超职场时代的到来

　　一直以来人力资源专家都在费尽周折为提高组织绩效目标寻找各种方法，但其出发点主要是如何有效管理员工。由于个人所具有的多样性和能动性特点，再加上复杂的人性使然，管理者意识到单纯的命令控制型管理方式并不适合当前组织社会。特别是在一个提倡知识工作者的时代，领导优秀员工成为管理者面临的最大的挑战，行为科学也从心理学、社会学的角度为管理者提供了许多激励措施，但无法弥补管理本身的悖论。

　　也许从一开始我们就错了！南加州大学马歇尔商学院教授约翰·布德罗和他的合作者瑞文·杰苏萨森、大卫·克里尔曼在新书《未来的工作：传统雇佣时代的终结》一书中指出：你必须意识到管理者真正的任务是引导工作，还不仅仅是管理全职员工。布德罗提醒所有管理者，在未来的20年，全职员时代可能瓦解，我们即将进入超职场时代，管理者不能再像以往那样管理全职员工，而应随着时代的步伐，根据自己的组织特性选择合适的人才组合模式。

　　本书作者认为，超职场时代到来的前提条件是工作与企业的分离，其原因在于企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已没有内外之别，呈现出高度的渗透性。我们所实施的人力资源策略都是建立在稳定性的全职员时代，假设人才长期在企业内部，而随着组织边界的模糊性，人才的流动性加快，新的人力资源主张要求管理者改变工作管理方式。我们可以通过外包、合作伙伴、人力资源平台等多种方式的人才组合模式来引导工作。

　　本书最大的特点是结构清晰、框架明确，首先分析了超职场时代到来的趋势，介绍了由内部员工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力资源平台组成的工作组织4.0模式，特别地，以自由工作者之家、同歌网、编程大师网为代表的人力资源平台分析了各自的产品和客户、工作者、人才使用方式。然后重点提出了超职场时代引领工作的决策框架，以工作任务（分解性、扩散性、脱离性）、组织结构（渗透性、互连性、合作性、灵活性）、回报方式（即时化、个性化、创造性）三个要素定位工作方式，并对每一要素进一步分析。

　　为了说明超职场时代对人力资源学科和人力资源工作的影响，书中提出人才生命周期的模型，突破传统人才生命周期入职、履职和离职三个阶段，将其分为规划、吸引和资源定位、甄选、部署、开发、回报、分离七个阶段，并分析与传统人力资源的不同之处。

　　超职场时代的到来给我们带来了好处，但是也带来了难题，本书的末尾分析了即将面临的诸多问题：如何保障利益相关者的利益？与之相对应的人力资源保障制度是否完善？是否会造成赢家通吃的现象？作为个人、企业和政府，我们又该如何积极面对呢？

　　文/谢祥