成功校园招聘始于系列规划
- 来源:人力资源
- 关键字:校园招聘,规划,创新,推广
- 发布时间:2011-11-17 14:34
厘清校园招聘整体思路
校园招聘是一个系统工程，唯有厘清整体思路，才能避免陷入“一叶障目，不见泰山”，协调好校园招聘中的各项工作，确保各环节发挥合力、有条不紊地开展。以笔者所在公司为例，我们将校园招聘归纳为三大类：规划准备、操作执行与后续跟进，每类中又包含了若干细化环节、工作流程以及时间要求。通过对校园招聘整体思路的梳理，人力资源经理能够明晰自身工作在整体环节中的地位与作用(如图1)。
首先，“规划准备”环节是基础，是校园招聘之前所必经环节，规划工作做得越充分，后续的各个环节才会顺畅，也更容易取得预期的目标与效果，本环节启动时间宜早不宜迟，最迟应在10月前完成。
其次，“操作执行”环节是具体组织与实施的程序与流程，如何选择高效而又合适的招聘工具、优化与完善招聘流程，确保筛选与甄选出企业所需要的人才，是这一环节的核心所在。本环节通常会持续1－2个月，一般12月底前完成。
最后，“后续跟进”环节是容易忽视与遗漏的部分，企业从完成与毕业生签约到学生报到有一个相当长的时间段，如何降低毕业生的毁约率，帮助他们尽快熟悉工作成为校园招聘巩固成果的重点。本环节是持续时间最长的一个环节，通常会持续到大学毕业正式到企业报到，一般在第二年的7月份前完成。
准确开展招聘需求分析
与社会招聘比较，校园招聘的人员到位时间较长，至少为半年以上，这决定了校园招聘中的人员需求必定是长期需求，而不是用于解决岗位短期的人才需求。决定人员长期需求的往往是企业未来的发展规划或者战略。企业应重点考虑校园招聘的特点，注重发挥校园招聘对企业战略的支撑作用，以此确定适应未来业务需求的人员储备。在操作上可以分为三步：
第一步，人力资源经理对企业战略和未来发展规划进行分析与研判，具体可以通过学习公司的年度规划或者是几年的滚动规划，对公司领导、核心业务部门领导访谈等方式，深度收集与分析企业发展对人员长期需求的要求予以确定，建立起校园招聘工作总体指导思想，明确人才招聘专业的重点以及对招聘人才录用培养的基本思路。
第二步，人力资源经理根据公司战略规划，拟定校园招聘人员规模。招聘规模应当与企业发展规模保持一致，既不盲目冒进，也不能过于谨慎。人员规模的确定通常采用两种方式：从下往上确定人员招聘规模，即首先征求各部门人员招聘需求的意见，汇总后根据企业整体战略规划进行优化调整，从而确定各部门人员招聘规模，这种方式优点在于充分征求了用人部门的意见，尊重了用人部门的用人自主权，缺点是人力资源经理往往会花较多的精力在人员招聘数量上与用人部门进行博弈；从上往下确定人员招聘规模，即由企业战略发展需求，直接确定人员总量规模后，根据一定的原则直接分解而形成，优点在于降低了用人部门与公司之间的博弈，提升了工作效率，缺点是人力资源与业务发展无法有效实现匹配，同时造成业务部门对人力资源部官僚印象的加剧。人力资源经理可以根据本企业的实际情况，选择合适的方法来确定人员招聘规模。
第三步，在确定了各部门的具体的人员招聘规模后，人力资源部应及时与用人部门充分沟通，通过对企业内部招聘需求汇总，细化企业对校园招聘拟录用人员的具体要求，这不仅仅包含需求部门、所学专业、学历学位、所需人数等硬性需求，同时还包括价值观、英文能力、解难能力、身体状况以及其他综合素质等软性需求，共同形成企业校园招聘人员录用的具体标准，也是确定目标高校与目标专业的重要基础，从而最终形成公司整体人员招聘需求表，该表中应注明招聘部门、招聘岗位、岗位职责、需求专业、学历要求、需求人数、素质要求、目标院校等指标。
创新招聘宣传推广模式
从实践来看，主要有三种形式：
第一，宣传海报创新。招聘海报作为校园招聘活动最为常见的宣传工具，具有画面大、内容广泛、艺术表现力丰富、远视效果强烈的特点，对校园招聘质量与效果有着直接而重要的影响。每到校园招聘活动频繁的下半年，学校的张贴栏中布满各式各样的招聘海报，即将毕业的大学生每天都在经历招聘海报的狂轰滥炸，企业想要在众多的招聘海报中脱颖而出，就要摒弃传统、呆板的招聘海报设计。如图2是IBM公司2008年暑期实习生的招聘海报，IBM的这一套四组的招聘海报，在语言设计上采用了现代、激情的反差对比语句，有效激发了大学毕业生渴望成功、追求卓越的内心世界；在图面设计上采用国际化、商业化的图片，准确传递了IBM公司作为一家全球化的公司，能为大学毕业生提供广阔发展平台的潜在含义，是一套较为成功的招聘宣传海报。
第二，企业网站创新。企业网站作为长期与大学毕业生保持联系的渠道，对于增加学生对企业的关注度有着积极而有效的作用。通过企业网站的创新，能够有效地加强大学毕业生与企业之间的粘着度，进而提升校园招聘的效果。但是目前大部分企业网站的校园招聘模块都囿于传统形式，内容大多包括“企业介绍”、“招聘行程”、“招聘职位”等等，难以在大学毕业生脑海中留下深刻的印象。一些知名外企在这方面实现了创新与突破。例如：2010年，欧莱雅推出的“欧莱雅在线职业之旅”，面向所有专业的学生，在线模拟了欧莱雅集团充满刺激与挑战、多元文化交融的工作氛围，通过在比赛中扮演管理培训生的角色，参赛者要分别完成包括研发、运营、市场营销、销售、财务等五大领域的各项挑战，包括情景分析题、认知问题、专业问题等。每个领域的任务完成后，参赛者会得到一个相应的个性化评估，在完成所有部分后，系统会生成一个综合评分，参赛者可以看到自己在国际上的排名。以及各自国家及学校的排名。
第三，招聘活动创新。为了加大对大学毕业生的吸引力，越来越多公司在招聘活动上进行创新，例如2010年华为公司举办了“华为杯”创新大赛，针对2011年毕业的计算机、软件、通信及数学等相关专业的研究生或本科生，设置了三关创新比赛，第一关：笔试，考察计算机、软件、通信基本原理。第二关：
技术比拼，进一步比拼技术深度和广度。第三关：综合能力模拟面试，360°综合能力比拼。荣获一等奖的选手除了获得5000元奖金、参观总部与实习的机会外，还获得在全球范围内选择工作地点的特权。可以说，华为的这次创新招聘既通过比赛将优秀的人才筛选出来了，又获得了高校以及大学毕业生更多的关注与参与，招聘持续效果从一个时间点扩展到一个时间段，其企业影响力也得以提升。
有效实施招聘信息传播
第一，选择匹配的目标高校。营销学告诉我们：如果没有选择正确的宣传对象，即使宣传广告做得再好，也无法体现应有的效果。对于校园招聘也是如此。国内高校众多，专业设置纷繁芜杂，不同高校在专业设置、学科建设、师资力量、生源素质等诸多方面存在较大差异，企业校园招聘没有选择正确的目标高校无疑是南辕北辙。因此，作为人力资源经理，必须熟悉国内主要的高校以及专业设置，了解不同高校拥有的优势专业，有的放矢。
第二，选择恰当的招聘时间。有的企业不太重视校园招聘的时机选择，以为招聘的时间越早越好，但效果却未得如愿。因为：时间太早，有些即使已经达成初步意向的学生可能会改变主意，而且有些学生会觉得现在签协议太早，持观望状态。但是，如果时间太晚，大部分毕业生找到了工作，可供选择的余地不大，甚至有企业因为无法预定合适的场地而作罢。考虑大多数企业参加校园招聘都是为了争夺优秀大学毕业生，招聘所用场地异常紧张，建议企业预定11月底12月初的场地，并提前1至2个月的时间做好场地预定与招聘信息传播工作。在确定宣讲会和笔试、面试的时间时，要先了解学生的课程、考试、同行业企业招聘时间的安排等情况，假如没做此工作，有可能与学生放假、考试等相冲突，使宣讲会到场人数和笔试、面试都受到影响。企业还要总结近几年校园招聘的经验，作为确定适合自己的招聘时间的参考。
第三，选择全面的传播渠道。企业在确定目标高校与招聘时间后，具体的招聘行程已经确定，我们必须要选择多种渠道进行校园招聘信息的传播，可以分为三部分：首先，为了提高招聘效果，要提前二周左右将招聘资料传给高校和特定院系，在高校内部就业网站或者BBS论坛上公布；其次，为避免在现场收到太多的简历，企业可以开辟网上职位申请，或者采用专业公司校园招聘的外包服务，公布有关校园招聘的行程和要求，并注明截止期限；第三，在高校举办校园招聘路演，对企业文化和价值观进行宣讲，与应聘大学毕业生进行现场沟通等。
组建专业招聘考官团队
第一，明确考官准入资格。对于人才招聘工作而言，招聘面试考官是应聘者接触企业的第一个环节，很大程度影响着应聘者对企业印象与概念的形成，因此，企业不能随意选派面试人员，而应建立起合适的标准，选择业务能力突出、交流沟通能力强、形象气质佳、具有良好亲和力的员工组成招聘团队。
第二，注意合理搭配团队。通常按照“谁用人，谁负责”的原则，以用人部门为主，人力资源部门为辅，分专业类别组建招聘团队，如笔者所在公司校园招聘根据职位需求，与之对应的招聘团队分为四组：综合管理面试组、市场营销面试组、技术开发面试组、财务管理面试组，每组均由人力资源部门与用人部门人员搭配而成，各面试组成员人数控制在3－5人为宜。这种搭配方式考虑到面试甄选工作效率，既有效发挥团队智慧，又不增加协调难度，将用人部门和人力资源部的面试集中于一个环节，对于校园招聘中面对大规模招聘量而言，工作效率较高。
第三，系统培训招聘技能。招聘团队成员并非个个精通甄选录用技能，企业需要对招聘团队进行专业培训，提升招聘团队专业能力。通常会邀请两类人员对招聘团队进行培训：一是公司领导，主要提出对招聘团队的总体要求，提升校园招聘参与各方的重视程度，确保校园招聘工作的顺利实施；二是人力资源管理专家，主要是从专业的角度，从招聘方式、甄选手段、招聘流程、费用控制、工作职责、行为规范等方面开展培训，帮助校园招聘的参与各方，尤其是业务部门的面试考官，能够快速熟悉与了解人才招聘的基本知识，从而提升人才招聘的准确性和有效性。
文/马勇
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