成为全方位的VUCA人才，你准备好了吗？

　　新冠肺炎疫情(Covid-19)堪称2007～2008年全球金融海啸后冲击产业最大的一只黑天鹅。这场世纪灾难尚未止息，造成多数产业停顿、被消失，也促使更多企业加速转型，尤其是数字化转型与组织转型，希望从调整组织型态及运作模式中强化组织韧性，跟进市场变化，迎接充满挑战的未来。疫情改变了时代，改变了企业思维，也改变人们的工作型态，不少企业加入「敏捷式组织」行列，迎头赶上多变的VUCA时代，一旦大环境与企业加速变革，职场工作者也不能停留在过去，而是跟上这波敏捷浪潮，想办法让自己成为全方位的「VUCA人才」。

　　从PMI的转变看企业与人才转型V U C A 指的是易变性( V o l a t i l i t y ) 、不确定性( U n c e r t a i n t y )、复杂性( C o m p l e x i t y )与模糊性(Ambiguity)。随着网络与AI等数字科技成为全球主流，疫情、俄乌战争、停滞性通膨、美国联准会(Fed)强势升息……等乌云罩顶，「VUCA」特质越发明显，为产业发展、企业或组织运作、项目管理、人才储备带来新一波挑战，敏捷转型刻不容缓。

　　1984年推出国际项目管理师认证的国际项目管理学会(Project Management Institute, PMI)早一步看见转型趋势，近年来逐步调整认证课程占比较大的传统瀑布式(Waterfall)项目管理内容，增加敏捷(Agile)与混合(Hybrid)项目管理作法，将原来的「人才金三角(The PMI Talent Triangle)」思维调整为「工作模式(Ways of Working)、商业敏锐度(BusinessAcumen)、影响力技能(Power Skills)」。

　　强调项目管理者及职场工作者应该在专业技能外，具备更好的工作敏锐度、做事方式及柔软性，如此才能协助自己及组织发挥韧性与战斗力，在VUCA时代敏捷转型，不被时代淘汰。

　　组织如何敏捷起来？从调整架构与思维做起！

　　值得一提的是，并非只有科技业或数字转型才与VUCA或敏捷思维有关，除了网络、资通讯……等科技企业，传产及其他非科技企业也可以导入敏捷作法，成为敏捷式组织。

　　传统组织结构习惯由上而下的科层式运作，讯息传递与执行多半循此模式，虽然便于管理及贯彻指令，但团队成员容易流于「一个口令一个动作」，思考与动作习惯局限于脚下的一亩三分地，但求不出错，只对分内之事负责，对于组织这艘大船究竟航向何方如瞎子摸象，另一方面，各部门为争取资源可能相互掣肘，容易降低组织的行动力与灵活性，茶壶内的风暴也可能成为不定时炸弹，为内耗埋下伏笔。所以组织转型需要从调整架构与思维做起，而「敏捷性」是拉扯组织前行的那只「看不见的手」。敏捷性指的是企业或组织要有能力快速响应竞争威胁和市场机会，并且在持续变动、未来难以预测的商业竞争环境中持续获利，才能拥有生存力与续航力，关键在于「快速应变」，想在极短时间内做出应变，需要掌握速度、驱动力与核心价值。

　　组织流程越具有弹性，越可能因应内外部需求快速做出应变，由于组织是由不同大小的团队「结队」而行，目标与行动需要获得团队支持，才能激发更好的驱动力与合作力，朝同一个方向前进。此外，组织与团队除了需要明了「为何而战」，也要清楚行动背后的价值与回馈可能为何，越具有激发力的「诱因」越能点燃行动力与斗志。组织越能快速应变，越能在瞬息万变的商业环境中，第一时间抓住可能的机会，再透过灵活调整的敏捷性快速拟出适合的策略、营运与执行模式，才能贴紧市场脉动调整呼吸，赢在起跑点，胜在速度，强在灵活性。

　　掌握变形虫原则与5个敏捷转型重点

　　因为强调快速与灵活，敏捷式组织通常具备因地制宜的「变形虫」特质：随时可组建、随时可解散，甚至随时可重组，弹性运作，依照项目任务快速整队，也可以随时从一个任务编制转到另一个任务编制。换言之，是以工作或任务为导向，每一位团队成员都是一枚「活棋」，可以快速调整自己的战力并融入任务编制。过程中，团队仍须时刻检视策略与执行方式的成效是否符合预期，同时搜集内部利害关系人及外部顾客及市场反馈，随时进行动态分析、调整各环节，才能澈底发挥敏捷组织的优势，而机动性与滚动式检讨也符合敏捷快速应变及修正的管理原则，在有限时间内创造最高价值与工作产出。

　　组织敏捷转型需掌握以下5个重点：

　　1. 抛开旧包袱，重组工作模式

　　科层式的传统部门制度需要打掉重练，除非必要，应以更具弹性的小规模、短期项目为单位，设定具体的单位目标、KPI或OKR，团队成员可以横跨不同职能，来自不同功能部门，透过敏捷手法快速沟通、快速修正及追踪当日进度，在时间内集中团队资源，完成最有价值、符合目标的任务。

　　2. 改变沟通方式，面对面最有效

　　打破「必要时」召开跨部门会议或项目会议的沟通模式，也要修正透过电子邮件或通话等方式沟通的习惯，团队成员最好能在同一个空间内工作，面对面沟通及讨论，即便是虚拟成员也要尽可能透过视讯等科技提高与团队成员的互动频率，才能更好地发挥敏捷团队的机动性与即战力。

　　3. 改变用人策略，留意斜杠人才

　　多留意跨领域人才或鼓励内部员工学习自身专业以外的其他职能。敏捷式组织与敏捷式管理方法需要「敏捷性」人才，由于打破建制、跨部门敏捷合作成为组织常态，无法适应前述「面对面工作及沟通」或无法积极学习、不够「斜杠」、无法强化多元技能的员工恐难适应高弹性、高灵敏性的敏捷组织。

　　4. 改变领导风格，大象变跳蚤

　　科层式领导者习惯由上到下布达命令或决策，敏捷式组织与管理风格则是授权各任务团队更多决策权，以缩短层层上报、盖橡皮图章的时间，如此才能加速执行流程。许多传统企业与组织架构一如笨重的大象，习惯由上而下、必要时横向沟通的树枝状执行方式，敏捷式组织架构反而像跳蚤，因为身体小、不累赘而得以灵活、快速地做出各种反应。大型企业或组织也可以透过前述「变形虫」策略因地制宜，随时组建、解散，甚至重组项目小组以提升效率，扁平化组织架构并简化流程，大象思维也可以秒变跳蚤。

　　5. 敏捷敏捷，终结无效率！

　　敏捷式组织的最大特色是灵活、快速调整与应变，如果可以将大象塞进跳蚤的身体里，大象也可以成为小飞象，而快速的最大好处在于消弭组织运作过程中的各种「无效率」，如：会议无效率、沟通无效率、决策无效率、反馈与调整无效率……等，并以顾客或市场价值为决策主轴，这样的运作模式可以避免组织无效，也有助组织新陈代谢。

　　人才如何敏捷起来？掌握PMI「新金三角」原则

　　当「敏捷式组织」成为主流，人才端也必须跟着敏捷起来，才能卡位成功。掌握PMI「新人才金三角」原则，敏捷式人才需要具备以下8项特质：

　　1. 自助人助：高度自我管理

　　很多人在团队中习惯「被管理」或「被动式管理」，遵守组织规范，消极一点的「不求有功，但求无过」。不过，敏捷式组织下，团队成员都要有自我管理的能力，甚至需要「主动管理」、向上管理，而不是等待项目负责人莅临指导。诚然，组建或带领团队的负责人需要为团队成败、绩效及成员负责，但在过程中，敏捷团队中的每一位成员都有应该承担的责任及应达成的任务目标，同时需要主动管理自己、协助队友朝团队目标迈进。

　　2. 斜杠人才：跨领域、跨职能

　　除了高度自我管理，敏捷型人才也要发挥「敏捷精神」，培养自己成为灵活、反应快速的斜杠人才，跨领域、跨职能，像「变形虫」一般在任何项目中都能游刃有余，创造个人及组织价值。虽然团队成员各有不同的专业职能，但团队目标一致，成员之间不应局限于既定功能或角色，而是在团队互动中相互学习，努力提高个人技能，发挥优势，同时学习团队伙伴的不同技能与优点，在不断磨练、学习与修正中优化自己的专业职能，开发更多职能专长，让自己成为有价值、可取代性低的敏捷型人才。

　　3. 团队精神：沟通磨合求进步

　　敏捷型组织强调快速与灵活，敏捷型人才也需具备同样的特质，而确保不出错，有赖正确沟通。因此，无论扮演何种角色，团队成员应相互信任和尊重，即便发生不可避免的争执，也要有能力自行沟通及化解歧见，在不断磨合中培养团队默契。敏捷团队的另一个特色是过程透明化，不论是每天的站立会议、项目进行中的冲刺审查会议(Sprint Review Meeting)及项目结束前的回顾会议(Sprint Retrospective Meeting)或其他沟通方式，都要力求透明化，让所有成员都知道彼此在做什么，如果遭遇困难也要实时、快速反应，有助团队调整执行策略与人力配置，更快达成目标。

　　4. 越挫越勇：有面对失败的勇气

　　敏捷手法中提到，可以面对快速失败，但是要将失败视为经验及教训，迅速调整作法，并将其化为新的养分与机会，便于未来缩短学习曲线或推动更好的团队体验及客户体验。此外，敏捷团队成员也要具备分担团队领导责任的特质，除了自我调整，也要适时协助团队其他成员排除各种障碍，让每一次的项目任务顺利达成目标。

　　5. 热情不灭：5个价值观持续完善

　　敏捷团队成员可以透明化的工作流程掌握项目进度，透过每一次的迭代交付产出，同时透过冲刺审查会议及回顾会议掌握需要改进及调整之处，持续改善，避免重复同样的错误。每一个开始与结束间，敏捷团队成员都应全力以赴，对工作充满热情，并持续在执行过程中寻找创造性的想法以解决各种复杂问题。因为成员间相互支持、协助与鼓励，无形中落实Scrum的5个价值观：勇气、承诺、开放、专注与尊重，形成正向循环。此外，敏捷团队成员相信团队的成功胜过个人成就，项目成功是重中之重，在这样的价值观下督促自己及协助团队持续精进。

　　6. 掌握多元精髓，善用突破性思维

　　PMI「新人才金三角」中提及工作模式(Ways ofWorking)的创新，而创新工作模式的先决条件是具备「突破性思维」。思维一旦固化，很容易在遇到问题时「比照办理」，依赖既有的解决方式而不思进取，终将成为转型与改革障碍，无法发掘更多创新作为，灵活面对新挑战。因此，敏捷型人才需要养成突破性思维的习惯，同一个问题找出10种可能的解决方案，再从中筛选最适方案，藉此也可以累积多元的工作模式与经验，未来遭遇更多问题与挑战时，这些解决方案都可以成为备选方案。

　　7. 不是天才，也能培养商业敏锐度

　　商业敏锐度就是能及早洞察新的市场变化及商业机会，先发制人。很多成功者具有敏锐的商业嗅觉，除了与生俱来的商业天赋及灵敏嗅觉，不是天才的「地才」们也可以透过后天累积与磨练，藉助专业的项目管理软件或技巧优化项目技能，逐步培养敏锐的商业嗅觉。敏捷型人才除了具备捕捉新商机的敏锐嗅觉，还要能结合组织与团队条件，选择对组织或团队来说最有利的解决方案，并协助制订项目战略目标与执行做法。

　　8. 影响力，领导力的另一种展现

　　在组织转型、项目管理、团队运作中，沟通与协调能力相当重要。不仅管理者需要具备沟通管理能力，敏捷型人才亦然。除了积极主动和表达想法，也要学会做忠实的倾听者，换位思考，在倾听过程中适时表达自己的看法与建议。这样的正向交流除了展现专业能力、减少摩擦与不良沟通造成的成本及损失，还能散发人格魅力、提高影响力，也是领导力的一种展现，无形中使沟通变得更顺畅。

　　敏捷转型已经成为一种全球运动，而疫情这只黑天鹅加速了转型的力道与速度。不过，敏捷转型或开发不仅是管理手法或工具的改变与应用，应该包含组织文化、管理心态的调整与融合，组织与人才都要同步转型与改变，否则可能流于形式，徒留敏捷框架，但骨子里一点都不敏捷。

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