工会里来了一拨年轻人

　　这几位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，就通过深入工厂和工人，在上级工会强有力的支持下，用自己的力量将十万原子化的工人凝聚在周围，他们正是深圳工会改革的新“动能”。

　　2014年9月，即将从中国劳动关系学院毕业的杨宇辰离开了自己的家乡北京，来到深圳市总工会。

　　此前，这个“90后”对工会的全部认知，几乎都来自于课本和电影。令他更感陌生的是，自己将要在一个“工会改革试验区”工作。

　　2014年9月，深圳市总工会出台了《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》，计划在宝安区福永街道和平社区、龙华新区观澜街道银星高科技工业园，建立源头治理劳资纠纷试验区。其目的，是希望通过改革创新工会工作的体制机制，在劳动关系源头治理上实现新突破。

　　当时的杨宇辰还不甚明了，包括他在内的十多名招聘自全国的职业化、专业化工会干部（以下简称“工会专干”）——其中不乏清华、北大等名校生，将成为深圳工会推动改革的新“动能”。

　　按照试验区的方案，杨宇辰等人的核心任务是“一沉到底”——走进工人社区，用自己的力量将个体的工人紧密地组织起来。

　　这是“源头式”变革的关键。

　　当时谁也没想到，这十多位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，便把过去人们印象中只是发发福利的工会，改造成了工人自己的“职工之家”。

　　如今，在拥有超过10万工人的和平社区，他们成了颇具号召力的角色。

　　有如跨进“无人区”

　　“把原子化的工人组织起来，让个人遇到问题时能够得到组织有力的支撑和帮助，这是解决劳资纠纷的关键。”毕业于北京大学的工会专干、观澜街道银星高科技工业园工联会常务副主席李长江告诉《瞭望东方周刊》。

　　但是，具体的实现路径是什么，这批年轻人最初也是一片茫然。

　　“刚来的时候很忐忑，不知道能不能胜任工作。”杨宇辰告诉《瞭望东方周刊》，“最关键的是不知道该怎么做，就连上级领导也不知道。”

　　这一改革旨在突破旧体制，那就意味着有如进入“无人区”，没有样板和经验可以参照。

　　来到试验区所在的龙岗区福永街道和平社区，杨宇辰发现，这里和他印象中的深圳颇有些不同。

　　深圳地形狭长，中心区域是高科技企业云集、房价堪比北京的创新之都，而其两翼，则是遍布厂房、员工宿舍、农民房，及低档商铺和餐饮娱乐场所的工业区。

　　妇孺皆知的富士康，就坐落在这样的区域。

　　深圳市有超过1000万的产业工人，他们中的绝大多数常年居住在工业区。他们是这个繁华大都市的另一张面孔。

　　和平社区，在深圳劳动密集型工业社区（园区）中颇有典型性。在这个总面积不到10平方公里的区域内，聚集着800余家企业，工人超过10万名。社区内劳资纠纷频发，职工流动性大、组织化程度低。与之形成鲜明对照的是，社区内的本地人口不过1100多人，与外来人口严重倒挂。

　　而这，正是劳动关系治理的天然试验场。

　　对当时的杨宇辰来说，光是这个社区的表象，就令他备感新奇：路边挤满了“握手楼”，街上四蹿着电动车，“农业重金属”风格的音乐声直到深夜依然此起彼伏。

　　来到社区的第一天晚上，杨宇辰到街上溜达。大约9点半，他见到一大批穿着同样黄色工服的女工行色匆匆地从一个方向涌来，又向另一个方向涌去，如潮水一般。

　　这个北京小伙子意识到，过往的生活经验在这里将变得不再可靠。一切，将是未知。

　　老工人“有期”，新工人“无期”

　　到了试验区，这批年轻人的首项工作，是以普通工人的身份到工厂实习两周。

　　这是一项刻意的设计。

　　“一支职业化工会工作者队伍能否真正发挥作用，夯实工会的群众基础，情怀是关键。”深圳市总工会法律工作部部长李莹告诉《瞭望东方周刊》。

　　包括杨宇辰在内的这批工会专干，此前有不少人曾在大学期间接触过工人群体，对其有特殊的感情，因此才选择来到深圳。但去工厂一线与工人同吃同住同劳动，给他们带来的是更深刻的体验。

　　清华大学博士生林乐峰是这批工会专干之一。他后来写道：“在进入工厂以前，以为职业化工会干部日后的主要工作就是帮助工人维权。然而，当走进工人的世界，尤其是这些‘90后’工人生活中时，我们忽然发现，如果说上一代打工者面临的主要问题是在侵权和违法中如何保护自己，那么新生代工人面临的主要问题是如何在同时被城市和乡村排斥的社会中寻找归属和安全。”

　　他发现：对于可以回到乡村的老一代工人，艰苦的工厂生活只算是“有期”；但对于回不去乡村又留不到城市的新生代工人来说，工厂生活更像是“无期”。

　　林乐峰感到工会的担子比想象中重了太多——比起为工人维权和解决劳资纠纷，把原子化的新生代工人组织起来，帮他们融入城市生活，实现社会公平，将是更大的挑战。

　　实习结束后，第二项任务是调研。和实习一样，这项工作的目的，是为了对工业区的情况进行摸底。

　　他们共走访了社区内的33家300人以上的企业，回收了有效问卷约1300份。

　　在调研过程中，他们发现，尽管这些企业都建立了工会，但实际运行情况不尽相同，且不算理想。

　　从工会主席产生及企业任职情况来看，总经理和人力资源占7位，中高层人员占24位，未知管理级别2位；从产生过程来看，有21家经选举产生，12家为企业指定人选；72%的工人知道厂里工会的存在，知道工会主席是谁的占了51%，但是仅有40%的工人知道“职工之家”，37%的工人知道自己工会小组小组长。

　　“这反映了工会的民主建设及宣传还是很不足，没有深入到一线工人之中。”毕业于清华大学的和平社区工联会常务副主席石文博告诉本刊记者。

　　聊QQ聊到恶心

　　对社区情况有了大致了解后，专干们开始了正式的探索。

　　“我们不是行政机构，必须靠群众化的工作方法走进工人当中，比如开展大家喜闻乐见的活动，否则没有办法组织起人来。”石文博说。

　　专干们有不少在学校时曾是学生工作的好手。但他们发现，组织工人和组织学生，截然不同。

　　“最开始我们以为跟大学搞社团差不多，于是做了海报去各个小区去张贴，结果到了活动时发现没什么人，只好留一个人稳住现场，其他人都到大街上拉人。”如今身为和平社区工联会宣传部负责人的杨宇辰回忆道。

　　于是，宣传成了工作初期的重点。

　　经过琢磨，他们发现了很多做工人宣传工作的窍门。比如，字少画多的海报宣传效果更好，字多的传单工人往往随手就扔了。

　　但他们很快意识到，“以我为主”地搞活动还不够，和工人建立常规紧密的联系，才能真正走进工人的生活。

　　他们选择了一个最简单也最接地气的工具——QQ。在路边做宣传时，每“抓”住一个工人，便留下其QQ号。

　　“我们之前办活动都是通过微信公众号宣传，后来发现，工人们大多用QQ，用微信的人不多。”杨宇辰说。

　　随后的工作，他们总结了几个铁律：工人留下的QQ号，当晚就得加，不能过夜；加完之后，必须一对一单聊，不能群聊；聊天最佳时间是在晚上9点半之后，那时候工人才下班；网上聊完之后，必须找时间约出来当面聊。

　　“那时候一天到晚聊QQ，聊到恶心。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。

　　但是，有不少工人留的QQ号是假的，还有不少人加了也从不回复消息。所以，对于有回复的工人，专干们都格外珍惜，“跟他们交朋友，请他们吃饭，了解他们的想法”。

　　见面之后，专干们会把话题更深地介入到工人的工作和生活中。“包括个人婚姻感情问题，家庭关系处理，甚至有些女职工会聊到生理健康等私密话题。”石文博说。

　　如此的投入换来了初步成效。石文博记得，就在他们开展活动的第二周，有工厂发生了劳资纠纷，就有工人来找他们求助。

　　“抓”住关键人物

　　但是，在一个将近十万人的工人社区，他们最初能联系到的工人，不过是沧海一粟。不到十人的队伍，力量终归有限。

　　2015年4月，经过长期筹备，五层高的“职工之家”正式投入运营。有了这个深圳市总、区、街道三级工会每年专门投入超过百万的“根据地”，专干们可以举办更多活动，为工人提供服务。但是，最初每周来“职工之家”的，仅有几十人。

　　回忆起那段时光，陈晓东直说“惨淡”。

　　不久，专干们发现，早在他们来之前，工人队伍中就有一些号召能力强的“一哥”“一姐”，经常组织周末的出游、跑步等活动。

　　为了把这些人拉到工会，身宽体胖的陈晓东主动参加到他们的活动中。从跟着跑，到跑不动了跟着走，边走边聊天，在这个过程中跟工人交朋友，并介绍工会。

　　实际上，参加活动的多是有社交意愿的工人，在这个过程中，专干们逐渐发现并争取到了有组织能力的关键人物，比如一些老工人。

　　“和年轻工人不同，老工人不但有社会关系网，有组织动员能力，自身还有维权经历和意识。他们更希望拥有稳定的工作和生活。”石文博说。

　　工业社区流动性普遍较强，不少企业常年流动率在5%以上，甚至超过10%。这是工人组织化的一大天敌。而“抓”住老工人，就是组织化的关键。

　　这些琐碎的工作做到9月，专干们突然发现，来“职工之家”的工人数量开始猛涨，每周轻松过百。

　　“之所以经过将近半年才有效果，是因为工人之前的组织程度太低。和有些NGO通过群体性事件组织工人不同，我们只能通过日常工作的积累，这需要时间。”石文博说。

　　于是，之前原子化的工人队伍，开始以“职工之家”为中心，重新“整编”。

　　一百多人的队伍，保持十公里一点不乱

　　随着规模不断扩大，工人们开始根据自己的兴趣爱好，发展出不同的兴趣小组——跑步、瑜伽、羽毛球、户外徒步等，甚至还有英语角。仅仅两三个月时间，各兴趣组的平均规模就达到了一两百人。

　　这时，新的挑战出现了。专干们发现，自己的精力已经跟不上快速膨胀的工人规模。

　　对于这个不到10人的团队来说，事事亲力亲为显然不现实。解决方案只能是让工人实现自治。

　　在参与人数过多的群体活动中，工人们以工厂为单位重新划分。新组织交由工人选出的积极分子管理。

　　这种管理模式，在随后的凤凰山徒步团建活动中，被证明是非常有效的。

　　当时，为了维持超百人队伍的秩序，共选出了40多名负责人，包括队长、副队长、旗手、先锋队、医疗队、运输队等。

　　“一百多人的队伍，保持十公里一点不乱。那次活动之后，就锻炼出一批主要负责人。”陈晓东说。

　　对于这些工人中的积极分子，上级工会几乎没有给予任何资源支持。“只给了组长的名号而已。”陈晓东说。

　　即便这样，积极分子们也心甘情愿，因为工人们本身对组织活动和社会交往就有巨大诉求。由于缺乏社会关系，以往每到节假日，工人们往往无处可去。

　　2016年5月成为和平社区工联会专干之一的蒙圣球，原是一名工厂工人。

　　“以前放假，经常是在家里窝一天，浑浑噩噩就过去了。除了认识一些老乡，很少跟人交往，所以当时是非常想通过工会多认识些人的。”他告诉《瞭望东方周刊》。

　　工人中混进了代购商

　　然而，工人自治的隐患也很快出现了。

　　到2015年10月，晨跑活动已经发展成30多人的稳定队伍。其中一个在QQ群里很活跃的人，在一次自发投票中，成了晨跑的队长。

　　后来大家才发现，这名活跃分子并不是工人，而是做代购的个体户，只想借机做生意。不久后，晨跑队伍就散了。这令专干们十分被动。

　　“我们意识到，一定要把工会议事抓起来，工人会不会跟工会走，关键是思想上的认同。”陈晓东说。

　　随后，他们对骨干进行了再次筛选，并要求积极分子在组织活动时，都要明确告诉工人，这是工会的活动。

　　为了强化工作效果，对于这些积极分子，工会议事教育工作也逐渐常规化。每隔两周，他们就会开一次工会培训课，并且规定协会的成员必须接受工会知识教育才能担任协会干部。

　　在这一过程中，试验区开始真正发挥“孵化器”作用：通过培养工人意识，组织工人活动，一批能够连接企业和上级工会的积极分子真正涌现出来了。

　　由此，工人们逐渐围绕专干们形成了三个圈层：核心圈层的是少数工人骨干，这些人具备分管部分事务、组织带领工人进行活动的能力；中间圈层是工人积极分子，他们了解工会，并认同工会；最外面的圈层则是普通会员，在骨干和积极分子的带领下，他们愿意参与工会组织的活动。

　　“社团要建立体制机制，以此对抗流动性带来的挑战。”石文博说。

　　这套管理方法逐渐见效。到了2016年年中，每周参加工联会活动的人数增长到上千人。这一数量，大约占到和平社区工人总量的百分之一。

　　石文博说，把这些人凝聚起来，他们就对这个区域的劳动关系心里有底了。

　　吃亏就找“娘家人”

　　对于工会来说，关键时刻能否帮助工人维护合法权益，这才是其工作效果的试金石。

　　“职工之家”投入运营后，每周都会有律师来给工人们提供法律咨询。

　　“工人并不是不讲道理，但是很多工人不知道怎么表达。他们需要知道有问题了通过什么渠道解决，怎么解决。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。

　　更为复杂的情况是集体劳资纠纷。在试验区开始工作后，专干们已经参与处理了几起纠纷。

　　其中之一是兴宝风帆厂事件。这家企业近几年经营压力较大，加薪基本停滞。

　　2015年8月，部分心有怨气的兴宝工人去“职工之家”进行法律咨询时得知，企业不给加班费是违法行为。

　　值得注意的是，关注这一问题的，多是工厂的老工人，他们有组织能力。因此，问题如果得不到解决，有停工的可能性。

　　事实上，兴宝风帆厂有自己的企业工会，并且也做了不少工作。但是，工会的干部多是文职职员，影响力有限。

　　这时，专干们过往的工作效果便凸显出来了。

　　一位在“职工之家”担任瑜伽俱乐部老师的工人，正是兴宝的一位老员工。她对专干们十分信任，在厂里又有威望，因此提供了不少厂里的情况。

　　“从中可见我们的影响是实实在在的。”石文博说。

　　在此之前，兴宝风帆厂工会经审委主任周俊和工会女工委员张春云也曾多次参加“职工之家”的活动，他们也希望专干们能够提供帮助。

　　最后，在专干们的帮助下，兴宝工会跟工人进行了多轮沟通，平息了他们的极端情绪。在此基础上，试验区邀请了市总工会的律师，帮助工人们拿到了比较满意的赔偿。

　　“通过解决加班费，我们对他们的疑虑真正打消了。”周俊说。如今，兴宝风帆厂的工人，是“职工之家”最活跃的群体之一。

　　在这一过程中，除了劳资协商的知识、资源优势，专干们的身份优势更显现出他们的不可替代性。

　　“我们站在第三方角度，视角更加客观。在和工人建立信任后，我们就引导他们变得更理性。关键是，我们是以工人的‘娘家人’的身份，而非专家身份跟他们沟通。”石文博说。

　　《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道

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