文化导向下的人力资源管理

　　一、从传统模式到战略理念

　　人力资源管理的发展历程经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。人事管理阶段，是以“事”为中心的管理模式；人力资源管理阶段，是以“岗位”为中心的管理模式；战略人力资源管理阶段，是从企业战略出发所进行的全方位人力资源管理活动，此阶段的管理活动对于企业全局具有战略支持作用。

　　战略管理是能够体现人力资源管理的核心理念，是整个人力资源管理活动实施的出发点和指导方向，也是人力资源管理与组织战略计划相结合的纽带。战略人力资源管理主要包括：环境条件分析、战略的制定和选择、战略活动的实施和控制。

　　二、战略管理与文化效应

　　文化是人的发展的集中反映，对管理具有潜移默化的影响。运用文化可以启动人力资源的内在能动性和文化自觉性，增强管理理论和实践的深度，提高人力资源开发与管理的效率，助推人力资源管理向战略阶段升级。

　　首先，企业文化是以企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性。企业必须在员工中建立共同的价值观，从根本上调动员工的积极性和责任感，这样才能激发员工的热情，统一全体员工的意志，将他们的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

　　其次，文化变革、文化整合是影响企业战略实施的关键因素。而文化变革、文化整合的关键又在于人力资源管理。此外，文化对于组织的人力资源管理起到很大的导向作用。

　　再次，企业文化不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业活动的每一个细节上，体现在每一位员工的一言一行中。人力资源管理部门作为企业的重要职能部门之一，应该在塑造企业文化、展示企业文化、维护企业文化方面发挥重要作用。

　　最后，在企业发展实践中，人力资源战略与文化是相辅相成、相互促进、协调一致的关系。企业先进的文化、人力资源管理与竞争战略的一致性可以最大限度地降低公司成本，保证低成本竞争优势的实现。

　　三、人力资源管理与企业文化的契合点

　　企业文化影响着人力资源管理的发展方向，企业文化的革新必将带来人力资源管理发展的契机。努力营造一种良好的文化氛围对于人力资源管理发展是十分重要的。

　　首先，要建立良好的培训文化。培训是人力资源管理的一个重要组成部分，培训更深层的意义在于传播企业战略，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，使企业的道德原则和规范变为个人的道德意识和行为，保证企业文化管理的正确方向，建立一种适合企业成长或发展的核心价值观。

　　其次，要建立良好的用人文化。企业要在企业价值观的指导下制定招聘原则，在甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对新聘员工进行严格的岗前培训，对人才做到选对、用好、留住。

　　再次，要建立良好的激励文化。绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为企业文化可以调整员工的行为准则、价值观。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向。同时，企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。所以，在考核体系内，应注入企业价值观的内容，作为多元考核指标的一部分。

　　第四，要建立良好的情感文化。仅通过刚性制度很难去完全体现激励作用，靠提高薪酬待遇等也不能成为调动员工干劲的主要因素。而被认可、被信任等情感文化正是一种富有人情味、使人感觉到温暖、充满内在激励的管理途径。通过情感文化，实现员工自我管理、自我工作，从而提高忠诚度与贡献力。

　　第五，要建立良好的参与文化。在管理过程中让企业文化最大限度地发挥凝聚力、向心力的作用。只有达到上下沟通、理解一致，才能在企业全体员工心目中真正形成认同感，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

　　对于企业来说，在动态的竞争环境里，挑战和冲击是持续的，但决定企业命运的永远不会是外部的生存环境，而是企业内部的人文环境。