如何在招聘环节预测不道德行为？

　　道德品质与职场表现之间的联系能够帮助管理者更好了解员工。

　　要如何真正去了解一个人？具体而言，要如何知道他会是哪种类型的员工？为了解答这个问题，过去几十年来有许多公司都将人格测试纳入求职者筛查或员工培训和发展流程中。人力资源管理协会在2015年的分析显示，成千上万的这类评估测试共同造就了一个年销售额高达5亿美元的产业。

　　不过正如卡耐基梅隆大学的Taya Cohen教授所说，许多人格测试存在诸多严重问题，问题之一就是这些测试往往会忽视应聘者的道德品质。她认为道德品质非常值得关注，因为这是人格中最能预测道德行为的那部分特质。道德品质涵盖了影响人们日常行为和人际交往的几个特点：比如说，易内疚的人更可能更容易体谅他人，并更好地参与团队合作，从错误中吸取经验。

　　雇主和求职者在相互熟悉的短暂阶段往往会交换大量的信息。一些信息显而易见，一些信息深藏不露；一些信息至关重要，另一些则是干扰信息。Cohen在北卡罗来纳大学查珀尔希尔分校拿到了社会心理学博士学位，目前她正想方设法地帮助企业整理数据，从而预测员工可能会有的工作表现。而这正是贵公司正在使用的人格测试可能会忽视或判断失误的地方。

　　Q： 道德品质这个概念是您研究的重心。可否解释一下何谓道德品质，以及它会如何影响人们的工作表现？

　　A： 道德品质是人格中一个宽泛的概念，它体现了一个人思考、感受和为人处世所遵守的道德倾向性。它包含了许多更具体的特点。比如说，“内疚感”（guilt proneness）就是品德品质中很重要的一个特征。内疚感强的人有强烈的良知感，当他们犯错误或让别人感到失望时会备感内疚。此外，他们也能对这种感觉有所预期，并会提前调整自己的行为，防患未然，以免表现欠佳。我已在研究工作中表明，内疚感强的员工往往有更加出色的工作表现。

　　道德品质对领导者同样有所影响。我喜欢Robert Hogan和Robert Kaiser这两位心理学家的这句话：“我们的性格决定了我们的领导方式。”下属们往往认为，内疚感较强的领导人做事更为高效。之所以内疚感是很重要的一个性格特点且能与更卓有成效的领导力联系起来，是因为它其实与个人责任感有关。内疚感强的人常常会这样想：“我不想让别人失望，所以我有责任做正确的事，帮助我的团队，并且不投机取巧，不占他人便宜。”

　　Q： 内疚感是您早期研究工作的课题。可以更具体地介绍一下吗？

　　A： 2011年，我和同事们制作了一张反映内疚感和羞耻感测试表。测试中假设了不同的犯错误的场景，测试者需要回答有关愧疚程度的相关问题，并选择自己有多大的可能性会以题中描述的答案做出回应，从非常不可能（1分）到非常可能（7分）。分数衡量了他们会预知内疚或羞耻的倾向性。不过内疚感和羞耻感有所不同。当你做错了事，你会反思自己的行为有多不好，这是内疚感。当你做错了事，你会觉得自己是多么糟糕的人，这则是羞耻感。觉得自己的行为不好，与觉得自己总体上不好，这个区别很重要，因为它会导致不同的行为。

　　我之前也讨论过一些与内疚感相关的行为。内疚往往是一种比羞耻来得健康的反应，同时它也与道德行为更紧密地联系在一起。羞耻是一种比内疚强烈得多的情绪。如果你因自己而感到羞耻，就往往会引发愤怒、回避等负面情绪，在某些情况下甚至还会导致抑郁和焦虑。因为这些感受并不侧重于你的行为，而是侧重于你的个人品格。羞耻感往往会导致更以自我为中心的反应，而这种反应又会导致不道德行为。

　　Q： 在如何评估个人道德品质这方面，您的看法发生了怎样的变化？

　　A： 当涉及调查问题时，比如内疚感和羞耻感测试，人们通常可以对自己的事侃侃而谈，尤其在没有动机来歪曲自己或他人的情景下。但是不难想象：在企业，尤其是在招聘或其他重要场合下，人们可能有动机来刻意隐藏某些性格特征。因此，我们需要找到更间接的方式来评估人们的性格。

　　我和合作者在这方面开展了一番新的研究。我们积累的证据表明，有关个人行为的开放式面试问题可以更准确地判断道德品质。我们在这个领域的工作有赖于一种理论框架，该框架名为隐藏的信息、分布和评估模型，简称HIDE模型。

　　大致来讲，在这种模型中最高级别能将感知以评价来源的不同区别开来：即分为自我评价和他人评价。换句话说，有些信息源于对自己的了解，是自己能够准确描述的，还有一些信息可能别人更有发言权，并且是他们能够准确分享的。不过还有一些信息可能是我或别人不知道或者有动机想隐瞒的。这个模型能帮助我们思考如何把关于某个人的这些明显和不明显的信息整合起来，如实刻画这个人的性格。

　　Q： 什么样的面试问题能够评估面试者的道德品质？

　　A： 有两个我们觉得对于揭示人的性格特有帮助的问题。可能有很多面试专员已经在面试中使用，但我们的贡献在于证明这些问题可以用来准确地评估面试对象的道德品质。

　　其中一个问题就是我们所说的犯错问题：“请谈谈你在工作中犯的错误。犯错后，你有怎样的感受？你又做了些什么？你从中学到了什么？”这一系列问题有助于剖析人的责任感，而责任感正是诚信测试所要体现的主要特点之一。责任感强的人会努力实现其目标，因为他们不想让自己和别人失望。反之责任感弱的人常常工作马虎，可能会偷懒或不履行职责，因为他们缺少责任感强的员工身上那种勤奋精神。因此在企业组织中，责任心往往是非常好的特点，它能帮助人们避免不道德行为，在工作上获得更好的表现。

　　另一个问题就是我们所谓的两难问题：“请描述一下你在工作中遇到过的进退两难，很难做抉择的情景。有哪些方面是你所顾虑的？你又是怎么解决的？你从这一经历中汲取了什么？”

　　这一系列问题有利于揭示内疚感。正如我们讨论的那样，内疚感强的人有很强的人际关系责任感，他们也因此更易感同身受，换位思考。他们在做决定时会考虑到他人，并会认识到自己的行为对他人的影响，这往往让他们的行为更合乎道德准则。相反的，那些只想着自己和切身利益，不考虑他人利益的人往往更自私、更不择手段。他们的内疚感往往较低，道德水准普遍较低。

　　Q： 如果参与这种评估的人不够诚实，告诉“评委”的与他的实际表现不符，并且有意美化自己的形象该怎么办？

　　A： 做假这件事在面试及调查测试中难以避免。不过有趣的是，即使有人试图提供假的、看起来更好的答案，他们也会在细节之处留下反映其真实性格的蛛丝马迹。

　　比如，我们曾测试过的一个面试问题——关于某人的现任或前任雇主是如何评价他的。关于这个问题，人们通常会说很正面的话：“我的雇主会说我有以下这些优秀品质。”

　　我们的研究发现，虽然人们在回答这个问题的时候会说正面的话，但道德品质低的人常常给人自吹自擂、以自我为中心的感觉。而道德品质高的人在回答问题时也会说正面的话，却能给人留下善于体谅他人、为人谦逊的印象。通过回答某些类型的行为面试问题，可以“看出”一个人的道德品质。因为越是想让自己显得很好，体现真实性格的信息就会越快地流露出来。目前我们仍在研究面试对象回答中所流露的蛛丝马迹，从而探究揭露其性格的究竟是他们表达的内容，还是他们表达的方式。

　　Q： 您的研究对于那些用于招聘环节的人格测试有何借鉴意义？

　　A： 目前企业已经运用了大量的诚信测试和人格评估。我认为，在拥有了更多员工的相关数据后，我们的研究会进一步向这个方向推进。在许多其他的评估中，一些评估非常好，另一些就不尽如人意。其实没有哪个评估测试是完美的。既然没有完美的评估，测试结果肯定会有一定的误差，比如在接受某种人格评估后，有些人被判定为不适合某种工作，但实际上他们是很合适的人选。或者有些人看起来不是最具道德感的，但实际上却拥有极高的道德品质，然而测试却未能如实反映出这一点。

　　与此同时，如果我们不使用某种标准化的测试手段，又能通过什么来进行筛选和判断？会得到更好的结果还是更坏的结果？通常来说，如果我们不使用某种标准化测试，往往会采用直觉来进行判断。我认为，这种印象很容易受到各种偏见的影响。比如，我们往往更青睐脾性相投的人，也因此可能想当然地认为如果他们与我们脾性相投，肯定是好人。也就是说评估方法越是缺乏标准化，越容易出现成见与偏见。

　　不过，即使我们使用标准化的面试问题和评估标准，偏见和主观性仍会暗中影响我们对面试对象的评估。然而，如果面试过程能规范一些，比如对所有求职者都采用同一套评估方法，避免因人而异，就可能尽可能地减小出现此类问题的可能性。

　　从管理者的角度来看，如果你了解自己的员工，了解他们性格的方方面面，就可以运用这方面的信息，制定个性化的行动方案或为他们设计实现成功的个性化发展方案，从而让他们在工作中有最佳的表现。比如说，如果你在企业进行了某种干预，是否可以利用类似的这些措施来确保干预是否达到预期效果？现在我们会继续致力于大数据和个人分析，不久的将来我们会在上述这些领域取得重大的进展。

　　文/Laura W. Geller 编译/沈建苗