高管薪酬契约的研究综述

　　夏靖妮

　　（青海民族大学经济与管理学院 青海西宁 810007）

　　【内容摘要】高管薪酬契约有效性一直就是我国上市公司治理研究的核心问题之一，它不仅关系着对于管理层的薪酬激励问题，还联系着投资者的利益保护以及社会的公平与和谐。本文对近几年研究高管薪酬契约的文献进行梳理，再分别从企业内部与外部两个角度归纳对薪酬业绩敏感性的影响因素，简要评析当前的研究现状。

　　【关键词】高管薪酬；企业业绩；敏感性

　　高管薪酬契约一直是我国公司治理研究中的一个重点问题，也是一道难题。随着现代企业所有权和经营权的分离，股东与管理层的利益目标存在着分歧，为了缓解两者之间产生的委托代理问题，需要设计出合理的高管薪酬契约。将高管的薪酬与公司业绩联系起来，以此来激励管理层，这样的业绩激励型薪酬制度得到了国内外大多数研究学者的认同。

　　一、高管薪酬业绩敏感性的存在

　　（一）高管薪酬与企业业绩的关系

　　最优契约理论认为，在进行薪酬契约设计时，股东应该根据管理层的努力程度来确定其薪酬，但是由于信息具有不对称性，管理层的行为无法进行直接的观测，所以需要一些可以直接观测的替代性指标（比如企业业绩）来反映管理层的努力程度。国内的许多学者对于高管薪酬与企业业绩的关系也十分关注，并对其进行了很多的研究，大部分的研究结果表明：高管薪酬会随企业业绩的增加而增加，它们之间是正相关关系。[ 辛清泉等（2009）、方军雄（2009）]

　　（二）高管薪酬业绩敏感性的提出

　　高管薪酬业绩敏感性是高管薪酬契约中的一个非常重要的特征。高管薪酬业绩敏感性反映的是高管薪酬随着公司业绩的变化而产生的变动。Murphy（1985）对于世界财富前500 强的企业进行了研究，研究发现经理的薪酬对于回报率很是敏感，企业的绩效与经理的工资及奖金直接挂钩。Jensen 和Murphy（1990）也发现了高管薪酬与公司业绩之间存在着显著的正相关关系。我国的学者对于高管薪酬与企业业绩之间关系的研究相对于国外学者来说要晚一些，张俊瑞等（2003）以每股收益的值代替公司业绩的值，得出的结论为，在我国上市公司中每股收益与高管薪酬呈现显著正相关的关系。杜兴强和王丽华（2007）用ROA 和 ROE 代替会计业绩指标，用托宾Q 代替市场业绩指标，该研究表明：无论是选取会计业绩还是市场业绩，高管薪酬均与其呈现显著正相关。方军雄（2009）研究表明，高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系，即证实了高管薪酬业绩敏感性的存在。

　　二、高管薪酬业绩敏感性的影响因素

　　国内外的专家学者对于可以影响高管薪酬与企业业绩之间关系的因素进行了大量的研究，下面将对影响高管薪酬业绩敏感性的因素分为会计信息质量特征、内部控制、股权结构、董事会特征、高管特征、行业竞争等，从公司内、外部治理机制的角度研究其对高管薪酬的影响。

　　（一）会计信息质量特征

　　可比性是会计信息的重要特征之一，可比性能够使会计信息的决策有用性提高，使得财务报表使用者更能够准确地了解和知晓企业的实际情况，有助其做出正确的判断。为了有效地管控管理层与股东之间的利益冲突，以前文献将企业业绩指标加入到了高管薪酬契约当中，然而企业业绩容易受到管理层的操纵，所以，会计信息质量对于激励高管薪酬契约十分重要。周泽将和杜兴强（2012）研究结果表明：会计稳健性会使得高管薪酬业绩敏感度显著增强。

　　崔学刚和庄萱静（2018）研究发现，稳健的会计行为会影响高管薪酬业绩敏感性，即会计行为越具稳健性, 高管薪酬业绩敏感性越高，但是在市场化程度越高的地区、公司规模越大的企业和国有企业中，会计稳健性的功能被部分替代，其对高管薪酬业绩敏感性的提高作用受到抑制。

　　（二）内部控制

　　近年来，许多研究发现，管理层有动机和能力影响自己的薪酬，使其不完全按照企业业绩来获得薪酬。而良好的内部控制会在一定程度上起到重要的监督与制衡作用，且内部控制的原则包括管理层不能够凌驾于内部控制之上，因此，良好的内部控制可以约束管理层权力的滥用，减少其操纵自己薪酬的机会，使其完全按照企业业绩来获得高管薪酬，使得高管薪酬业绩敏感性得以提高。卢锐等（2011）利用上市公司披露的内部控制信息的情况，研究发现：企业的内部控制的质量越好，高管薪酬业绩敏感性越高，说明了内部控制与高管薪酬业绩敏感性具有显著的正相关关系。金玉娜（2019）通过把企业业绩分成能力和运气两个不同的维度，来研究高管薪酬与企业业绩之间的关系，研究发现：内部控制提高了能力维度的薪酬业绩敏感性，同时有效地降低了运气维度的薪酬业绩敏感性。

　　（三）股权结构

　　在以往文献中，对于股权结构与高管薪酬契约主要从股权集中度与股权制衡度两个方面来进行探讨。张继德和姜鹏（2016）认为第一大股东持股比例越高，股权集中，使得控股股东强势存在，为了侵占中小股东的利益，很可能与公司高管相勾结在一起，互相包庇，不重视高管薪酬契约的实施情况，从而导致了高管薪酬黏性的出现。若各大股东相互制衡，股权制衡度高，中小股东就能对控股股东及公司高管有效监督，使得高管薪酬的黏性降低。蒋泽芳和陈祖英（2019）通过企业的产权性质来进行分组后，研究高管薪酬与公司业绩、股权集中度与公司业绩之间的关系，实证结果表明：高管薪酬对公司绩效呈现显著的正相关关系，并且相较于国有企业，高管薪酬对公司绩效的影响在非国有企业中更为显著。冯套柱和王宁（2020）通过从股权结构的股权集中度与股权制衡度两个方面，来研究与高管薪酬业绩敏感性的内在关系，研究表明：高管薪酬业绩敏感性会随着股权集中度的上升而上升，随着股权制衡度的上升而下降。吴婷（2021）研究发现，当企业的董事内部存在关联性时，大股东掏空行为会导致高管薪酬黏性的增加；但是有了独立董事任职后，由于独立董事会对大股东行为进行一定程度监督，高管薪酬黏性受到大股东掏空行为的影响降低。

　　（四）董事会特征

　　董事会就是为了缓解股东与管理层之间的问题，降低企业的代理成本而产生。董事会的监督职能是其两大关键职能之一，会对高管薪酬契约有效性有一定的正向作用。刘爱明和张铃芳（2020）研究发现两职分离和独立董事所占比例对企业业绩与薪酬黏性差距之间的正相关关系有显著的抑制作用。表明合理的董事会结构可以提高薪酬机制的有效性。张耀伟等（2020）基于董事权威不平衡性的治理效应视角，系统考察了董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性的逻辑关系，得出结论：董事会非正式层级会负向地调节高管薪酬的业绩敏感性。然而，董事会非正式层级内涵的整合协调功能和高层级董事的独立决策功能，能够帮助董事会通过使高管薪酬业绩敏感性的降低来控制企业出现高管有过高薪酬的可能性，并且企业拥有清晰的董事会非正式层级能够提高高管薪酬契约的科学性。崔九九和刘俊勇（2022）研究表明，若企业的董事会具有了连通性，会导致董事会的治理作用逐渐流于形式，也会使得高管薪酬契约有效性变低。

　　（五）高管特征

　　管理层拥有着企业的经营决策权，其正确的决策对于企业发展十分重要，然而在管理层权力过大，高管有政治关联、家族关联时，会削弱高管薪酬对公司绩效的促进作用，对高管薪酬契约有效性产生阻碍。盛明泉和车鑫（2016）发现管理层权力会抑制高管薪酬契约的有效性。在企业中，过大的管理层权力会抑制高管薪酬对公司绩效的促进作用。徐广（2018）研究表明管理层权力越大的企业，高管薪酬的非对称性特征越明显。陈培友等（2022）从非控股大股东参与公司治理微观层面入手，研究发现：非控股大股东退出威胁能有效抑制高管薪酬黏性。

　　（六）行业竞争

　　市场经济的基础为行业竞争，并且行业竞争作为企业的外部治理机制之一，可以弥补企业内部治理机制的作用缺失，向企业的高管们施加来自市场的压力，能够降低股东与管理层之间的获得信息的不对称性，从而改善高管薪酬契约的有效性。王昌荣和王元月（2015）研究发现：产品市场竞争在我国的企业中，已逐渐成为了非常有效的外部治理机制之一，能够很好地对高管层的行为进行监督与制约，降低了管理层利用权力操作薪酬的可能性，提高了高管薪酬契约的有效性，使得高管薪酬能够随着企业业绩的增长而增长，高管薪酬业绩敏感性也在增加。陈晓珊（2021）从高管超额薪酬的视角，实证研究了产品市场竞争与机构投资者持股这两种外部治理机制对其的影响关系，研究发现，产品市场竞争与机构投资者持股这两种外部治理机制，能够有效地降低高管超额薪酬，并且这两种机制在降低高管超额薪酬 方面存在明显的替代性。王彦超等（2022）采用双重差分模型，实证的研究结果表明，反垄断法的颁布和实施，会对垄断势力高的企业的市场势力具有一定的约束作用，也会对企业向上盈余管理行为具有一定的约束作用，可以改善会计信息质量，并且在非国有、机构投资者持股比例高、行业进入壁垒高的企业中提高了对高管薪酬激励的有效性。

　　三、结论与启示

　　通过回顾国内的高管薪酬契约的文献可以发现：（1）对于高管薪酬契约有效性相对来说有着大量的研究，但几乎都是对单一的衡量指标进行分析（高管薪酬业绩敏感性或者高管薪酬黏性），之后的研究可以将两者结合起来探讨；（2）共同从公司内、外部治理机制的角度来研究高管薪酬契约的文献较少，大多都是单一从公司内部治理机制或者公司外部治理机制，以后研究可以考虑内外部共同治理机制发挥的效应。

　　参考文献：

　　[1] 崔学刚, 庄萱静. 会计稳健性功能及其影响因素研究——基于高管薪酬业绩敏感性的视角[J]. 北京工商大学学报（社会科学版）,2018.33.

　　[2] 张继德, 姜鹏. 股权结构、产权性质与高管薪酬黏性——基于我国A 股上市公司的实证研究[J]. 北京工商大学学报（社会科学版）2016,（06）.

　　[3] 蒋泽芳, 陈祖英. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效[J]. 财会通讯2019,（18）.

　　[4] 冯套柱, 王宁. 股权结构对高管薪酬业绩敏感性的影响研究[J]. 中国注册会计师 2020,(04).

　　[5] 吴婷. 大股东掏空、融资约束与高管薪酬黏性[J]. 财会通讯.2021,(20).

　　[6] 张耀伟, 陈世山, 刘思琪. 董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性[J]. 管理工程学报.2020,34(03).

　　[7] 崔九九, 刘俊勇. 董事会连通性与高管薪酬契约有效性——来自相对业绩评价的经验证据[J]. 山西财经大学学报.2022,44(03).

　　[8] 刘爱明, 张铃芳. 企业业绩、董事会特征与薪酬黏性差距[J]. 财会通讯.2022,(03).

　　[9] 盛明泉, 车鑫. 管理层权力、高管薪酬与公司绩效[J]. 中央财经大学学报.2016,(05).

　　[10] 徐广. 管理层权力与高管薪酬——业绩敏感性研究[J]. 财会通讯.2018,(14).

　　[11] 陈培友, 杨贝贝, 高太光. 非控股大股东退出威胁与高管薪酬黏性——基于高管团队异质性视角[J]. 财会月刊.2022.

　　[12] 王昌荣, 王元月. 市场竞争、管理层权力与薪酬—业绩敏感性[J]. 东岳论丛.2015,36(11).

　　[13] 陈晓珊. 产品市场竞争与机构投资者持股的公司治理效应——基于高管超额薪酬视角[J]. 会计论坛.2021,20(01).

　　[14] 王彦超, 赵婷婷, 纪宇. 反垄断、竞争强度与高管激励[J]. 财贸经济.2022,43(03).

　　（编辑/ 王婷）