五问年休假

　　一、医疗期与年假冲抵么

　　我公司去年年初录用了1名员工从事财务工作，结果入职没多久就生了场大病，公司按规定让他休了三个月的病假。病情好转后，员工回公司上班。近期，员工提出申请十天年假。请问：像这种休了长病假的员工，公司可以拒绝他的年休假申请么？如果公司拒绝了，那医疗期可以和年休假冲抵么？还需要给他支付年休假工资么？

　　您的问题涉及了公司安排年休假的两个问题：

　　首先，年假申请，是否要批准。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。也就是说，年休假的安排原则是单位决定为主，员工意愿为辅。因此，在公司认为员工的年休假申请要求会影响到公司业务运营的情况下，公司可以选择不予批准年假，事后再根据生产经营情况选择其他的日期给员工安排年休假。

　　其次，员工的医疗期是否与年休假冲抵。《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　按照这个规定，员工的医疗期是否能冲抵年休假需要结合员工的累计工作年限才能确定。从您提供的信息，我们无法得知员工的真实工作年限，按员工申请年休假的天数，这个员工的工龄至少在10年以上，那么假设员工累计工作满10年不满20年，那么员工已经休了病假3个月，已经失去享受本年度年休假的权利，公司可以不予批准，且事后即使没有再安排也无需向员工支付年休假工资；但如若这名员工已经累计工作满20年以上，由于他还没有休满4个月以上的病假，他仍可以享受今年的年休假，公司如果没有安排，则需要给员工支付年休假工资。当然，公司可以选择在员工申请的时间内安排或在年内的其他时间另行安排。

　　二、非全日制员工有年休假吗

　　我公司去年招聘了一名保洁，并签订了非全日制劳动合同，双方约定合同期限为两年，每天下午来打扫卫生，不超过4个小时，五天工作制，半个月结算一次工资。今年，该员工多次申请年休假，由于无人接替其工作，公司迟迟没有批准。请问，这类非全日制用工人员，需要安排年休假么？

　　人社部《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》第二条明确指出，《职工带薪年休假条例》第三条规定的“累计工作时间”是指“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。当然，理论上还应当包含员工依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。所以，带薪年休假制度只适用于全日制用工的劳动者，该保洁员工和贵公司建立的是非全日制用工关系，因此不符合享受带薪年休假的规定，可以不安排年休假。

　　三、公司集体旅游可以抵扣年休假么

　　我公司每年都会组织员工集体外出旅游一段时间，少则5天，多则10天。在旅游期间，基本上不需要参加旅游的员工进行办公，都是由其他值班员工代为处理的。但是，仍然有不少员工纷纷要申请年休假。请问，公司给员工安排的旅游，能否算作公司安排了年休假呢？

　　公司组织员工集体旅游能不能算作公司安排了员工的年休假，无法一概而论，需要具体问题具体分析。

　　带薪年休假是员工的法定权利。法律虽然将统筹安排年休假时间的权利交给用人单位，但不影响员工在年休假期间对自己的休息时间进行自由支配的权利。公司给员工提供集体旅游的福利，虽然看似公司需要付出大量的金钱和时间成本，但若从本质上侵犯了员工对于休息时间的自由支配权，就不能算作安排年休假。因此，集体旅游活动能否算作安排年休假，就需要明确是否侵犯了员工休息时间的自由支配权。

　　因此，假如贵公司安排年休假的时候给予员工选择，即员工可以自行选择回家按自己的方式休息或者自愿参加公司提供的旅游活动，那么，这本身就是贵公司安排年休假的行为，当然可以把员工的旅游期间算作年休假。

　　又假如贵公司已在规章制度中明确规定员工若同意享受公司的旅游活动，旅游期间视为公司安排年休假期间，并将该规定提前向员工告知或公示，使得员工清楚地知晓需要在享受公司福利待遇或享受法定年休假待遇之间作出明确选择的，员工旅游期间也可以算作年休假。

　　但是，如果贵公司未事先向员工告知享受公司旅游活动会和享受年休假之间发生冲突，又或者强制要求所有员工必须按照要求参加旅游活动，而非取决于员工自身意愿，那么，事后则不能将该旅游期间算作安排年休假期间，否则就是对员工的合法权益造成损害，剥夺了员工的知情权和选择权。

　　四、年休假可以跨年安排吗

　　我们是一家酒店，每年从年底到次年年初都是旺季，由于圣诞、元旦、春节等几个大节日的影响，订单日日饱和，人手严重不足，因此对于未休完年休假的员工根本无法再进行安排，这样一来，就会有不少员工存在未休完的年休假。请问，对于这些员工，我们是必须在年底向他们支付应休未休的年休假工资，还是可以选择在日后的淡季中再进行统筹安排呢？操作上有什么要注意的地方吗？

　　用人单位无法安排员工休完当年年休假的，不是一定要在年内支付年休假工资，可以选择延期安排员工休未休的年休假。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，即用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，贵公司在操作上需要注意留存员工同意延期休假的证明材料。公司可以向员工发送延期安排年休假意愿的征询函并取得员工书面同意的回复回执，又或者直接征询员工意愿后让员工写延期休假申请书。

　　但是，若员工不同意延期安排年休假，或员工未休的年休假超过一个年度，那么，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。贵公司需要向他们支付应休未休的年休假工资，但因为贵公司已支付了员工正常工作期间工资，实际另外支付其日工资收入的200%即可。

　　五、员工未提出年休假申请，可视为放弃么

　　我公司有一名员工，2015年1月入职，累计工作年限五年，2016年10月提出辞职。辞职时员工提出从未休过年休假，要求公司补发2015年5天年假和2016年4天年假的工资。我们公司的《员工手册》规定，员工应当在次年三月前休完当年度的年休假，未休完的过期作废，视为员工主动放弃休假权利，公司不予折算年休假工资。请问，该员工的要求有法律依据么？

　　贵公司《员工手册》中对过期年假的规定是无效的。

　　《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。安排年休假是用人单位的法定义务。对于劳动者不愿休年假的，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故用人单位不支付年假工资报酬必须有两个前提，第一，用人单位已经履行了安排年休假的义务；第二，职工本人因个人原因书面提出不休年休假。因此，《员工手册》的年休假规定违反了上述法律规定，是无效的条款。并且，员工的情况也不符合上述只支付正常工资的情形，因此，这个员工要求公司支付2015年的年休假工资是有法律依据的。

　　对于员工2016年应休未休的4天年假，员工提出辞职是否可以要求公司支付年休假工资的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。对于这条规定中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的表述，有两种不同的观点，一种观点认为，仅指公司和员工提出解除合同的情形；另一种观点则认为只是对于劳动关系结束状态的描述，不受劳动关系结束具体原因的影响，即谁提出解除合同不受限制。而目前来看，普遍的观点是支持第二种观点居多，即认为即使员工辞职，如果公司未依法向员工安排年休假，仍然应当支付年休假工资。因此，从有利于劳动者的角度来看，员工对于这4天年休假工资的请求，也应当得到仲裁员的支持。

　　综上，建议贵公司依法向员工支付这9天的年休假工资，与员工调解，避免日后的讼累。

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