为破解“技工荒”寻找良策
- 来源:人力资源
- 关键字:技工荒
- 发布时间:2010-06-25 14:32
近年来，随着我国新型工业化进程不断推进和产业结构不断优化，制造业企业对各类技术工人的需求出现大幅增长的趋势，同时对技术工人队伍的素质也提出了更高的要求。然而，在人才供求关系链中一个薄弱环节却逐渐凸显：技术工人、高级技术工人出现严重短缺。全国技术工人广受热捧，一些地区频现“技工荒”，无论是安徽、江西，还是河北、山东，技工已经成为了企业的“香馍馍”，甚至出现了技工挑企业的现象。而在一些地区的招聘市场中，技工月薪远远高于大学生月薪的现象也并不算什么新鲜事了。
不仅在国内，在海外～些国家和地区，对技术工人的需求也日渐高涨。据人力资源雇佣与管理服务商万宝盛华公司2009年对全球范围内33个国家或地区近39000名企业雇主的调查结果显示，技术工匠(包括电工、砖匠、木匠、家具工、管道工、焊工等)排在最难找到合适员工的十大职位之首，亚太地区技术工匠短缺程度排在第二位，技工短缺已经扩散到全球范围。
寻因：人口大国为何技工短缺？
整体素质不高，比例严重失调
我国劳动力资源虽然丰富，但生产一线的技术工人整体素质却并不高。在全国城镇约1.4亿职工中，技术工人只占一半，其中初级工所占比例高达60％，中级工的比例为35％，高级工只有5％。
而现有的技术工人整体队伍中还呈现出“三多三少”的现象：即文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。技术工人中，中级以上的不足总数的一半，高级技工中的技师仅占职工总数的1％、高级技师仅占0.1％。有关部门曾对东北老工业基地沈阳市的装备制造业企业人才现状进行调查。结果表明，技术工人的总体文化水平普遍偏低，高中以下学历的工人竟占职工总数的90.8％。
人才断层凸显，高级技工的大龄化趋势严峻
目前我国企业技术工人特别是高级技工断层、断档，青黄不接。我国现有的7000多万技能劳动者中，高级工、技师、高级技师只占4％左右，这与发达国家20％-40％的比例相差甚远。而且这支队伍的年龄编大，46岁以上的技师、高级技师占总数的40％，高技能人才后继乏人。传统技术行业高技能人才紧缺，新兴产业和技术含量高的行业年轻的技能人才更是十分匮乏。
青年技工技能不强，无法满足企业需要
曾有一项调查发现，我国职业教育对市场需求的反应较为迟缓，专业设置无法满足企业发展的需要。过分强调学历教育和对专业性职业教育投资的不足是导致中国技术工人水平低、后备队伍不足的主要原因。据了解，企业需要成熟的技术工人，但有些技工学校由于经费不足等因素的限制，学生的实践经验明显不足，毕业生缺乏动手操作技能和创新能力，更无法适应企业用人的要求。
破解：技工短缺的对策
营造“蓝领”技工与“白领”精英同等重要的社会氛围
根据2007年一项调查显示，人才就业意向根据高低依次为政府机关、事业单位、垄断企业、金融保险和竞争性企业等，大多数人不想到生产一线做“工人”。另一项调查表明，超过30％的技术工人认为其社会地位有所下降，他们的工作没有公务员、商务人士体面。就整个社会环境来说，很多人都认为技术工人的地位低于科技人才、管理人才。这种重视“白领”精英、轻视“蓝领”技工的观念，不仅遏制了技术工人队伍的发展，也使人才结构越来越不合理。而作为将现代科技成果向现实生产力转化的一线技术工人，是制造业生产和财富创造的直接承担者，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是人才队伍的重要组成部分。
德国、日本等发达国家发展秘诀之一，就是依靠开发职业技能人才，抓住了培养掌握现代科学技术的一线劳动者素质这个关键问题。随着产业结构的调整和升级，新产品、新设备、新技术的不断引进和更新换代，很多技术工种的技术含量有了很大提高，仅仅依靠体力和简单的技术已经很难胜任。因此，社会价值评价体系也应做出相应的调整，技术工人特别是高级技术工人理应凭借对社会做出的贡献，获得相应的社会尊重和经济回报。从人才战略的高度，应该把实用型、复合型技能人才的培养放在重要的位置，为实现经济又好又快发展提供人才保障。
构建技能人才多元化培养体系
传统的单一制教育模式，存在着应用型教育层次不高、研究型教育层次过高的问题。普通教育、职业教育发展不协调，突出的问题是中等职教的发展大大落后于普通高中的发展。与普教相比，政府财政对职业教育明显支持不足。据权威部门统计，从改革开放到2005年底，我国职业教育培养了6000多万毕业生，培训劳动者14亿人次，而国家对职业教育的专项投入却只有9亿元人民币。2000年-2007年，虽然职业教育经费总量有所增加，但职业教育的经费占总的教育经费支出的比例却有所下降。2007年国家预算内财政拨款中普通高等教育和高等职业教育的比重分别占20.3％和9.3％，占高等教育“半壁江山”的高职教育在经费拨款中比重又名不副实。政府重视不够、财政支持不足，技校仅能维持生存，无暇顾及设施陈旧、教材过时等问题，更无法培养出适应市场需求的技术人才。与此同时，技校师资匮乏，生源也流失严重。
因此，要打破单一制教育模式，构建普通教育与职业教育并行的“双线制”培养体制，政府应加大职业教育投资力度，不遗余力地扶持职业院校的发展。教育主管部门应明确职业教育的培养目标，根据经济发展的需要调控职业院校的专业设置，强化对就业率和就业质量的监测，把这两项指标作为确定专业存续和招生规模的主要依据。积极改进技术工人培养思路，借鉴德国“双元制”职业培训模式，将企业与学校、理论与实践、知识与技能、动脑与动手、教育与就业、专业与职业紧密结合起来，学校与企业分工协作，共同完成技能人才培养全过程。尝试政府主导，行业、企业和社会力量积极参与的多元办学模式，将职业培训推向市场，吸引国内外资本进入职业培训领域，推动培训实体的产业化、社会化和国际化。
构建个人与企业风险共担的技能人才成长体系
计划经济时代，国企曾是培养技术工人的摇篮，企业对工人进行培训开发等人力资本投资的部分成本也是由国家承担，劳动力流动的严格限制也使企业可以收回其对人力资本的投资。但市场经济条件下，企业的人力资本投资成本由企业负担，用工制度变成劳动合同制后，雇用关系的不稳定性加速了员工的流动，而技术工人的流失将使企业面临人力资本投资成本无法收回的风险。于是企业对人力资本的投资大大降低，使技术工人的供给大大减少，导致技术工人短缺的矛盾越来越突出。
尽管国家规定企业每年应拿出利润的3％作为职工培训费，但我国企业的培训投资仅占利润总额的0.2％。调查显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20％以下的企业占58.5％，比例在20％-50％之间的企业占26.9％，比例在50％以上的企业占14.6％。企业的技术工人一般只经过一次培训，很少经过两次或三次培训，技术工人的培训出现断流，使许多技术工人缺少了成长为高级技工的职业通道。
因此，要引导企业建立与员工风险共担、收益共享的人力资本投资机制，使企业和技工对培训成本与收益进行合理分配。雇佣双方分配原则可采用技工为培训所支出的边际成本等于培训后所获边际收益的方法，企业根据实际情况确定最优的成本收益分配比例。这样，技工离开就会遭受损失，从而降低技术工人的离职率，鼓励企业进行人力资本投资，提高技术工人的供给数量和质量。在此，建议企业与技术工人签订中长期合同，中长期的合作会有效缓解技术工人的流动，稳定的就业关系为其职业安全提供了有力的保障。以长期雇佣关系取代短期市场合约，将为雇佣双方进行人力资本投资提供合作的平台。
构建激励与保障并举的薪酬体系
目前，对技术工人的评定更多地是看其学历和资历，因而经常会使年轻有为的技工在种种限制中却得不到与自身技术水平、工作态度和贡献相应的技术职称。用人单位普遍反映，许多劳动者在企业工作岗位中，技能已经达到高级工以上的水平，但由于评价体系没有及时更新，不能被认定相应的职业资格，其能力和才干无法得到应有的认可，使个人成长受到制约。现有的技工评价体系难以调动技工的积极性。在职称评定和福利待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本改变。同样从学校毕业，大学生从助理工程师到工程师，从助理会计师到会计师，仅需要七八年，而技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年。就算是熬成了高级技工，工资、福利、住房等方面待遇往往也远不如同等级别的管理人员。这些对技术工人利益的长期忽视，使许多技术工人无法找到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。
因此，要构建以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的评价体系。首先，应注重把员工的报酬与其技能、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，实行按照技能水平高低确定工资级别标准的技能工资制，大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和晋升，凭业绩贡献确定收入分配的奖励机制。大幅度提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。其次，要推行“首席工人制”，建立政府津贴制度，提高技能人才待遇水平。设置“关键岗位”、“专项技能”等津贴，以体现高技能人才的价值；在奖金设置上可提高考取三级以上技能资格证的技工的奖励比例，激励技工主动学习与钻研技能。第三，参照专业技术人员评聘待遇标准，落实在聘高级工、技师、高级技师的福利待遇。制定破格申报，晋升技师、高级技师的人才政策，允许获得省、市科技成果奖，在生产一线做出突出贡献的青年技术工人和技能精湛并能够解决生产、科研中高难度技术问题的技能人才，破格申报技师和高级技师等。
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