灵活用工的博弈法则

　　风险与优势并存

　　2008年实施的《劳动合同法》，填补了已经实施近14年的《劳动法》中很多法律空白，而新法也很大程度上让绝大多数用人单位经历了从困惑、了解到适应的全过程。

　　回想《劳动合同法》颁布实施之初，恰好遭遇全球经济的低迷期，以及由美国次贷危机所引发的金融危机，让国内企业一度非常艰难，但随着现在经济环境及市场需求变化加速、企业成本尤其是管理的成本逐年上升，加之法律法规的日趋规范完善，灵活用工已经成为企业实际用工中的普遍之选。

　　当然，灵活用工也具有一个硬币的两面性，既提供用工优势，管理风险也实实在在地存在。在如今相对低迷的经济形势，且未来经济形势还不够明朗的情形下，作为一个能较好控制企业未来用工风险的方式，灵活用工已经被越来越多的企业采纳。

　　灵活用工优势何在

　　●保持竞争力

　　首先，灵活用工可以让企业成本控制目标更加清晰可见。对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的最大问题，相反地，人力成本的几何式上升与能否可控才是企业最为关心的核心问题。一旦采用了灵活用工的方式，企业人力成本上升控制的范围目标也就十分清晰了。

　　其次，灵活用工可以节约固定人力资本。因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但是也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。

　　再次，灵活用工能有效满足业务季节性波动需求。诸如富士康这类以季节性订单为主要生产方式的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的最大化，尤其在如

　　今裁员非常困难的情形下，构成了企业在招聘或使用员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。

　　最后，灵活用工可以提高组织战略的灵活性与高绩效性。尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序和法律规定上的阻碍。

　　●增强管理弹性

　　灵活用工往往能保持企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的活力和操作空间，这些特点集中表现在：

　　一是能有效提高人力配置对业务需求的响应速度。如何让公司能够快速有效地找到十分匹配岗位要求的员工，在实践中是非常困难的事情。以正常流程来说，企业往往要花费大量的时间、财力、人力来进行搜寻与面试工作，而且往往还不一定能够找到理想的人员。而使用了灵活用工的方式之后，不仅可以迅速完成人员配备，还能在具备一定人才储备的企业中快速找到匹配合适的人选，大大提高业务需求的响应速度。

　　二是大大减少外包员工劳动合同管理、薪酬福利等日常人事工作。通过采购相应的服务，可以省去企业在这方面的繁琐事务，提高企业整体的运营效率。

　　三是可以延长雇员考察期，合理规避用工风险。很多选择灵活用工方式的企业，在经过适当的考察和使用后，最终会将表现优异的员工纳为自己的正式员工。企业之所以采取这种“曲线救国”的方式，有为了规避一旦招录不合适辞退的法律风险和经济成本过高的原因，也有对了解一名员工时间上的考虑。众所周知，法律规定下的试用期与合同期限息息相关，而合同期限的长短，本质上又与企业的辞退成本紧密结合，所以通过采用灵活用工的方式，能够让企业有足够的时间来确认员工是否匹配公司的职位要求，降低了企业招聘员工失误而带来的隐性风险和成本。

　　四是通过采购服务的方式免除正式招聘指标的申请，有效缓解紧急雇佣压力。因为企业的经营与效益或多或少都具有不可控性，但是人力成本不会因为这一因素的波动而相应减少，所以企业根据自身的特点和以前经营的规律，在变更比较频繁的岗位上，灵活用工会是一个理想的选择，也能大大缓解企业在这方面的压力。

　　五是临时性短期雇员能有效避免从内部临时借调员工或仓促雇佣潜在冗员带来的难题。这个问题在之前其实都已经提及，包括企业用工岗位的时间性、匹配性、风险性等综合问题，主要是避免企业因为仓促之间的招录不当而导致的以上窘境。

　　灵活用工的利弊账

　　灵活用工的方式无非是人才派遣、临时性用工和项目制用工这三种主要模式。

　　人才派遣：第三方劳动派遣服务公司与雇员签订劳动合同，并将雇员派遣到用工企业从事工作的一种用工形式；临时性用工：企业因为临时、短期的职位空缺而采用的临时性雇佣方式，一般员工的雇佣时间短于6个月；项目制用工：以完成一定工作任务为期限的用工方式，用工企业与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，而且必须明确约定该项工作任务。

　　在实践中，企业的经营和岗位设置会比较集中地体现出某种特征，特别是针对临时性岗位空缺，比如针对办公室行政类岗位空缺，工作岗位的可替代性强，也便于操作、管理，同时此类员工以女性居多，所以因为产假等原因造成临时性岗位空缺的可能性也非常大，但也正因为这种空缺的情形是临时性的，所以企业在处理时往往会找寻有类似人才储备的公司，进行人力资源服务采购，解决公司用人的燃眉之急。

　　又比如市场销售类岗位，这一类岗位和企业营业的业务有着千丝万缕的联系，有季节性的时间因素、也有企业的大型促销活动等，在这些情况下，企业既出于成本考虑，也为了配合企业整体的营运计划，而使用灵活用工的方式。

　　但是，大多数企业中，灵活用工的雇员比例仍占少数，究其原因还是在于员工忠诚度和企业归属感的培养需要长时期的企业文化沉淀，自然不能大范围地使用灵活用工来维持企业的正常运转。

　　虽说灵活用工有诸多好处，但是我们也不得不承认它也有自身的局限性，主要集中在以下几个方面：

　　首先，因为人才服务市场的鱼龙混杂，企业一旦

　　选择了缺乏专业服务能力的派遣商，那么企业可能不仅得不到服务商的有效支持，甚至还有可能付出更多的服务成本、承担更大的用工风险。

　　虽然企业采用灵活用工的目的是为了防止或者降低劳动争议风险，而如今法律的立法也趋向于加重企业的法律责任。在某些情形下，采用灵活用工单位所承担的连带责任，并不比直接雇佣的责任轻，因此也有很多企业在采用灵活用工的时候对法律风险表示出自己的担忧。

　　再次，雇佣与劳动关系管理手续繁琐，使用过灵活用工方式的企业应该深有体会。使用期间往往需要与员工、政府相关监管部门、服务提供商等许多人员或者机构建立良好的信任与关系。

　　最后，灵活用工的最大风险还是在于市场、业务对人力战略资源需求的不确定性。企业一旦陷入人才大量流失，且不能有效吸纳新的人才以保持企业的核心竞争力的困境，那么即使选择了最优秀的人才服务提供商，也难以从根本上解决企业的“用人荒”。

　　灵活用工更需要激励

　　“存在即是合理”，既然企业在市场中有这种迫切实际的需求，那么灵活用工作为一种选项就是大势所趋。因此，面对灵活用工所带来的一些使用缺陷，企业更需关注灵活用工人员的心理感受，提高这些员工的企业归属感，通过一些激励措施保持其工作热情和工作效率。

　　首先，企业应提供合理、透明的薪酬待遇。当然，何谓合理、透明是各企业见仁见智的问题，但是笔者认为此处的合理透明至少要有一个符合市场的平均标准，企业内部也要有一个明确的、有章可循的薪酬制度。

　　其次，日常工作中坚持平等原则，尽量减少和正式员工的差别化。这一点做起来确实非常困难，管理者在处理这类事件的时候尤其要把握住相关人员的心理状态与感受，设身处地地考虑问题，尽可能做到平等、尊重、妥善地解决问题。

　　再次，通过阶段性项目或短期考核，加强灵活用工人员的管理。这些员工的心理隔阂可能会在比较长的时期内难以消除，但用工单位可以就某一方面的技能特点开展阶段性、针对性的沟通与管理，让其感受到企业是在帮助其提高工作技能。如此一来，不仅可以拉近员工和企业间的距离，还实现了企业对员工的有效管理。

　　最后，企业可以提供灵活用工人员转正为企业正式员工的机会。这一方面的规定也会让这些员工更充分地表现自己，来赢得企业的信任和尊重。当然设计的初始目的还是在于激励员工为企业创造价值与效益，实现两者的共赢。另外，还需要指出的是：企业在选择灵活用工方式时，一是要自省是否一定需要采购这方面的服务；二是一旦选择了灵活用工方式，那么一定要谨慎选择服务商，监管要贯穿服务过程整个始末，在正式选择服务提供商之前要确认服务商资质、了解服务提供商的综合服务能力、员工招聘能力和管理能力。切勿草率为之，规避企业不必要的用工风险！

　　文/叶诚为

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