圆桌对话：员工幸福，企业如何担责

　　话题一

　　幸福就是生产力吗

　　吴汶錡：我觉得真正的幸福是能够发现你自己的特长，同时能够在生活和工作中，充分发挥出这些特长。只有这样，你才能把你自己的幸福转化为一种人生的感觉而不仅限于一个喜悦的瞬间。

　　我们看到一些创业者，他们可能是现在最辛苦的一个群体，但他们的身心健康的指数反而是最高的，因为他们在做他们最想做的事情，可能他们每个人都是在百分之百、全天候地投入到工作中。为什么在这么艰苦的环境下，他们的幸福指数还能这么高？我想，这是因为他们知道自己所从事的事业的真正意义，他们更能切身感受到发挥自身能量的温度。

　　甄钰：我是觉得幸福的定义不仅仅是指员工情绪的是否开心或愉悦，更多的是员工在一个幸福的状态下最能激发他无限的创造力，而且能让他获得成就感。当员工的个人价值和企业价值能够比较和谐一致的时候，员工内心的动机和他的工作热情会被充分调动。这个时候他的生产力，他的工作状态和他的内心满意程度，都会达到一个峰值。所以，我觉得这个时候，如果从企业的角度我们能帮助员工从工作中获得幸福感，其实就是实现了企业和员工协同发展的目标。

　　这种状态下，幸福感就像一种精神奖励，它跟物质奖励相辅相成，才能让员工真正享受到这份工作带来的乐趣。

　　程功：我也想跟大家分享一下我的观点。中智是一家服务型的企业，所以我更愿意从一个企业的管理者，还有服务型的企业这两个视角，分享一下我对幸福与生产力之间的关联。

　　相信大家也都有共同的感觉，就是现在的生活节奏和工作节奏都越来越快。竞争对手，市场的变化程度，信息的流转程度这些都会给我们带来很多工作上和生活上的压力。就我个人的理解，幸福即是生产力，这就要求我们在目前这种商业环境之下，如何能够提高员工的参与度，激发员工的创造力，给员工创造一种相对宽松舒适的工作环境。只在这种环境之下，员工才能为企业作出相应的贡献。

　　作为服务型的企业，怎么能够帮助客户的员工带来幸福感或者是身心健康呢？现在的社会是多元化的社会，不同的企业、员工不同的年龄段、不同的岗位、不同的行业，大家对幸福的定义是不一样的，大家对成功快乐的定义是不一样的。我们怎么能够提供一种既是整体的，同时又能满足个性化需求的解决方案，是作为服务型企业需要去面对的一个挑战。

　　话题二

　　如何提升员工的幸福感

　　吴汶錡：从员工的幸福来讲，可以划分为几个层次：

　　第一个层次是保障因素。比如说至少身体要健康，要有一个健康的心态，或者你至少要有一定的心理韧度。在这个过程中我们可以借助外界的支持，包括公司提供的薪酬福利、工作条件，这也是最基本的保障。

　　第二个层次是物质因素。除了国家规定的那些，企业能否提供各种各样的福利，解除员工的后顾之忧。最基本的身与心的保障得以保证后，我们还要不时地给员工创造一些“小确幸”。比如，我们公司正在尝试在员工过生日这一天，奖励一天带薪休假，员工可以在生日前后十天内自由选择和家人度过任何一天。这个做法，让我们员工都非常开心。

　　员工在公司里有多少掌控度，现在其实最稀缺的资源对于每个人来说不是金钱，而是时间。在公司里，不管是90后80后70后，他多多少少都会面临掌控时间的难题。在思科，我们为员工提供非常灵活的工作时间，我们没有打卡考勤，员工可以随时随地地工作。我们有两个基本条件确保可以做到这一点，第一个我们有自己的产品，我们有gaber，老板打开电脑就可以看到你在工作。再一个就是企业文化。我们公司的老板不会早上来到办公室，先检查一下员工是否都已经到位工作。公司对员工有这种信任，同事之间也有这种信任。所以，在思科，不担心员工对工作的投入度问题。

　　最后一个层次，就是要持续有一种幸福的感觉。思科能够帮助员工获得持续的幸福感，我们正在尝试着推出一个新工具，是基于galoop的一个工具，员工会在这里发现你的优势是什么，不管是新手还是有经验的人，是90后还是50后，每个人都有自己的优势。在这种优势之下，作为团队的领导有义务和责任与每一个团队成员沟通，你的优势如何在公司发挥得更好。当个人的价值优势和公司的需要连接在一起，对提升更深层次的幸福感会大有帮助的。

　　甄钰：其实，在营造员工幸福感方面，好的企业做法大都是相通的。联想在这方面也做了大量的尝试。联想应该是国内第一家引入EAP的企业，所以想跟大家分享一下联想做EAP项目的一些实际做法，希望能对大家有所帮助。

　　联想在2007年引入整个EAP项目，当时联想在持续整合和国际化科学发展的一个阶段。我们引入EAP项目，首先就是希望降低员工越来越大的工作和生活的压力。根据当时的员工压力度调查显示，65%到70%的员工都会感觉到有很强的压力感，而且员工表示愿意接受外部心理的帮助，所以这个开放度还是很好的。EAP能够对我们的员工做一些跨文化调解，联想在向国际化企业迈进的过程中，也希望HR产品更丰富，多元化，是这样的原因引入这个项目。在整个的过程中，目前主要是集中在三方面开展这个工作：

　　第一个是关爱方面。这块的目标联想EAP有一个口号，联想EAP，幸福联想人。我们在这块其实每个人都会把员工关爱这块的工作与EAP串联起来，整合化地去想这件事。每年年初我们就会制订全年度的计划，设计一些主题。比如，我们2016年的主题是“身健康，心悦动”，围绕着这个主题我们会开展一系列的活动。比如说我们有非常有趣的健康嘉年华活动，会有百日变身计划，让员工自发地进行身体或者是其它方面的百日健身，如果他成功我们会给积分的建立。还有特色的长期服务奖的设计，还有节日的比较暖心比较好玩的活动。还会设计一些可以带娃来上班的儿童托管中心，这也是从员工的需求触发做的这些事情。

　　第二个是健康方面。联想的EAP是跟整个身心健康相结合的，我们叫做大健康的服务产品。在这一项里，我们的目标是做好员工和公司整个健康的预防，提供整个大健康的一些整合服务。我们也会把“心检”和“身检”结合在一起，给员工提供一个身心一体化的分析报告，我们公司也会有一个更全面的报告。

　　我们也在不断思考，比如提供像健身房等基础福利设施。我们也会想说，我们能把健康的事做得更好玩一点，更符合现在年轻人的特点。2015年开始，除了提供健康报告，我们设计了一些小游戏，会把员工个人的历史数据和公司的整体数据整合出一个大的数据分析提供给员工。比如说你在联想多少年，你的身心健康是怎么变化的，跟联想小伙伴们相比你处于什么水平，你下一步应该怎么做。还会有一些好玩的游戏，你觉得哪些是健康的食品什么的，你每天摄入的卡路里是多少，总之会把这些事结合在一起，这个活动员工的反响还是非常好的。在实践中，我们体会到健康和幸福是一种有意思、有温度的东西。

　　第三个是管理方面。联想的一个特点是，不会把EAP局限于一项标准服务。我们想怎么样最大化地运用这个资源，我们会把EAP跟一些管理项目做结合。比如最早把EAP应用于联想应届生培养的项目里。这个项目做了七年的时间，我觉得整体在这个项目里，其实我们能得到大量的数据分析，又能给管理层提供很多好的建议，而且员工和管理者也会是比较受益的。

　　另外，在一些组织变革的时候，联想EAP的介入还是比较深入的。我们也是希望在这个过程中，不仅是处理一些具体的事务，更让员工用一个积极的心态看待自己未来的职业发展。另外我们在员工关系上，就是在ER领域我们也会引入一些积极心理学的课程，同时我们会建立一个ER的组织。从法律及心理的角度帮助管理者和HR分析员工出现这个行为的原因，以及怎么处理这个事情，这个在心理学的帮助上，很多事情的处理上，不仅仅是事情的处理，而是怎么样让双方的心理得到一个平衡或者是相互理解。

　　张琳：我们也是一家全球化的公司。对员工的关爱，福利，包括EAP方面，我相信很多的公司的做法都差不多。通常谈到员工的幸福感，人们关注的重点在精神层面的更多一些，而不是物质层面，比如薪酬、福利等因素，尽管这些方面是保健因素，但肯定是不可缺少的。因为如果我们投放在薪酬方面的力度不够，直接会导致公司在人才吸引方面竞争力不足。

　　我们的公司现在有一千多人，两大部分的人员组成：一部分非常年轻的应届毕业生，还有一部分完全是IT的开发者，全部是学IT的年轻人。我们的公司会更聚焦于员工的发展方面，从他的技能，不管是硬件还是软件，去帮助他们去成长。

　　我们公司在员工发展方面，把员工分成三个大的层面，基层员工、中层管理和高层管理，高层管理层面，我们不会花太多的时间和精力去研究如何提升管理品质，因为这一层面都是与国际化的管理方式接轨的。我们大部分精力，都会覆盖在中层和基层的员工身上，比如公司推出的远航计划。这个计划从2011年开始到现在六年的时间，非常深入人心，每一年都会有两周的时间，全公司都在进行选拔，各种各样的竞赛进行选拔，我们也在员工职业技能和发展上花了很多时间，做足了功课。其实个人职业技能的发展，对员工来说是一种持续性很强幸福感。

　　整理/寇斌

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