寻找“十倍量雇员”

　　20世纪九十年代时，我在波士顿一家蒸蒸日上的科技公司找到一份工作。这个公司的人员结构很清晰：4名合伙人以及4名雇员（视频制作人、图像设计师和两名应用开发师）。

　　然后就是马丁。马丁并不在波士顿总部工作，而是在犹他州的某个地方。最初几个月，我只听到一些有关他是谁、做什么的传言：他住在一个出奇小的公寓里，身边只有屈指可数的个人用品。

　　我听说他从不下厨，而更加传奇的是他不管去任何一家餐厅都拒绝看菜谱，只会跟服务员说“什么好吃上什么”。据说，他会在假期飞去华盛顿随机参加一些对外开放的政府部门听证会。他的脾气暴躁很难合作。不过有一点显然是毫无争议的：他是名非常杰出的电脑程序设计师。

　　我曾问过技术副总裁如何去忍受这样一位暴躁、古怪的雇员，让他在这个国家的另一端工作（要知道当时互联网还没有普及）。他毫不犹豫地告诉我，在一起工作的程序员中，马丁是最棒的。

　　尽管没有准确地用如下词语表达，但他暗示出：像马丁这样擅长编码的奇才正是新项目所需要的，他一个人可顶其他十个工程师。有一天，另一名雇员告诉了我马丁的待遇。根据我的记忆：他的薪水是按小时计价，他挣得非常多。

　　以上是一段有关硅谷传说中的“十倍量工程师”的故事，这个概念很简单——有价值的人才可以做到10个普通人的产出。

　　“十倍量工程师”真的存在吗？20年后，这个概念依然没有改变，至少在竞争激烈的科技公司是这样。推特2013年10月发布IPO文件时就指出，其高级工程副总裁克里斯托弗·弗赖伊2012年年薪超过1000万美元，仅次于首席执行官迪克·克斯特洛（年薪1150万美元），而且弗赖伊的薪水比C级别的高管高出4倍。很显然推特一定认识到弗赖伊的视野以及工程设计方面的天赋具有巨大的价值，因此愿意支付其相当于公司顶层人员的待遇。另外一个例子或许就是埃隆·马斯克。企业家与投资家戴维·萨克斯曾在Quora.com上评论说，“埃隆很可能是世界上最实用的工程师。有多少人能够同时成功地设计出可再利用的火箭和电子车？”

　　如何评价“十倍量员工”？对于一名程序员来说，10倍可能意味着更多的东西：他们创造的编码是否可以使产品或服务在最基本的方面有所改善，还可以在多个方面有所提升？他们是否能跳过编码将眼光瞄向改进软件，并且做到与他人的有效互动？像一名最有价值的运动员一样，他们是否可以成为一名精神导师，鼓舞别人，使周围的人变得更好？拥有一名“十倍量员工”最大的收益就是他们可以吸引其他“十倍量员工”来到你这里。人们总想和能力最强的人一起工作。

　　如何吸引“十倍量员工”，他们应当得到什么样的待遇？如同每个领域里的佼佼者，这样的员工会要求获得最高薪水。如同一级演员会因为自己的热情而参演低预算的独立电影，有些东西比金钱更重要。最终能吸引顶级员工的是更宏大的图景：让他们为一项具有独特挑战性、亟待被解决的项目工作，让目的感与他们的核心价值观相匹配，并且让他们在自己需要时拥有自主权和解决问题的自由。

　　在Facebook和Paypal做招聘工作的Yishan Wong给出了寻找优秀人才的几个小贴士：不要依赖HR来为你寻找顶级工程师；让被推荐者进行推荐（从你了解的人当中选择最优秀的，然后找到他们圈子中最知名的人）；不要看求职公告板（顶级员工从来不会找工作，因此人际关系网是关键）；吸引他们来找你；智慧与人才只在部分时候可以划等号（特别是当他们被放到一个集各种智慧人群和好点子为一体的环境中）。

　　文/吉姆·霍普金森

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