构建高技能人才评价体系的五个关键问题
- 来源:人力资源
- 关键字:人才,技能,价值
- 发布时间:2011-11-17 14:38
为什么评
“为什么评”是关于高技能人才评价的必要性问题。高技能人才评价的必要性是由人才评价的共性功能、高技能人才评价的个性功能及高技能人才评价机制的不完善决定的。
首先，人才评价的共性功能决定了高技能人才评价的必要性。人才评价具有配置人才资源、推动人才开发、调节人才市场、促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展等功能。这些功能无论对社会经济发展还是对个人的职业发展都有不可替代的作用，这种作用决定了高技能人才评价的必要性。
其次，高技能人才的特点决定了高技能人才评价的必要性。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出高技能人才队伍的发展目标是：“适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍”。由此可见，高技能人才主要是指技能人才中的技师和高级技师。笔者认为高技能人才可以界定为经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。由此可见，知识是高技能人才成长的理论基础，技能是知识在岗位操作中的具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中的提升。据此，可以把高技能人才的主要特点概括为：高水平的技术知识结构、较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力。高技能人才的特点，决定了高技能人才评价不能通用人才评价的指标体系。
第三，目前我国高技能人才评价机制的不规范和不完善，也是“为什么评”的主要原因之一。一方面高技能人才评价跟不上社会需要，影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映，相当一批劳动者在企业工作岗位中，技能已经达到高级工以上水平，但由于技能评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。另一方面高技能人才评价、培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。但在实际工作中，评价工作还没有发挥应有的作用。
何时评
“何时评”，即对高技能人才评价的时机问题。
对高技能人才评价不能随心所欲，这是由高技能人才的成长规律和人才价值的特质决定的。
首先，高技能人才的成才需要一个相对完善的过程。高技能人才的培养是一个动态过程，其实际操作能力也是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，不断掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。高技能人才的成长规律表明，只有评价时机适当，评价才能科学准确，才能真正发挥评价的作用。
其次，高技能人才评价的时机选择要符合人才价值的特质。人才价值的第一个特质是潜显并存。著名心理学家弗洛伊德把人的素质结构看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些是人的显性素质，显性素质可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的诸如职业道德、职业意识和职业态度，称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和构成了人的职业化素质。显性和潜性素质之比就如同冰山有八分之七存在于水底，即八分之七的隐性素质支撑了一个人的显性素质部分，“水上部分”随时可以调用，而“水下部分”则需要加以激发才能迸发出来，激发不是一蹴而就的，需要一个过程。
人才价值的第二个特质，是成绩滞后于能力。即人的能力是逐渐开发和得以施展的，成绩是随能力的提高不断展现的。不是说有多大能力马上能取得多大成果。如当一个人初次来到某一个岗位时，他的成绩是零，但不等于他的能力也是零，相反，正是因为有适应这个岗位的能力才走上这个岗位的。正常情况下，一个工作周期结束后是一个人能力与成果基本吻合的时候，这个时候去考核比较科学，而中间什么时候考核都不合适。比如一个工程项目的负责人，从组织招标到最后验收是一个工作周期，那么验收时对这个人的评价是最有说服力的。对人的评价也可以以一个聘期为一个工作周期，在聘期结束时对其工作进行评价应该是恰当的时机。
人才价值的第三个特质，是时空的依附性。即人才价值会因时、因岗、因境而异。人的价值可能今年与明年不一样，也可能在这个岗位上不行，在那个岗位上是能手，还有可能因环境变化、心情舒畅，一个人可以顶两个人用等等，这就是人才价值表现出来的时空依附性。
人才价值的第四个特质，是自我增值。自我增值是指人在工作过程中，通过实践的磨练、勤奋的学习和经验的积累与升华使能力逐步提高。在工作上的表现，就是效率提高、成绩显著。
人才价值的四大特质说明人的价值本身是动态的，随时都有可能发生变化，所以人才评价要选择适当的时机。当然高技能人才评价也不例外。
评价什么
“评价什么”是关于高技能人才评价的内容和标准问题，也是高技能人才评价体系的核心问题。我国高技能人才评价体系的确立，是从传统的工人技术等级考核制度向现代技能人才评价制度转变的过程，其内容和标准已日臻符合市场经济条件下职业培训和提高劳动者素质的要求。2011年7月中央组织部、人力资源社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》中指出：“以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系逐步建立”，今后的重点举措是“依托具备条件的国有大中型企业，继续推进高技能人才评价工作，完善高技能人才评价模式，重点评价企业职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力”。由此可见，德、智、能、绩四个方面是高技能人才评价的核心内容，重点是“能”——企业职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出，人才发展，以用为本，所以高技能人才评价的目的在于“用”，在于为用人单位充分发挥高技能人才的价值服务。在这方面我们可以借鉴国外先进的经验。德国和日本都以法律的形式保证了“能”的培养与鉴定。在德国有《职业教育法》，企业和职业学校是“双元制”的两个基本培训场所。受训者在企业解决“怎么做”的问题，在职业学校解决“为什么这么做”的问题。考核内容分为书面考试和实际操作技能考核两种。通过考试的学徒可以得到国家承认的岗位资格证书，成为合格技工。双元制职业教育的考核、成绩认定及证书发放由各行业协会负责，这样，培训与考核相分离，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性，使实践技能的培养得到了确切保证，使得以培养生产第一线实际操作人员的职业教育真正成为了受企业欢迎的教育。
1958年日本颁布了《职业培训法》，1959年依据该法开始职业技能鉴定工作。1969年颁布并实施《日本职业能力开发促进法》，该法规定依照一定的基准对劳动者掌握的技能进行公证的鉴定，鉴定内容包括实际操作和理论考核两部分，两部分考试都合格者由劳动大臣颁发特级、1级和单一等级证书，由都、道、府、县知事颁发2级证书，这些劳动者被称为“技能士”。技能考核制度是国家考核制度，除此之外，还有在日本“职业能力评价制度”中占重要地位的由劳动大臣批准的“企业内部技能考核制度”。“企业内部技能考核制度”是企业根据自定的考核标准，专门为鼓励对技能振兴做出贡献者设立的。考核的主要内容，包括技术革新带来的尖端技能和在国家的技能考核制度中未包括的企业特需的技能两大部分。日本的考核制度对促进劳动者学习职业技能的热情，提高对职业技能及其培训成果的社会评价，提高劳动者职业能力和社会地位起到了保障作用。
在高技能人才评价方面，德国和日本的共同之处是以法律为基础、技能考核与理论考核相分离，确保“能”的培养与评价。这一点对我们构建以专业技能为核心、融知识、效益、职业道德为一体的高技能人才评价体系提供了借鉴。
综上分析，我国高技能人才评价指标应以“德、智、能、绩”四大要素为基本指标，在“德、智、能、绩”基础上分别设计出通用、行业和岗位三个层次的评价要素，然后根据系统的工作分析和胜任力模型分析理论，形成一系列特定组合、相互独立的评价指标，实现高技能人才评价的科学性。
谁来评
“谁来评”是关于高技能人才评价人员素质要求问题。高技能人才评价是一项技术性、专业性很强的工作，在操作和结果解释中需要较高的职业道德水准和丰富的专业知识，否则评价结果不能令人信服甚至影响到被评价者的职业发展。因此高技能人才评价人员首先要具有人才评价的专业素质和专业技能，“国际上对人才测评师的素质要求是具有心理学或管理学硕士以上学位，具有三年以上测评经验，全面了解测评工具、测评指标以及可能出现的行为与真实的行为样例，对被试岗位有全面透彻的理解，全面透彻地了解测试维度及维度的含义与工作成效的关系、在工作过程中高效与低效的行为表现的样例，具备进行行为记录并把行为归类到不同维度的能力，了解如何进行评价与评分，包括如何汇总数据，了解组织中关于测评的规定及测评结果的用途，具备根据报告进行适当反馈的能力，当有需要时，具备担任客观且稳定的角色扮演者的能力”。其次“一个合格的测评考官应具备高度的责任感、实事求是的态度、洞悉本质的精神、团队合作的意识。”因此，只有具备专业的能力素质和较高的职业操守的人，才有资格评价高技能人才。
怎么评
目前我国较为流行的人才评价技术基本上以“进口原装”、“仿制改装”为主，但是由于文化背景不同和东西方心理特征差异性较大，不太适合我国的国情，在实际应用中其评价效果大打折扣。因此，高技能人才评价理论研究和应用技术的开发需要中国化和标准化。中国的文化底蕴博大精深，文化渊远悠久，未来国产化的高技能人才评价理论应该是把文化分析方法与自然科学方法并重结合，立足规范化和标准化，针对不同的评价目的和不同的评价对象优化组合传统和包含现代理念的各种人才评价方法，形成既有鲜明中国特色，又科学、客观、系统地为社会所公认的高技能人才评价的标准体系、方法体系、试题库体系、组织体系、制度体系和E化平台体系，为用人单位引进、招聘、内部竞争上岗、后备干部选拔把好人才素质关，为个人求职择业提供充分了解自我、正确进行职业定位的科学指导。
构建高技能人才评价体系是贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》的具体措施，对进一步健全和完善高技能人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造、有利于高技能人才成长的良好环境和社会氛围，培养造就一支规模宏大、结构合理、素质优良、技艺精湛的高技能人才队伍，具有重要意义。只有把“为什么评、何时评、评价什么、谁来评、怎么评”五个问题阐述清楚，分析透彻，才能构建出符合时代发展与实际需求、具有中国特色的高技能人才评价体系，才能真正发挥高技能人才评价的作用，使高技能人才自觉、积极、努力地为国家、为社会发展做出应有的贡献。
文/张淑春
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