民企的传承与转型

　　“传承不是把企业传给一个人，更重要的是制度的建立和企业文化的传承。如何言传身教和灌输正确的家族价值观，是家族企业传承的基本功。”

　　中国的富人圈似乎从来不缺新闻。最近比较有意思的一个事情是，A+H上市的福耀玻璃总经理左敏辞职，叶舒接任，前者是职业经理人，后者为公司实际控制人、董事长曹德旺之婿。虽然没有将总经理一职交给自己的长子--曹晖，但其实在曹德旺心中早就为自己一手创立的企业谋好了局。据媒体报道，曹德旺之前已经对外放风，称将由自己的大儿子曹晖接任自己的董事长职务，最终完成福耀玻璃的新老交班。消息一出，外界对于家族企业接班问题的关注和讨论立刻升温。

　　其实，家族企业的接班问题由来已久。2012年全国工商联发布的《中国家族企业发展报告》显示，中国85.4%的民营企业是家族企业，未来5至10年大约3/4的家族企业将面临交接班的问题。并且，当前中国经济进入产业格局调整的关键时期，中国的家族企业实现顺利交接班的同时，还急需处理好企业转型这个大问题。当传承遭遇转型，企业该何去何从？企业的权杖又该交给谁？是自己的子女还是经理人团队？这些问题已经成为第一代企业家无法回避的难题。

　　东方式传承之道

　　心理学家兰斯贝格认为，对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性。

　　显然，曹德旺也抱着同样的想法并且为此准备了最少十年时间。2006年9月职业经理人刘小稚辞职，曹德旺让其儿子曹晖接任总经理一职，并开始逐步放权，这期间福耀完成了集团化与国际化转型。早在与美国的反倾销官司中，曹晖的身影便已开始引人注目，这对其日后驾驭福耀至关重要。曹德旺称，“2006年到现在，福耀有我无我没区别，就像飞机起飞后进入自动飞行模式。”

　　曹德旺的无为而治给儿子接班铺好了路。虽然具体的接班时间尚未确定，但曹德旺表示：“接班的事情要分三步走：第一步我们把总裁调整了；第二步把董事长交给曹晖，我去当名誉董事长；第三步，等曹晖操盘到一定程度了，几年以后，我名誉董事长也不当了，让他全部拿去，这样就接班了。”显然，其位非曹晖莫属，非常明确。

　　而像福耀玻璃的子承父业一样，香港不少富豪们也是钟于此道。近日，外媒报道称李嘉诚将于90岁生日之前退休。虽然随后长和发言人澄清，李先生身体非常好，暂无确切退休时间表，但毫无疑问，这位89岁的企业家，已在与他一手缔造的帝国渐渐告别。当然，李嘉诚也在多个场合、多次表示自己早已就退休做好准备，长和系可以随时将业务交由长子李泽钜负责。

　　除了长和系，新世界也早由郑裕彤长子郑家纯接任，其子女也进入新世界历练，新鸿基郭氏兄弟也已安排了第三代接班人进入董事局。今年6月1日，李兆基退任恒发主席兼董事总经理，由次子李家诚接班。6月23日晚，信德集团宣布，有“赌王”之称的何鸿燊已退任集团行政主席及执行董事一职，董事会决定授予何鸿燊“荣誉主席”职衔，有关行政主席则由董事总经理何超琼接任，意味何鸿燊正式“交棒”予二太太的长女何超琼。

　　其实不仅在港澳，近几年内地也已经出现过多个“80后”富二代接班著名民企的事例，如新希望的刘畅、娃哈哈的宗馥莉、碧桂园的杨惠妍等。尽管职业经理人模式已经流行，但事实上，像这样让自家人接班还是第一代创业者的首选，这与东方传统文化注重亲情的理念有着密切关系。而血缘的亲疏远近更是传承抉择的首要条件。因此，“子承父业”在国内民企权杖交接中成为“理所当然”的选择。

　　有效接班需要布局十年

　　“富二代”一词在2007年出现在媒体报道中并且牢牢吸引着众人的目光，只因他们是沐浴在改革开放中最早一代民营企业家们的子女，他们大多于上世纪80年代出生，且从一出生就被打上了“继承”的烙印。如今，他们依靠继承家产，拥有丰厚财富。然而，正如洛克菲勒所说“每一种权利皆包含一种责任，每一个机会皆包含一个义务”，这或许就注定了他们在享受家族财富的同时也需承担起家族传承这一重任。

　　而如今，这一代人都已过而立之年，开始逐渐接手父辈们开创的事业。然而，他们的接班也并不是一蹴而就，很多二代接班者其实是从小就已经按照接班人进行培养的。

　　比如，美邦服饰的胡佳佳，从2011年在伦敦马兰戈尼学院获得了时尚营销硕士学位后，即在美邦服饰总裁办公室、Metersbonwe鞋类开发营运部、品牌营销部、战略发展部等多部门轮岗，显然从开始就在为接班做准备。

　　而万事利集团创始人沈爱琴之女屠红燕也很早就开始处理公司事务，从一线员工，到执行总裁，再到董事长，花了她十多年时间。新希望集团董事长刘永好也曾讲述他培养女儿接班的经历，“小时候我带她到养猪场，她说太臭，后来慢慢愿意去了，现在她去得比我还多，这就是进步！”

　　中欧国际工商学院管理学教授、中欧家族传承研究中心联席主任李秀娟指出，家族传承规划不是等到第一代即将交班时才开始考虑，有效的接班至少要预留10-15年时间进行培养和计划。一个人能否成为企业家，既要看其是不是具有这方面的才智，更要看其是否有相应的兴趣。

　　而记者还注意到，大多数一代民企创立者在培养二代接班人时，海外留学是必经途径。比如，刘永好之女刘畅早在14岁就已经到美国留学，直到22岁回国。娃哈哈集团的宗庆后也是让女儿宗馥莉到美国留学后才进入娃哈哈集团。“太多这样的例子了。”李秀娟教授告诉记者，通过走访近百家已由二代接班的家族企业，她发现，随着学历水平的上升和年龄的增长，二代对于家族企业的认同感和承诺度会有所提高。“这说明当孩子小的时候，可能会表示对企业和接班没有兴趣，更愿意随心所欲地做自己的事；但随着时间的推移和眼界的开阔，他会改变自己对家族企业的看法。所以，一代企业家对接班人要有足够的耐心去培养和引导，要像刘永好那样既圈养又放养，让二代有足够的时间去磨练和培养对事业的热情。”

　　“去家族化”或成趋势

　　然而，事实上，从小接受培养的二代也未必真的愿意接班。

　　今年3月末，力帆股份发布的公告显示：在本届董事会于今年7月28日届满后，现任副董事长陈卫将被提名为董事长候选人，若当选则将接任尹明善担任董事长。陈卫是尹明善两年前挖进力帆的高管，目前是力帆的副董事长，并非尹明善的自家人。而且根据此前陈卫获得的力帆股份定向增发机会，其可认购4139万股力帆股份，有望成为力帆股份的第三大股东。这意味着他如果如期转正，很大程度上将决定着力帆股份未来的经营走势。对于之所以选择外人接班，尹明善曾公开表示儿子对接班兴趣不大，所以自己从来没有考虑让儿子接班。

　　其实像尹明善遇到的这种情况并非少数，由中华全国工商业联合会研究室、中山大学中国家族企业研究中心、浙江大学城市学院家族企业研究所和李锦记家族2011年共同发布的《中国家族企业发展报告》显示：家族企业二代中有接班意愿的仅有35%，其他约65%的受访二代财富继承人则希望以引入职业经理人或者只担任股东的方式延续家族企业的经营，抑或转卖并退出企业。

　　于是，也有越来越多的企业创始人开始考虑职业经理人的接班模式。有分析称，“去家族化”或将成为中国民企的发展趋势。管理专家王吉鹏就指出，“这符合全球高度市场化的现代企业制度发展方向。美的掌舵人的顺利交接班就为中国企业树立了标杆。”

　　美的的做法是否会引发其他民企的效仿？美的的做法是否是最佳选择？在谈到这一问题时，李秀娟教授坦承，美的放弃家族传承，采用职业经理人管理的做法，很受大家的关注，相对于其他的家族企业传承方式，这种方式更为开放，更为市场化。“家族企业的延续发展并不一定要由二代接过管理权和所有权的双重权杖，培养二代成为优秀的股东也不失为一项明智的选择。所以，职业CEO的选择和培养就变得格外重要。”李秀娟教授表示，职业经理人进入家族企业需要一个相对完善、规范的平台，从某种程度上说可以推动家族企业规范化管理，也正是因为没有裙带关系的牵扯，在一些企业管理问题的处理上，职业经理人可能更倾向于一种客观理性的行事风格。

　　然而，起用职业经理人在目前对于国内的家族企业而言仍是一个极为微妙的选择。职业经理人的有效管理或许可以为企业避免家族内部纷争，但这些高管是否足够“忠诚”，重信誉、守契约，能够不计风雨与企业“同舟共济”则是时时困扰企业创始人最核心的问题。同时，家族企业对于职业经理人的考核大多局限于业绩指标，而这恰成为职业经理人为了追求短期的盈利渠道而封阻长远利润来源的重要原因。质量管理大师戴明就认为：“绩效薪酬是品质与生产力发展的最大阻力，它以短期利益换取长期规划，破坏团队精神，滋生对抗与竞争，是人们痛苦的来源。”有鉴于此，企业家仍需提前想好接班思路。

　　李秀娟教授指出，企业家要设法培养CEO，必须投入时间和耐性。“内部培养的职业CEO和外部空降的CEO相比有着更多优势。在企业内部工作多年的老臣对于企业发展的各个阶段以及企业特性都较为了解，能很好地进行内部协同管理。此外，他们也能树立起对企业的忠诚度和荣誉度。”

　　“家族企业需要职业CEO是未来的发展趋势。但要让家族成员认为‘外人’可以成为‘自己人’，安心将企业管理大权交出，却是一个非常复杂而漫长的过程。”李秀娟教授强调。

　　当传承遇到转型

　　长期致力于家族企业发展研究的李秀娟教授在其最新研究著作《当传承遇到转型》一书中提到：中国绝大多数家族企业的诞生都得益于改革开放，在当初百废待兴之际，市场机会遍地都是，一代企业家们的创业领域可谓五花八门，他们更是各显神通。但是，由于受到整体经济格局的局限和影响，他们创业的领域大多集中在低端制造业，普遍属于劳动密集型产业，科技含量低。

　　历经三十多年的发展后，大浪淘沙，这些得以“存留”的一代企业家们早已完成了“量”的积累。但随着中国经济转型升级，大多数存留下来的企业都开始面临着人工成本上升、行业产能过剩等问题。于是，这些企业必须寻求大的突破与转型，完成由“量”的扩张向“质”的提升转变。

　　同时，在市场全面开放并面临国际竞争的同时，企业也走到了转型升级的当口。面对如今互联网时代的冲击与影响，企业自身的发展战略需要经过从粗放分散的发展向集约集聚发展转变，由传统运营机制向现代企业制度转变，由投资驱动为主向创新驱动转变。很多二代或者职业经理人受西方教育影响，他们相对而言有着更为优越的资源和平台去接受最新的市场讯息。“于是，传承的过程往往也是一个企业转型的过程。如果企业面对时代转变没有能够及时或是正确地转型，那么很有可能面临的就是被时代所淘汰。技术、市场、人才等因素在互联网盛行的今天都是瞬息万变的。企业转型是适应时代的一种优化，也是长期发展的必经之路。”李秀娟教授表示。

　　事实上，有这样一组数据或许值得警惕--著名咨询机构麦肯锡2013年发布的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在第三代以后还能够继续为股东创造价值。不得不说，大批没有传承下去的家族企业正是在转型过程中被淘汰的。企业发展也如逆水行舟，不进则退。

　　“传承不是把企业传给一个人，更重要的是制度的建立和企业文化的传承。”李秀娟教授强调，如何言传身教和灌输正确的家族价值观，是家族企业传承的基本功。尤其是在中国目前经济转型升级的特殊时期，传承遇到转型，让中国的家族企业成为被关注的焦点。

　　一个企业的存在凝聚了许多人的心血，又承载了许多人的希望。在中国经济的转型期，第一代民营企业家进入耳顺之年，一方面他们需要应对经济环境的变化，另一方面他们也在不断地思考如何让自己的企业“基业长青”。

　　“我们经常提到欧美家族企业如何传承数百名，数十代的交接班治理又是如何成功，然而，我们也必须看到，它们中的大多数并没有在传承的节骨眼上遭遇转型的挑战。而对于中国的家族企业来说，本身就是一代到二代的首次跨越，还碰上经济时代的转型，两大难题同时出现，企业的命门被两把锁牢牢锁住，任何一个断裂都可能导致家业的衰败。”李秀娟教授对此不无担心。她坦言，在这样的时刻、这样的背景、这样的环境中，中国的家族企业似乎也没有其他的海外范本可以参考，他们必须依靠自己的力量，摸索出一条适合中国特色的传承和转型道路才有希望冲破瓶颈，走向下一个平台。

　　链接

　　“大佬”论接班

　　世界著名投资人沃伦·巴菲特：家族企业的传承，好像在2000年奥运会金牌选手的后代中，选择2020年奥运会的参赛选手。

　　万通控股董事长冯仑：企业家退场，有四件事要解决好：价值观和公司治理的方式选择；代际传承，是交给二代还是交给职业经理人；人和科技，也就是企业如何发展新技术；还有政商关系。

　　方太董事长茅理翔：创始人一定要交权，舍得交，不能觉得多年打拼才得来的企业像自己的儿子，不舍得交，甚至出现即使交出去了也不信任，没有放心大胆地交。

　　三全食品董事长陈泽民：民营企业权力要顺利交接，最好能“扶上马，送一程”。

　　美的集团董事长方洪波：接班是建立在非常信任的基础上，而信任是在过去二十年中形成的，但在我接班之后每一秒，这种信任关系可能都在变化。如果哪个细节没有把握好，顷刻间就会发生变化。它很脆弱，毕竟不是血缘关系，是雇佣关系。

　　力帆集团创始人尹明善：交班问题是团队问题，并不是单纯地交给儿子、女儿或者其他人就行了。企业要做成百年老店、克服“富不过三代”的魔咒，就必须引进现代企业制度，像美国福特公司一样依靠团队。

　　华为集团创始人任正非：华为接班人是太多了，不是太少了。但有一点明确，我的所有家人永远不会接这个班，（这是）为避免外界的猜测、舆论的猜测、内部的猜测，搞乱了公司。

　　文/《小康》记者 吴洁

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