工会“下沉”改变了什么

来源:瞭望东方周刊
关键字:工会,深圳,劳动关系
发布时间:2016-06-30 10:08

　　进一步下沉的工联会，以自下而上的方式，弥补了自上而下模式的短板，将更难组织的小微企业工人聚集在工联会周边，并在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁。

　　“工厂有自己的企业工会，问题要靠他们解决，而不是我们直接参与解决。我们的工作是要帮助企业工会树立威信。”在提到如何解决深圳市兴宝风帆厂的劳资纠纷时，和平社区工联会常务副主席石文博对《瞭望东方周刊》强调。

　　已经深入工人群体的职业化工会干部们十分清楚，尽管他们已经取得了不少工人的信任，但仍不能取代，也永远无法取代企业工会的作用。

　　深圳市总工会颁布的《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》明确提出，试验区“要探索如何形成培育企业工会的制度土壤，力求在企业民主建会、工资集体协商、调解劳资矛盾、会员服务、职工文化建设等方面形成突破性的规范和操作，形成一整套可操作、可复制的流程机制”。

　　也就是说，建立工会专职干部队伍的一个核心目的，也是为了培育企业工会。

　　近年来，通过探索，深圳市总工会得出了明确的结论：让工人们通过民主选举建立工会，并与资方进行有效的集体协商，是构建和谐劳动关系的根本。

　　“利益多元化时代，如果没有组织化的表达，是很危险的。”观澜街道银星高科技工业园工联会李长江告诉《瞭望东方周刊》。

　　然而，要实现这一过程并不容易。这既需要打破对民主建会和集体协商的成见和臆想，也需要不断在改革中摸索具体的路径。

　　沉下去，架起桥

　　和参照公务员管理的上级工会机关的工作人员不同，石文博是一名职业化工会工作者。但是，对于企业的工人来说，她的身份则是和平社区工会联合会（以下简称“工联会”）干部。

　　工联会是工会专干开展具体工作的平台。根据改革要求，这一机构主要由工会专干、辖区企业的工会主席代表，以及少量社区干部构成。

　　以和平社区工联会为例，27名工联会委员中，有14名是社区管辖的大企业的工会主席，有2人是中小微企业工会主席，2人是一线工人代表，一位社区工业办主任，一位社区妇联主任，其余7名则是工会专干。

　　这是一个全新的机构设置，从行政隶属关系来看，它虽然隶属街道工会，但显然更接地气，从而成为连接上级工会与企业工会之间的枢纽。

　　从街道再“下沉”一级的好处显而易见：福永街道原本仅有2名工会专干，10名聘用制干部，其工作对象是几十万产业工人；而建立社区工联会，将街道更进一步划小为社区，工作对象缩减，工作人员增加，一增一减，实现资源向基层倾斜的目标。

　　不过，除了规模变化，体制机制的变化更为重要：在领导关系上，社区工联会不仅接受社区党支部的领导，同时接受上级工会的领导；社区工联会可以独立开展工作，指导服务企业工会，培育企业工会干部和工会积极分子。在产业工人集中的工业社区，这两个变化，使得工联会真正能够从行政指令和行政事务中解脱出来，更好地融入社区，实现以工人诉求为导向。

　　“企业工会进行选举，工联会要指导企业换届选举。这个工作以前是街道工会在做，但一个街道几十万工人，工作不可能面面俱到，所以实际上以前没什么人知道社区街道是有工会的。工联会不一样，我们可以直接深入企业一线，确保选举的正当合法性。”李长江说。

　　“由此，工联会这一平台，真正在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁。”石文博说。

　　因此，深圳市人大常委会副主任、深圳市总工会主席乔家华说，试验区成为市总工会探索工会体制机制改革创新的重要抓手。

　　理光为什么工人流动率低

　　事实上，上级工会指导企业工会进行民主建会，一直是深圳市，乃至全国工会推进基层企业工会建会的基本思路。

　　“企业工会要有用，要真正维护工人权益，就需要有工人代表与资方就工人待遇进行有效的集体协商。其中，能否按照规范的民主程序建会，选出工人认可的代表至关重要。”深圳市总工会法律工作部部长李莹说。

　　“因为在一些劳资纠纷事件中，虽然上级工会积极地在现场协调各方，但要组织工人谈判时，却往往找不到协商代表，停工的不是‘一群工人’，而是‘工人一群群’，停工现场没有人愿意站出来统一工人诉求和表述具体要求，即使产生了协商代表，谈判的结果也可能反复地被工人否决，形成不了集体协议。”中国劳动关系学院副教授闻效仪说。

　　更重要的是劳动关系中的一个趋势性变化。

　　2007年的深圳盐田国际停工事件，被不少人视为中国劳动关系发展的一个标志性事件。

　　在那次事件中，资方并无任何不合法行为，盐田国际一线工人的工资甚至远高于深圳的平均工资。但是，曾经待遇起点很高的盐田国际工人，面对企业效益高速增长，工资却几乎不见上浮的现实，强烈要求分享企业发展成果。

　　“在此之前的劳资纠纷，起因主要是企业侵害了员工的基本权益。盐田国际事件以来，深圳的环境发生很大的变化，事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳50%以上的停工，都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身权益有关。这意味着，工人的诉求逐步从底线型向增长型发展。”李莹说。

　　这一变化对工会工作提出了新的要求。

　　“以往工会维权是基于法律的，由于上级工会与劳动部门以及法律部门有着更紧密的联系，可以迅速有效地解决此类维权诉求。但现在，工人的要求并不是围绕法律法规，而是结合企业具体经营情况的诉求主张，这些问题的答案是无法从法律法规中找到的，只能通过企业管理者和工人之间协商解决。”李莹说。

　　“理光经验”为解决这一问题提供了借鉴。

　　深圳福田的理光公司工会严格依照规范化的民主选举程序，工人们一票一票选出了自己认可的工会委员会。在这种机制下，理光工会处处都在想着如何维护工人的利益。

　　更重要的是，理光工会通过推动工资集体协商，建立了工人工资正常增长机制，工人可以共享企业发展成果，而企业得到了一批具有高生产率和忠诚度的职工队伍，在电子行业普遍招工难的情况下，该企业4000多人的员工队伍流动率却不到4%。

　　理光工会在赢得工人信赖的同时，也赢得了雇主的尊重，雇主在制定管理政策和制度时，都会来征询工会意见，企业也因此有了和谐的劳动关系。

　　中小微企业为什么会成为“盲区”

　　2012年，在工会法等相关法规的基础上，《深圳市总工会关于进一步加强企业工会组织建设的意见》发布，对民主建会作了进一步细化，在前些年提高企业工会建会数量的基础上，进一步加强了企业工会民主选举和规范化运作的质量。

　　为推进这一工作，深圳市总工会选取了一些规模以上企业作为民主建会的重点——2012年69家，2013年100家，2014年150家。

　　2014年中华全国总工会印发的《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》也特别强调：国有及国有控股企业、机关、事业单位工会组建实现全覆盖，职工人数较多、规模以上企业工会组建实现全覆盖。

　　不难看出，以往自上而下推动企业建会，重点在大企业。这并不难理解。一方面，大企业社会影响大，因此其劳动关系具有风向标作用；另一方面，大企业用工条件较为规范，且与中小微企业相比人员更为集中，因此建会难度也较低。

　　但是“自上而下”的建会思路还需要自下而上的方式进行加强，否则工会建设就会有短板甚至盲区。

　　“中国社会主义市场经济发展不过30多年，却浓缩了欧美几百年的发展历程，人性化的和陈旧落后的劳动关系，在基层长期共存。企业规模不同、资本股东性质不一、运营管理模式不一，自上而下的方式要与自下而上相结合，否则不能解决各种纷繁复杂的现实问题。”闻效仪说。

　　自下而上地“播种”

　　欧姆公司事件，则从另一个层面显现出自上而下地推广企业民主建会的一些不足。

　　2012年5月，深圳欧姆公司工会换届，实行了规范化的民主选举。但在实际运行过程中，工会却始终没有得到工人的支持。2013年，工会主席被工人罢免。

　　这起事件让深圳工会深刻认识到，工会的民主化是以群众化为基础的，如果不能在工人活动中涌现大批积极分子和群众领袖，如果工人不关注和参与工会工作，民主选举完全有可能走过场，徒有形式。

　　“企业工会建设应该突出上级工会的‘培育’过程，一方面做好工会积极分子和精英分子的培养工作，能够把那些真正有责任心、有领导能力、善于沟通的工会精英推上工会主席的岗位，另一方面要做好会员意识的培养，通过制度建设与各种活动，吸引工人对工会的参与。”闻效仪说。

　　“因此，还要通过做工人的组织教育工作，自下而上地培养工会力量。”李长江说。

　　某种程度上说，这正是工联会作为“孵化器”的核心价值所在：在培育出有能力、对上级工会有信任的工人积极分子后，再将其输送回企业，助力企业工会建设。

　　在和平社区，参与职工之家活动最积极的兴宝风帆厂，其工人积极分子回到企业去做工会工作，目前已经形成氛围。

　　“对于大企业的工人，我们培养的一些工人积极分子回到企业成为了工会组长，协助企业工会开展工作，得到了企业工会和工人的一致认可。”陈晓东说。

　　而对于小微企业，自下而上地培养工人积极分子，意义更加重大。

　　除了和平社区，深圳市在龙华新区观澜街道银星高科技工业园设立了另一个源头治理劳资纠纷试验区。

　　和开放的工业社区不同，工业园中的企业规模普遍较小，且年轻人比例更高。因此，工人更为松散，组织化难度很大，工会的覆盖程度更低。通过培养积极分子，在工人群体和企业中广泛“播种”，进而自下而上地推动企业和工人群体的变革，是更为有效的路径。

　　和平社区也注意到了这一点，2015年5月后，和平社区试验区也开始主动将部分工作重心转向社区内的中小微企业职工。

　　“我们推动组建的各种兴趣俱乐部，改变了工人之前原子化的状态，让他们成为我们源头治理劳资纠纷预警机制的重要信息点和联络点。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。

　　传道授业解惑

　　值得注意的是，工联会不仅通过上述工作弥合了上级工会和企业工会之间的断层，也在企业之间架起了桥梁。

　　“这对企业工会的建设非常重要。通过搭建跨企业的平台，有利于加强工会组织的经验总结、经验交流、经验推广。而对于缺乏社会关系的工人来说，这也是他们学习工会能力建设的重要途径。”陈晓东表示。

　　“以前出个事都没人问，现在碰到什么问题可以群策群力。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。

　　曾经参与盐田国际首次集体协商的职工李绿洲告诉《瞭望东方周刊》，当他获得了与资方谈判的机会时，却发现自己根本不知道怎么提要求：“以前是公司不让谈，我们不敢谈，等到要谈时候，发现自己不会谈，完全没方向，抄都没得抄。”

　　这并非孤例。产业工人整体文化水平有限，协商能力不足，这是一个普遍现实。

　　而工人代表的协商能力的重要性，又丝毫不亚于决定其代表性的工会民主选举。

　　“如果工会不谈工资，即便是民主选举产生也会失去意义。民主选举仅仅是程序，而通过工资集体协商努力提高工人工资，才能使工会真正具有代表性，才能使工会真正有用。”闻效仪说。

　　因此，通过传授协商方法，引导工人进行有效的集体协商，是上级工会之于企业工会的重要价值所在。

　　正是因此，2015年，深圳市总工会在两个源头治理劳资纠纷试验区推出了名为“聚力计划”的培训。这项计划持续了数月，日立、理光等18家企业的108名参与者，包括企业高管、企业工会代表、一线员工代表坐在一起，接受培训，共同学习建立工厂管理层与员工的对话机制。

　　“通过‘聚力计划’，学员们了解了解决问题的科学方法，以及集体协商的作用，劳资双方能够做到换位思考，工会代表能够认识到工会工作的重要性，员工代表也能够理性地表达观点。”和平社区工联会教育培训部负责人黎志权说。

　　实打实的方法论学习见效很快。

　　参加培训后不久，周灿飞所在的公司就发生了劳资纠纷。工人认为一些奖金指标不合理，周灿飞便利用“聚力计划”教授的协商方法，通过和管理部门协商顺利解决了这一问题。

　　为工人代言，也为企业说话

　　无论是民主选举建会，抑或是工资集体协商，这些事关企业建立有用工会的关键性制度，显然都离不开上级工会的指导。不过，闻效仪认为，要广泛实现这些关键制度的突破，还需打破一些对工会的成见和臆想。其关键，在于让各方认识到，工会不仅之于工人有价值，其维护工人权益过程中对工人的引导和教育，亦可为企业和社会带来长久的价值。

　　说起协调劳资双方纠纷时，工会专干们常常会提到一个词——理性。他们认为，这也是优秀的企业工会和成功的劳资集体协商的关键词。

　　民主建会和集体协商，其“壮大工人力量、提高工人收益”的作用往往被强调，但其对工人的约束及为资方带来的价值则并未被广泛认知。

　　实际上，从深圳工会的实践来看，有序的组织化，为劳资纠纷增添了更多的理性因素，并让工人了解到妥协的价值，进而为企业平缓了劳资纠纷带来的波动，稳定了长远预期。