创造无所畏惧的组织文化打造企业成功秘诀

　　文／黄淑棻, CSM　图片提供／郑杰榆

　　近期PMI发布了新版的人才金三角，将本来的领导力(Leadership)更新为影响力技能(Power Skills)，影响力技能与「硬技能」不同的是，不从专业技术层面来看，而是聚焦在「同理心」、「合作」与「沟通」……等，使其影响与改变组织。影响力技能包含许多，举凡协作领导能力、沟通能力、创新思维……等，掌握这些技能可以让专业人士在组织中成为强大、有影响力的关系人，也是实现变革的要素之一。因此本篇将探讨组织变革的其一关键—影响力技能(Power Skills)，进而说明如何将此技能延伸，打造出无所畏惧的组织文化。

　　影响力技能(Power Skills)所体现的强大「力量」

　　影响力技能是对于成功和敏捷至关重要的技能，因为工作环境的快速变化，拥有这些能有效地驾驭社交和专业情况，快速做出判断和决定，并且展现领导能力，带领组织进行变革与迈向成功。根据Udemy Business Workplace《2022年职场学习趋势报告》发现2022年及未来最需要的技能便是Power Skills，而领导力发展即是一项Power Skill，已成为公司的优先事项，因为他们需要领导者来影响变革、引领战略和激励团队。

　　有几项基本技能对训练有素的敏捷者至关重要：

　　● 积极倾听与沟通：专注地倾听与好的沟通能够帮助接纳更多想法，敏捷强调透明化沟通与扁平化组织，优秀的PO特征也包含了「促进关系人与团队间的沟通」，通常开发失败很大的主因即是团队沟通不良，因此，最好是面对面倾听与沟通，除此之外，也能多利用其他沟通策略，包括视频会议、电子邮件……等，帮助团队畅通无阻。

　　● 具有高情商(EI)：情商是理解、使用和管理情绪的能力，EI有四个方面：自我管理、自我意识、社会意识和关系管理，高EI能够缓解压力、有效沟通、同情他人、克服挑战和管理冲突。敏捷宣言：「个体与互动高于流程与工具」，唯有透过有效的互动才能让开发有动能前进，而领导者与成员们在其中的情商能力也是组织能否成功的主因之一。

　　● 同理心：能理解他人的感受并且透过换位思考，体会他人情绪和想法，才能站在其角度理解与处理问题。不论是领导者或是团队成员，若具有同理心，便能化解许多冲突，并且建立相互信任的基础，进一步让组织成员具有共识，与领导者一齐完成项目，更甚推动改革。

　　● 解决问题的能力：领导者必须识别问题、确定原因，并且进行优先排序和选择解决问题的替代方案，进而执行解决方案。因此，解决问题不单单是当下的困难，更是一个优先排序的重要过程。

　　● 团队合作：团队合作是与一群人协作以实现共同目标的行为，日本知名作家芥川龙之介：「我们每个人都是一滴小水滴，但聚在一起就能汇成海洋。」敏捷理念中PO的特征之一即是「和所有人协同合作」，显见「协同合作」是领导者不论对内对外都必须具备的能力。

　　美国著名作家史考特‧雷蒙德‧亚当斯(Scott RaymondAdams)曾说：「你获得的每一项技能都会使你成功的机率翻倍。」而Power Skills便是这样像空气一样看似平凡，却如此重要且不可或缺的存在。

　　打造无所畏惧的组织　勇敢迎向成功变革

　　管理学大师彼得‧杜拉克(Peter Drucker)：「领导者唯一的定义，是拥有追随者。」领导者的职责不是替自己加分，而是为成员加值，带领团队创造绩效。因此，职场中管理者面临的问题常常不是「事情」本身，而是「人」与「团队」的情绪与期望。尤其当组织必须进行变革时，领导者如何给予成员信心，打造无所畏惧的文化，便是成功的重要关键。许多企业纷纷导入敏捷或寻求组织变革，但往往会失败的原因不在于「工具」本身，而是未能找出每个公司量身订做的工作流程。例如：想在组织中推行敏捷却没有充分授权给成员，导致变成披着敏捷外衣，骨子里却脱不了传统Waterfall的工作流程。领导者在使用任何工具之前，需要先清楚工具本身适用条件的前提，接着「塑造相对应的文化」。若是想要善用敏捷的相关工具，打造「无所畏惧的组织文化」才有可能真正落实。

　　打造无所畏惧的组织文化　建立「心理安全感」

　　无所畏惧不是没有恐惧，而是看见恐惧、鼓起勇气，不去服从惰性选择阻力最小的路（防卫、辩解、抗拒……等惯性反应），而是调整自己的惯性做出不同选择，因为组织中成员的「沉默」，久而久之，也可能会令公司「沉没」。组织文化其实也是组织「习惯」，就像大多数员工都不喜欢开会，那么要如何让员工转变呢？领导者首先要能以身作则进行转变。想一想最近您自己调整的思维与行为有哪些呢？过程中经历了哪些不适应与痛苦？如果自己曾经有所体验，就更能够理解走出舒适圈的不易，更能够持续提升组织的心理安全感，引导成员在改变惯性的过程中，不害怕变革，让恐惧浮出水面。当员工看见领导者鼓起勇气在面对挑战，那么即便恐惧也会持续鼓起勇气正视它，这样，组织的士气必然能够谷底反弹，且跳得更高、更远！

　　恐惧降低工作发挥的能力快乐始为成功第一步

　　每个人都想要在工作中有所贡献，找到成就感与意义。然而根据2017年盖洛普(Gallup)的民意调查：只有三成员工觉得「自己在工作中的看法受到重视」，经过换算，若能提高到六成员工感受到自己的意见被重视，则一个组织中流动率可以降低27%、工安事故减少40%、生产率可以提升12%，如此一来，组织绩效与获利绝对相对提高。敏捷之父杰夫‧萨瑟兰(Jeff Sutherland)认为「快乐」在组织中非常重要，他认为：「真正的卓越根植于快乐之中，人要先快乐，才能踏出成功的第一步。」然而每个人对快乐的定义不同，因此领导者需要关注与理解团队成员的情绪状态。运用有效的工具例如：Agile EQ、MBTI、盖洛普优势……等，更有效地理解每个人的独特性，让人事物各安其位。透过多元开放的氛围，持续地尝试、面对错误、勇于改过，正是敏捷的精神。

　　英国运动鞋品牌Reebok前董事长Paul Fireman，曾保证在两年之内会超越竞争对手Nike。为了达成这个目标，Paul没有威胁部属，而是告诉员工他愿意承担一切，也鼓励员工勇于冒险，并且积极倾听、采纳员工意见，Paul说：「身为领导者，你必须先创造一个环境，而不是在没有原则下要求员工，领导者的工作就是要让员工产生归属感，让他们觉得自己在团队中是一个重要的角色。」

　　成功导入敏捷的新加坡软件开发公司钛坦科技，便是成立敏捷小组， 给予适当授权，订定共同目标以提高凝聚力，让成员自动自发地处理工作项目，无形之中，团队的信任度增加了，以往潜藏的问题也被透明化了，彼此自发领导、互相合作才能激发更多创意与潜能。成功建立自组织文化，并且让「心理安全感」深植组织每个成员心中，让转型的过程走得更坚定，成功创建强大的敏捷企业。

　　换言之，企业导入敏捷时失败的主因，通常是领导者没有把敏捷最核心的「拆解目标」、「小步快跑」、「动态修正」的精神落实于团队目标管理上，另一个根本的关键是企业并没有建立开放沟通、人人参与的平等文化，试想，一个沟通不良、互相指责、推卸责任的恐惧文化要如何成功？因此，敏捷的开发并非只有工具上的应用，「开发的心态」、「团队文化」才是最后是否能够成功的要件！