在国企改革深化提升行动中进一步深化人才发展体系

　　邓通

　　（广东省交易控股集团有限公司 广东广州 510000）

　　【内容摘要】国有企业在深化改革提升中更加深入贯彻人才是第一资源的理念，更为强调人才队伍建设以及市场化经营机制创新。本文从国有企业改革现状和改革方向分析，主要从深化人才发现、人才培养、人才评价的角度，探讨国有企业人才发展体系的进一步深化完善，提出了相关工作举措。

　　【关键词】国有企业；国企改革；人才发展；人才培养

　　党的二十大报告提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，将人才工作提到了新的战略高度。在2020 ～ 2022 年国有企业三年行动过程中，国有企业进一步强化了“人才是第一资源”的理念，进一步深化了劳动、人事、分配三项制度改革，进一步推动了市场化用工机制和考核激励约束机制。 2023 年，中办国办印发《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025 年）》，标志着继国企改革三年行动之后的新一轮改革正式启动，具体到人才工作方面，更为强调国有企业家、高层次人才、科技人才等队伍建设，以及更为突出市场化经营机制、人才评价机制的创新，这些改革要求带来了新形势新任务新要求。本文在原有人力资源管理六大模块的基础上，从深化人才发现、人才培养、人才评价的角度，探讨国有企业人才发展体系的进一步深化完善。

　　一、现状分析

　　国企改革三年行动在多个人才工作方面取得显著成效。制度建设上，人才工作制度体系逐步健全，用制度管人、管事，着力在人才选、育、用、留各方面构建制度体系，有效提升了公司治理水平。人才队伍质量上，普遍提升了员工队伍的学历水平，在经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍建设方面取得较好进展。激励约束机制上，建立全员绩效考核机制，推行基于绩效考核结果的末等调整和不胜任退出机制，形成了“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向。人才选拔培养机制上，更加注重提升员工队伍的综合素质，推动改善员工的知识技能、工作方法、工作态度、工作绩效等。人才支持服务上，以人为本健全福利机制，加强工会为员工谋福利做实事体系建设。

　　在经济社会高质量发展形势下，对人才工作也提出了更高的要求。一方面要求更加科学、全面地谋划布局人才工作，主动参与人才竞争，加大人才引进工作力度，特别是高层次人才的引进；另一方面要求在员工专业素质能力上加强开发和培养，挖掘员工的潜力。

　　二、改革方向

　　人才发展体系的原有人力资源六大模块已经非常成熟，在国企改革深化提升行动中，重点提出了人才工作的几个改革方向：一是建设科技创新战略人才队伍；二是构建新型经营责任制；三是健全收入分配机制；四是实施分类考核；五是加强国有企业领导人员队伍建设。

　　结合上述要求，围绕国有企业做强做大做优以及十四五时期高质量发展要求，推动人才发展体系要做到四个全面深化：一是全面提升人才工作的战略性系统性，以人才强企战略统筹推进人才引育选用留工作；二是全面优化人才梯队结构，建立人才盘点机制，发掘急需紧缺人才，明确人才梯队建设目标，特别要引进关键技术领域的科技人才，打造高素质、专业化人才队伍；三是全面加强人才培养开发，实施个人发展计划，采用多元化手段和科学性评价，切实提高人才队伍专业素质；四是全面建立新型经营责任制，进一步改革市场化选人用人机制、激励约束机制、中长期激励机制。创造事业用才、政策引才、平台聚才、环境留才的良好选人用人氛围，构建“引进、培育、使用、留住”的人才链条，为企业高质量发展提供坚强智力支撑。

　　三、主要举措

　　深化人才发展体系，从“统筹谋划”角度，要加强人才工作全链条一体推进，考核牵引，建强工作主体并压实责任；从“人才发现”角度，主要从绩效、能力、潜力、意愿四个方面辨识有潜力的人员，统一标准，便于公司领导及各级管理干部进行人才的客观评价；从“人才培养”角度，使企业人才梯队更加科学合理，人力资源得到优化配置，规避管理岗位空缺风险，培育核心骨干人员，提高员工满意度及忠诚度，实现公司与员工互促发展的双赢格局。从“人才评价”角度，实现改善绩效，激励高绩效高潜力人员，减少骨干人才流失。

　　（一）进一步统筹谋划人才工作

　　加强组织领导。国有企业要全面贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述，加强各级党组织对人才工作的集中统一领导，落实各级党组织人才工作的主体责任，以服务企业发展战略为中心，以促进企业与员工协调发展为根本，坚持“引、育、选、用、留”一体化人才工作思路，始终把人才工作放在企业改革发展大局中同谋划、同部署、同落实、同推进，紧扣创新驱动引才聚才，改革体制机制选才育才，优化成长环境用才留才，不断激发人才创新创造活力，持续提升人才队伍综合素质。

　　发挥考核“指挥棒”作用。将人才工作成效作为单位年度党建综合考评的重要内容之一，使其作为企业发展战略的重点保障措施。构建人才培养、开发、评价和激励考核等动态管理机制，细化工作要求，以任期制和契约化管理为例，可以明确工作指标，设置签约完成率、签约实效性、刚性兑现情况等。形成上下联动、左右衔接、内外并举、齐抓共管的“大人才”培育工作新格局，增强各级领导班子整体功能，不断优化干部人才队伍结构，统筹推进各类人才队伍建设，为企业高质量发展和战略目标实现提供了坚强的组织保障和人才保障。

　　建设人才服务平台。结合国有企业深化改革提升有关建设创新平台、主业板块研发机构等任务，国有企业可结合平台建设同步落实人才服务平台，增强平台的人才“孵化器”作用，引进和培养科研人才。建立人才联合培养机制，与同行企业、高等院校、科研机构等合作，共建研发机构和联合智库。

　　（二）进一步加大人才引进力度

　　明确引才方向。建立人才盘点工作机制，找准人才缺口和需求。按照国有企业功能定位和主业板块合理引导人才队伍建设，按照主业板块分类明确人才工作要求，如已进入成熟发展期的主业板块，注重人才队伍的存量优化，在现有人员队伍总量基础上，通过优化人员素质结构提高人才产出效能。对培育主业，注重引进行业领军人才、专业技术人才，以推动主业板块的加速培育。

　　建立紧缺人才清单。对企业所需的人才进行梯队分析，保持金字塔型人才结构的基本结构。定期开展人才研判和人才工作部署，围绕发展战略和产业布局，系统开展企业人力资源结构摸查分析，以科技型企业为重点，全面梳理企业人才需求和短板，聚焦重点领域、重点产业、重点项目遴选重点引才企业，建立动态更新的紧缺人才清单，有针对性地长期跟踪人才，特别是领军人才和人才团队，开展 “靶向引才”，精准链接全球一流人才，清单式引进高精尖缺人才。

　　拓宽引才途径。国际化视野引才，善用第三方力量，用好用活人才的“朋友圈”，采取以才引才、合作伙伴推荐、中介机构和行业协会推荐等方式，提高引才效率，形成各类人才互推互荐的“链式效应”，完善人才举荐激励约束机制。强化柔性引才理念，打造更加灵活、开放、高效的人才集聚机制，探索依托研发机构、合资合作机构就地引才用才；灵活采取合作交流方式，加强与粤港澳大湾区知名高校、科研院所联合引才育才；探索推行“揭榜挂帅”“赛马”等方式，吸引国内外人才揭榜领衔企业项目建设。

　　（三）进一步加强人才培养

　　制订人才发展计划。分专业、分领域、分层级明确培养对象，形成常态化、长效化培养机制。从选苗子开始，对重点人才紧盯不放，实行递进式培养。积极探索培养环节前移，探索“订单式培育”，与专业对口高校、科研机构联合开展人才培养，实行校企“双导师制”，共同制订培养方案、开设实践课程。

　　加强实践锻炼。推动挂职、跟班学习等岗位培养工作，强化后备人才的岗位交流锻炼、外派学习培养，形成常态化安排。通过与上级单位、外部相关单位进行干部交流、内外部不同管理、不同业务以及项目小组攻关等多岗位历练等方式，促进员工多层次、多渠道、多形象培养锻炼，不断提升综合素质。

　　完善内训制度。认真组织实施干部职工培训管理和内部讲师制，重点提高全体干部职工的理想信念、党性修养、业务水平、管理能力，按照统筹规划、集中管理、分级负责、分类实施原则，做好办班集训、上级调训、内部组训、网课辅训、个人自训等。足额保障员工教育经费，鼓励干部职工利用业余时间参加各种提高自身素质和业务能力的培训及考试。

　　加大国有企业家培养力度。建立常态化的国有企业家人才培养机制，以加强企业经营管理人才政治素质和经营管理能力为核心，采取专题研讨、辅导讲座、网络培训等多种方式，强化企业家精神、战略管理、资本运作、财务金融、市场营销、风险管控等政策和业务培训。

　　（四）进一步完善人才评价机制

　　强化绩效考核和能力评估。绩效考核是人才评价的基础依据，在国企改革中要求“一人一表”推行全员绩效考核，在进一步深化中应该提高考核及反馈的频次，结合季度考核、半年度考核为参考，对考核目标和衡量标准进行量化，对考核成绩进行分档，强制分布考核末等人员。在绩效考核基础上，对高绩效人员和良好绩效人员进行能力评估，如领导力模型或其他岗位发展的能力素质项目，由直属领导负责进行评估，推动员工继续保持高绩效，发扬优势，改善不足。

　　实施人才分类评价。对不同类别人才实施分类评价，针对不同细分行业领域、不同业务类别、不同管理层级的情况，科学合理进行人才分类评价。突出价值贡献导向，建立健全更加注重价值提升、发展质量和战略引领的业绩考核体系。完善评价标准，经营管理人才的考核评价聚焦“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的二十字要求；专业技术人才着重考核评价科学精神和职业道德、科研能力和专业水平、岗位绩效和实际贡献。根据所处行业特点、员工专业和岗位特性，差异化设计绩效考核办法。

　　突出岗位价值评估。健全体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，以实际贡献体现人才价值。树立为岗位价值、为业绩贡献、为个人能力付薪的理念，实施岗位价值评估，以岗定薪、岗变薪变，以业绩贡献与激励分配同向挂钩为导向，实现更加多样化、精准化的激励机制，引导关键岗位核心人才为企业创造更多增量价值。通过对标市场，重点体现业绩创造，明确评价流程、评价标准和评价方法，推进岗位评价体系和市场化评价体系协调统一，提升岗位人才市场竞争能力。

　　（编辑/ 王婷）

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