有钱途，你也要看看拿几千块月薪的同行。笔者每年都会去参加一些论坛，去听听别人是怎么做人力资源工作的。很多人在人力资源行业深耕了十几年甚至二十几年，这说明人力资源这个行业是可以持续做下去的。

　　在笔者看来，人力资源类似于中医行业，可以做时间的朋友，不断地积累之后甚至可以持续创新和发展。

　　如果你有志于从事这样的工作，一定要想清楚上述问题，这能帮助你穿越职业生涯中的一些至暗时刻。如果你只是误打误撞入了这行，今后会怎样自己也说不清，那么你真的需要一个锚定的过程，或许重新选择并不比继续煎熬更难。

　　职业追求

　　“不想当将军的士兵不是好士兵”这话不一定正确，但当不好士兵的将军一定不会成为好将军。要在普通的岗位上努力去做，用心去做。人力资源这行确实不好做，称呼起来都是“某主管”“某经理”，听上去很厉害的样子，实际上干起活儿来恨不得三头六臂无所不能。所以有HR如此调侃：“和朋友出去玩儿，朋友都得这么介绍，看这是我做HR的朋友，今年都三十多岁了，还活得好好儿的。”真是笑中带泪啊！

　　这么苦的一份职业，你却让我继续“追求”，还得有“幸福感”，太残忍了。其实职业的幸福感来源于自我成长和自我价值的实现。笔者以自己为例，我对自己、对这份职业、对目前的团队都是有小目标的，现阶段在职业追求上就有三个明确的目标：温暖、专业、成就他人。

　　为什么不把专业排在第一位？因为有时候过分追求专业可能会忘记初衷。我们的专业性是在面对一些问题时别人所不具备的。在专业之前，我首先要求自己和团队要温暖，自己温暖了才能去暖别人。但凡员工有问题找到我们，即便事情不是能从人力资源的角度去解决的，我们也会找到相关部门，跟进问题直到解决为止。给予员工关怀，消解员工的焦虑情绪，让员工感受到在公司上班是有人关注他的需求，会帮助他的。

　　专业是HR的核心价值所在。业务部门想要通过绩效更好地激发员工的积极性，我们就能响应他们的需求拿出有效的绩效考核方案；业务部门想要提升员工在某一业务技能上的熟练度，我们就能帮助业务部门设计出相应的培训课程；业务部门有用人需求，我们就跟业务负责人深入沟通，了解他们的真实需求，通过有效的招聘去满足他们的需求。

　　成就他人，是笔者所在公司的价值观之一。在笔者看来，所有企业的人力资源管理都应该具有这一特点。因为只有通过人力资源部门和HR的努力，让业务部门顺利达成企业目标，我们的价值才真正体现出来，成就感也就有了，同时幸福感也来了。

　　因此，在職业追求上，每个人都应该给自己设定一个目标。有了目标的引领，你才可以让自己在遇到困难和挫折时不气馁，不放弃。

　　英国作家阿兰·德波顿曾说过：“许多人在距卓越仅有一步之遥的地方裹足不前，明知自己已接近成功，却因此心神不宁，依然驻足于分界线的谬误这一侧……我们就像一架精密的高速飞机，只要缺少一个小部件便只能无助地停在跑道旁，速度甚至比拖拉机或自行车还慢。”这个“小部件”就是一个又一个目标。

　　有时候你觉得自己很“丧”，头上乌云密布。其实只要坚持一下，再多坚持一下，难题就化解了。达到一个目标之后，再给自己设置下一个目标，让自己有持续前进的动力，才能永不懈怠。

　　发现之旅

　　追求幸福是每个人毕生所愿。北美著名行为科学家维克托·弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个力量的大小取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。弗鲁姆从努力——绩效——奖赏——个人目标的关系，循序渐进地道出了人性的自我进步和追求价值的过程。除了有个长远的预期和职业追求，落实到每一天，还要从当下的工作中找到一些乐趣，这才是让HR过好每一天的关键。

　　如果你负责招聘，每天在各大招聘网站上“撩人”、约面、面试……招聘几乎成了体力活儿，没什么乐趣可言。甚至，每天身上背着邀约到面的指标，盼着offer发出能入职能拿绩效，压力何止山大。但是，只要你用心去发现，还是能找到闪光点的。比如，笔者曾经在面试一个直播平台运营人员时，了解到什么是KOL和大R（不懂的默默去百度吧）。通过应聘人才讲述自己之前的工作经历，了解到不少我以为停留在思想层面的商业模式，其实已经有人在落地实操了。一场面试下来学到了很多新知识。

　　另外，有些刚走出校门的年轻人，他们对找工作还没有具体的概念，不知道自己适合做什么，想要做什么。遇到这样的新人，我会帮他们分析现状，也针对怎样结合自身情况找对方向给出一些建议，而不是一定要把他们引导到我们招聘的岗位上来。一旦你的功利心淡了，反而有不少年轻人离开时会真诚道谢，表示这样的面试受益良多。

　　无论你主攻培训、绩效薪酬，还是专于员工关系，以上思路都适用。一句话，必须找到目前你所做工作的乐趣、价值和意义所在。

　　笔者始终认为，HR的职业特性当中包含着韧性这个特质。HR是有柔韧度的 ，这个特质使得我们特别会苦中作乐。在企业里，HR承担着要为员工赋能的天然职责，做好这项工作，我们首先要掌握怎么给自己赋能，怎么让自己有幸福感，怎么让自己持续保持良好的工作状态。

　　对HR而言，挑战从来都没有停止过，或许能用来应对各种挑战的不过是这样一种淡然的态度——此心安处是吾乡。

　　孟庆娇

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……