创新与变革是继任者最大的挑战

  • 来源:小康
  • 关键字:继任者,企业传承
  • 发布时间:2017-08-09 11:01

  创新与变革的困难点在于能否否定过去,这是最大的挑战。

  改革开放近40年,中国经历了翻天覆地的变化,而在商业繁荣的大潮中,民营企业扮演了至关重要的角色,最早一批,也就是第一代创业者如今已至耳顺之年,甚至步入古稀,继任者的权力交接已然在很多企业中演变发生着。为此,《小康》杂志采访中欧国际工商学院管理学教授、中欧家族传承研究中心联席主任李秀娟,广东省社会科学院经济学教授丁力,这两位专家长期致力于民营企业的研究,我们希望从学界的角度解开民营企业在传承与创新中所面临的困惑。

  企业传承没有理想化模式

  《小康》:您觉得对于民营企业而言,对于传承人的考虑和选择有没有一个理想化的模式?比如什么时候开始考虑?考虑的因素是哪些?

  李秀娟:首要的是想好企业是要传内还是传外。传外也就是聘用职业经理人,那就要发掘一批职业经理人,再慢慢培养并且磨合,打造职业经理人文化,还要做好股权激励机制。

  如果要传内,那么势必需要让下一代接班人从小就耳濡目染,接触企业的运作,且接班的问题越早考虑越好,接班的过程不应该少于十年。

  丁力:理论上这种模式可能会存在,但在我看来,是不应该有标准答案或者衡量标准的。每个家庭的情况都不一样,每个企业的经营情况也不一样,因此很难概括一种成功的经验与模式。

  根据我的观察,其实企业传承的是一种商业模式。与其说是传承,不如说是前辈指导下,让接班人创出一条商业道路。比如李泽楷,一定意义上,是在父亲李嘉诚的支持下,放手一搏,自然接班问题水到渠成,我比较欣赏这种模式。

  《小康》:在民营企业传承的过程中,所有权与经营权该如何看待?作为一种选贤任能的制度转变与传承,职业经理人是否是最好的结果?

  李秀娟:我觉得要分行业,有一些行业就非得请职业经理人不可,比如技术含量比较高,或需要更多的专业知识的企业;而相对低端一些,或者靠家族秘方之类发展的企业可能更适合传内。

  同很多学者一样,我也认为美的的交接十分成功,方洪波这样的职业经理人极为难得,但是连他自己都说这是不可能复制的。职业经理人这种模式也有很多问题需要面对,不能就说是最好的方法。

  丁力:现代企业制度很大程度上是为了解决“后继无人”这种情况的。能通过制度建设来确保家族企业的传承,这可能是一个最好的选项。

  但是职业经理人也可能会做出与企业创立者利益相悖的行为,因此如果一个家族不参与经营了,还是否要继续控制企业的主导权、拥有权,这值得商榷。但也不是没有这样成功的案例,比如万科的大股东也不参与企业经营。

  积极的态度是传承者最不可或缺的

  《小康》:您如何看待“富不过三代”这一说法?

  李秀娟:其实“富不过三代”不是中国才有这句话,葡萄牙、法国都有类似的谚语。但是因为历史、文化等一些因素,使得一些国家的企业能够找到适合自己长久生存并且发展的道路。不过,我认为在中国,“子承父业”的概念太深入人心,这也是一个限制企业传承的重要障碍。

  丁力:因素太多了,有遗传基因因素、宏观经济的因素、企业的微观成长环境等。尤其是企业的微观成长环境特别重要,比如文化。我长期的观察和调研就发现,“长三角”企业家的眼光比“珠三角”的企业家普遍要长远,“珠三角”地区的企业家有相当一部分表现出“小富即安”的心态,对于企业没有更为扩大扩展的内心动力,这是文化使然,这对于企业是否基业长青有很重要的影响。

  《小康》:您觉得企业家是能够培养的吗,还是需要天分?

  李秀娟:没有人是天生的企业家。对于企业家的培养,首先要使他们有兴趣,有兴趣即可培养。

  第二是孩子本身的素质。我所说的素质是指他的自信度或是情商。如果一个继任者对商业、对行业没有经验,但是他认为通过学习可以做得到,这种自信就是一种可贵的素质。

  第三需要栽培。这就需要通过创造机会,让孩子多看、多学、多接触、多与有经验的人交谈,潜移默化指引他们走上接班人的道路。而这是我认为最至关重要的。

  丁力:第一代成功的企业家,他们也都不是培养出来的,因此我不太认可培养的理论。我也研究过一些中小企业,企业家让自己的孩子从小就读高级贵族学校、出国留学读商科、读MBA,再来企业跟着父亲学习接班,据我了解,这种模式成功的不多。就算成功,也不见得可复制可推广。培养出来的永远都是标准化的产品,只有让孩子去大浪淘沙的市场锻炼、拼搏,才能真正成为合格的接班人。

  除了天分,积极性也是不可或缺的心态。每一代人都有自己的局限性,每一代人成功的经验都不见得可推广,但是如果孩子没有接班的积极性,那再有天分也是不管用的。

  《小康》:如果企业家的孩子不具备企业家特质,或者无心去插手家族企业,那么该作何考虑?

  李秀娟:一种是选择职业经理人,从自己的下属里面,选择有能力且值得信任的人进行培养。如若实在没有人选也可考虑把企业转手出售。在一个好时机出售企业,把所得留给孩子,让他们去做自己想做的事情,创自己想创的业也未必不是一种好选择。

  丁力:那只能靠职业经理人。我更愿意推广职业经理人制度。美的就是如此,何享健没有把企业的权力交给自己的孩子,而是交给与自己没有任何血缘关系的方洪波,事实证明是正确的,也是成功的。

  如果企业家下一代没有人能接班,那就保留品牌,让其他有企业家天分的人才来做。这时就真正是社会化的企业,企业才能够得以不断的发展和传承。

  传承需要自我变革与创新

  《小康》:在西方国家,以及日本,我们看到了很多传承百年的家族企业,这些企业有大有小,但无论大小他们之所以能够细水长流,在您看来是什么原因?在中国的商业环境下,是否具有借鉴价值?

  李秀娟:我觉得这是可以的,这也是我们一直希望国内的家族企业能多借鉴的地方。比如,欧洲的家族治理制度,他们通过信托来传承家族财富;比如日本的工匠精神,他们通过家族文化来传承;再比如美国,他们对于管理权与所有权的分立……如果我们的民企能够选取这些适合于我们的经验,他们或许可以不用从零开始。

  丁力:我认为西方国家和我们国家的土壤不同,西方很多经验不适合直接移植到中国。企业的发展需要企业家拥有长远的战略眼光,而我国目前的企业家们普遍没有长远的信心,包括对环境与对自己的商业模式都缺乏信心,他们认为对未来有很大的不可预测性,这就出现了很多企业家着急把企业运作上市而变现的现象。还有就是西方企业家非常重视企业的社会责任,我们的企业家普遍还没有这样的素质。

  《小康》:家族企业顺利传承与交接后,在您看来,继任者面临的最大问题与挑战是什么?他们如今面临的新环境与父辈面对的挑战有多大的不同?

  李秀娟:应该就是创新。很多企业家抱着过去的成功,希望一成不变地继续下去。继任者为了使企业适应新的环境,不被市场所淘汰需要自我变革与创新。这个创新的困难点其实就是他能否否定过去,这是最大的挑战。

  丁力:最大挑战就是企业的价值观再造,企业的核心价值是企业的商业模式,他们有可能把父辈赚钱的能力继承下来,但是面临新时期,国家大环境下经济结构的转变,商业社会互联网带来的巨大变化,如果继任者们不更新原有企业的价值观,那么很快就会被市场所淘汰。

  在互联网的带动下,一些新晋的企业家们并不是像原来一样靠资本取得成功,而是靠自己创造性的劳动,这是一个大的挑战。传统企业的产权模式是资本雇佣劳动,这种模式未来肯定会被淘汰,取而代之的是劳动雇佣资本,技术创新、商业模式创新、人才将引领资本的走向。企业继任者要理顺这些关系是很难的,一旦理顺,企业将焕发出新的青春。

  文/《小康》记者 刘源隆 吴洁

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