“APE”背景下的企业人员招聘困局与获才对策

　　江伟

　　（广州工商学院 广东广州 510830）

　　【内容摘要】随着中国社会正式迈入“新时代新征程”，企业人员招聘领域凸显出“过度觉醒（Awaken）”、“重保护（Protect）”、“强影响（Effect）”等为主要特征的“APE”新特点，给企业人才招聘带来了“成本高、难度升、风险大”的新困局，这就需要新时代新征程的HR 从“招聘”到“获才”，明确获才新意义、更新获才新理念、打造获才新系统、提升获才新技能、彰显获才新价值，努力为企业匹配最合适人才，努力让人才更有价值、更能创造价值。

　　【关键词】招聘困局；获才对策；“APE 背景”

　　一、“APE 招聘新时代”到来了

　　党的十九大作出了“中国特色社会主义进入新时代”重大判断，党的二十大宣布“全党全国各族人民迈上全面建设社会主义现代化国家新征程”。随着中国社会正式迈入“新时代新征程”，作为国民经济最重要的主体——企业，在人员招聘领域也凸显出一些新特点：一些求职人员“过度觉醒（Awaken）”、国家劳动法律法规政策“重保护（Protect）”、互联网新媒体自媒体“强影响（Ef f e c t）”等。至此，企业人员招聘进入到“APE 招聘新时代”。

　　（一）求职人员“过度觉醒”

　　“过度觉醒”是指求职人员对自身职业选择过度自信、不切实际，甚至自负。求职人员“过度觉醒”主要受两方面影响：首先，“人力资源是第一资源”的“唯一化”误解的影响。求职人员对“人力资源是第一资源”产生了“唯一化”的误解，夸大人力资源的唯一和绝对作用，且不做思索地把自己也纳入到“第一资源”中，过度拔高、提升自己的地位和作用。其次，就业指导与职业规划教育的“理想化”引导的影响。就业指导与职业规划往往忽视或者泛化企业主体，理想地从求职者角度出发，这一方面与人员招聘中企业主导的现实差距较大，另一方面让求职人员很容易沉迷于自我中心和自我发展中，不考虑企业组织的使命价值实现和发展的需求，不重视企业组织平台作用和资源整合功能。

　　在这些因素的综合作用下，相当一部分求职者就会错误地产生“我可以、我能、我行、我是大神等”的“不切实际的自信与超脱”，“过度觉醒”，甚至“超过度觉醒”。

　　（二）国家劳动法律法规政策“重保护”

　　自2008 年1 月1 日起施行《中华人民共和国劳动合同法》以来，特别是国家大力推进和谐劳动关系构建以来，国家劳动法律法规政策规范日趋完善且对劳动者的保护日趋重视，随着中国社会进入到“新时代新征程”，对劳动者的“重保护”倾向越发明显。国家劳动法律法规政策规范总体上向劳动者倾斜，一方面是呼应了“新时代新征程”的社会主要矛盾和人民当家作主的需求，另一方面也是对过往资方强势的达极必反的一种调和，具有积极的重要作用。但在实践中，一些求职者“你不规范、我就维权，一言不合就维权……”等过分“维权”，与企业对立而非合作、对抗而非共同提升价值，甚至出现“职业劳动维权人”等现象。在实践中，还存在一些动机不纯的职业法律人士为了自身利益而鼓动、推动劳动者维权。这让劳动法律法规政策规范对经济发展的正向促进作用和对劳动者的合理保护大打折扣。过于“重保护”不一定有利于和谐劳动关系构建，过度“利益化”维权一定会阻碍和谐劳动关系构建，长期蔓延发展下去，将严重影响企业聘用人员的活力和动力，最终造成劳动者就业困难和阻碍企业高质量发展，形成劳动者和企业“双输”局面。

　　（三）互联网新媒体自媒体“强影响”

　　进入新时代新征程，H5、APP、QQ、微信、微博、小程序、公众号、头条、热搜、直播、短视频等互联网新媒体自媒体如雨后春笋，这些互联网新媒体自媒体一方面为企业人才招聘带来了前所未有的丰富渠道、便捷沟通和信息传播，也迎合了新生代求职者的社交互联互通需求；另一方面，这些互联网新媒体自媒体也把企业组织“赤裸裸”地展现在应聘者面前，这就对企业组织的雇主品牌形象打造、内部管理、获才能力水平等都提出了更高要求。互联网新媒体自媒体上一些有误解、有争议甚至是恶意污蔑企业的信息一旦处理不当就会被无限放大，就会对企业组织的招聘产生较大负面影响；此外，一些互联网新媒体自媒体，为了博取眼球、吸引流量，什么都敢说，在劳动者就业领域传播一些片面、负面甚至不实信息和观点，这也对企业人员招聘产生了很大影响。所以，互联网新媒体自媒体已经对企业的人员招聘产生了“强影响”。

　　二、“APE”背景下企业招聘困局

　　在“APE 招聘新时代”，除了传统的“四不”（具体指“吸引不来”、“招聘不到”、“聘用不好”、“留任不住”）招聘老困局外，又陡增了三个“大高升”（具体指“风险大”、“成本高”、“难度升”）的招聘新困局。

　　在“APE”背景下，企业人员招聘成本增高、招聘风险增大、招聘难度上升成为必然。

　　（一）招聘风险增大

　　“APE”背景下的企业招聘风险主要表现在招聘过程中诸如在招聘简章表述和面试沟通中容易出现的性别歧视、地域歧视等方面“就业歧视”，残疾人、女职工等方面“特殊人群保护”，个人信息泄露、婚育情况等方面“个人隐私保护”的风险；也表现在互联网新媒体自媒体上不实甚至恶意的针对性的描述和评价带给企业的雇主品牌建设风险；还表现在新招聘员工对企业组织文化及团队氛围的破坏的风险。

　　（二）招聘成本增高

　　在“APE”背景下，招聘成本增高是必然的。首先是鉴于招聘风险和用工风险大，所以招聘的过程要更加精细化、流程化、规范化，招聘时长和周期会增加，相应的招聘人工与工具的成本也会增高；其次是鉴于人员置换成本较高，为了降低置换概率，招聘的手段技术及第三方专业服务要加大投入；最后是招聘非正向事件处理成本大幅增加，特别在互联网新媒体自媒体发达且影响力强的背景下，一旦招聘过程有瑕疵或者被职业劳动维权人“挖坑”等非正向招聘事件发生，处理成本越来越大。

　　（三）招聘难度上升

　　“APE”背景下，一方面，招聘沟通说服难度上升，在招聘中由于应聘者过于“自信”或者过度“觉醒”，就会产生个体认知偏差，导致企业与应聘者间沟通说服难度上升；另一方面，招聘吸引聚集难度上升，在互联网新媒体自媒体不太发达或影响力不强时代，人才基本聚集在几个大的人才平台上，而在互联网新媒体自媒体发达且影响力强的时代，人才分散在不同平台成为常态，在互联网新媒体自媒体“百花齐放、百家争鸣”的情况下，人才聚集号召、人才吸引难度上升；最后招聘遴选甄别难度上升，在信息高度发达的当今，各路所谓的“高手”“大神”在互联网新媒体自媒体上频频支招，各种针对性“应聘攻略”频频出现，各种个性化“面试秘籍”频频曝光，这些都让招聘遴选甄别难度上升。

　　总之，“吸引不来”、“招聘不到”、“聘用不好”、“留任不住”的招聘老困局与“风险大”、“成本高”、“难度升”招聘新困局的叠加，让企业人员招聘工作更加艰难。

　　“企”始于人，亦止于人。人才获取是企业组织无法绕过、必须做且重要的基础工作。面对“APE 招聘新时代”背景下的新旧招聘困局，企业组织更应该审时度势，提升修炼：从“招聘”到“获才”，精准精细高效获取所需的适合匹配的人才。

　　三、“APE”背景下企业获才对策

　　要破解“APE”背景下企业招聘困局，就要从“招聘”到“获才”，具体而言就要从获才意义认知、获才理念更新、获才系统构造、获才技能提升、获才价值评价等五个方面着手行动。

　　（一）明确获才新意义

　　科学获才是一件有利于个人、企业组织、社会和国家的大事。科学获才就是把合适的人匹配到合适的岗位上，这有利于求职者更好地发挥个人能力和潜能，创造更多的个人价值；有利于增强企业组织团队的“单兵”及团队能力，创造更多的组织价值；有利于促进企业组织和求职者间劳动关系和谐，进而促进社会和谐与稳定；有利于促进经济发展、创造更多的社会财富和国家税收、国强民富；有利于发挥国家教育资源最大的效应价值、提高国家教育投入产出比；有利于切实落地科教兴国战略、人才强国战略。

　　（二）更新获才新理念

　　科学获才要有获才新理念：平等、吸引、匹配、共赢。要平等对待甚至仰慕人才，对人才是“获”，“如获至宝”，而非“招”或“聘”；要明确“才”即“财”，获才用才一定是会有成本费用，但它不仅仅是成本费用，人才一定是财富价值的源泉和创造者；要坚持有“位”才能引“才”，职位岗位清晰了、必要性可行性评估确定了，才去科学获才引才，不要“稀里糊涂”去获才，更不要为了完成获才任务而获才；要坚持有“味”才能获“才”，要“造味引才”，增强职位岗位的“味道”和吸引力，种好草原方能吸引千里马；获才是匹配而非优秀，并非最优秀的最合适，匹配才是最合适，获才时坚持五匹配（人与岗位匹配、人与团队匹配、人与文化匹配、人与战略匹配、人与环境匹配）；要坚持持续合作共赢，长久价值会更高更大；要坚持“个人、企业组织、社会、国家”多赢，满足多方需求；获才不一定是获得某个具体人才，能“远程”使用人才也是获才；获才不是终点，获才并能让所获人才产生价值才是王道。

　　（三）打造获才新系统

　　科学获才是一个严密的流程化系统工程，获才系统主要包括获才谋划、获才计划、获才实施、获才评价四环节。获才谋划主要明确获才的岗位概况、标准、数量及获才时限确定，获才必要性、可行性分析，所获人才未来的运用、发展晋升与薪酬福利配套谋划等问题，重点解决“获什么才”的问题；获才计划主要明确获才的任务、路径、团队、计划安排、预算预案等具体行动方案，重点解决“获才方案”的问题；获才实施主要规定获才的具体必要流程、核心动作和关键节点等，重点解决“如何获才”的问题；获才评价主要规定获才的评价维度和标准，重点解决“获才好不好”的问题。获才谋划、获才计划、获才实施、获才评价四环节是一个有机的整体，高效的系统，是科学获才的基本流程系统保障。

　　（四）提升获才新技能

　　科学获才一定要提升获才技能，练就获才真本领。核心的获才新技能包括：人才需求技能、人才标准技能、人才信息技能、人才筛查技能、人才邀约技能、测评实施技能、人才调查技能、获才决策技能、人才入职技能、人才试用技能、人才转正技能、人才配置技能、沟通协调技能、工具设计技能、文书撰写技能等多种实用性技能。这些技能既自成体系，又密切联系，既需要单个掌握，又需要协作使用，要让获才技能为获才实践服务，也要在获才实践中不断的提升、修炼获才技能水平。

　　（五）彰显获才新价值

　　彰显获才价值并不是为了“显摆”，而是科学设置获才工作评价维度、标准和体系，正面定量定性评价获才工作真正价值，肯定优秀、否定不足、改进获才绩效、激励获才人员的一种科学管理方式。获才价值评判可以从获才结果、获才过程、获才效益、获才满意度等多维度开展，获才价值彰显可以从获才价值对比和获才价值创造两个方面进行。获才价值对比可以在组织内部过去和现在对比，也可以组织内部获才主体和组织外部专业团队对比。获才价值创造更多的是从组织战略层面、从人才成长层面、从人才突出贡献层面来评价。

　　总之，新时代新征程的HR 要想彻底摆脱“APE”带来的招聘不利影响，打破招聘困局，就要从招聘走向获才，明确获才新意义、更新获才新理念、打造获才新系统、提升获才新技能、彰显获才新价值，努力满足个人、组织企业、社会和国家需求，努力实现获才工作新目标新价值，让所获取的人才在企业组织中创造更多更大价值，增强所在企业组织的“高质量发展”能力。让更多的人才在“全党全国各族人民迈上全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军”中更有价值、更能创造价值，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴而贡献更多更大力量。

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　　（编辑/ 王婷）