预警机制:劳动关系的晴雨表

　　近些年，越来越多的企业建立和应用劳动关系预警机制，并在维护和调整企业劳动关系、预防乃至避免劳动争议的发生等方面起了积极的作用。但在实践工作中，还存在着如预警主体不明确、预警体系不完善、预警信息系统不畅、制度落实不到位等问题，如果能不断分析实践中遇到的问题，不断完善系统的预警体系，定会让劳动关系管理工作上一个新台阶。

　　完善预警指标体系

　　导致企业劳动争议发生的因素主要是工资报酬、工作内容、保险福利等。据此，劳动关系预警指标体系可以从两个方面指标来考虑，即契约指标和竞争指标(如表1)。

　　契约指标

　　契约指标是企业在劳动关系的处理中，遵循政策、法规情况的一系列指标。这些指标本身与员工切身利益有着十分密切的联系，也是一种经济利益关系的反映，它能够反映企业劳动关系现状。

　　劳动合同。包括劳动合同签订率、鉴证率、履约率等指标。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是稳定企业劳动关系的重要手段，因此，通过劳动合同方面的指标，可以如实反映企业劳动关系现实情况。建立劳动关系须订立劳动合同，企业劳动合同的签订率应当是100％。劳动合同鉴证是劳动行政主管部门依法对劳动合同的真实性、合法性和可行性进行审查，并且出具鉴证证明的一种制度。通过劳动合同鉴证，可以有效地预防因为合同内容违法或条款不全、不明确等原因而引起的劳动争议。人力资源部门在进行劳动合同管理的过程中，要对劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止等进行监督和检查，依法办事，根据劳动合同的约定保护企业和劳动者双方的利益，避免企业劳动关系双方产生重大分歧。

　　集体合同。包括集体合同签订数目、履约率等指标。集体协商和集体合同制度的建立有助于将企业与劳动者的矛盾通过平等协商和谈判的方式予以解决，是企业劳动关系预警的重要管理制度之一。对于企业劳动关系预警而言，集体合同签订情况和履约情况在很大程度上决定了企业劳动关系现状。在企业劳动关系预警系统中，可以用集体合同的签订和履行情况来表示企业在集体协商和集体合同建设方面的成就。集体合同签订情况用专项集体合同签订数来表示，集体合同履行情况用集体合同履约率表示。

　　劳动争议。包括劳动争议发生的频率、调解成功率等指标。建立企业劳动关系预警的根本目的是尽可能减少劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的劳动关系。但是，在现实工作中往往由于各种原因不可避免地发生一些劳动争议，所以可以通过其发生的频率来反映企业劳动关系的现状。劳动争议调解是对发生的劳动争议进行内部协调处理的过程，调解机制的健全与否直接决定了调解的成功率，调解不成功本身就说明企业劳动关系内部协调机制可能存在无效的环节。

　　规章制度。包括缺勤率、旷工率等指标。企业规章制度是企业在法律范围内制定的有关工时、休假、工资、福利、保险等方面的内部规定。如果企业制定的规章制度行之有效，劳动者对此没什么争议，会严格遵守企业的规章制度。反之，当企业制定的规章制度不能在内部得到劳动者的拥护时，就会引起劳动者的不满，导致各项规章制度不能落实，企业与劳动者之间的关系紧张，继而引发劳动者缺勤、旷工、流失、怠工甚至罢工等行为。对此必须建立能监测和反映企业规章制度的合法性和合理性的各项指标，主要用劳动者缺勤率、旷工率等指标来表示，这也成为企业劳动关系预警指标体系的重要组成之一。

　　竞争指标

　　竞争指标是相对于比较对象而言，其比较的内容是具有一定的竞争力的指标值，主要包括劳动者的薪酬水平、工作条件、休息休假以及保险福利等与劳动者切身利益密切相关，直接影响企业劳动关系质量的因素。这些因素会影响劳动者对企业的期望和工作积极性。

　　员工满意度。影响员工满意度的主要因素有福利待遇、工作压力、企业文化、企业规章制度、经营管理等，这些方面都是与员工密切相关的。如果员工满意度降低，将会导致员工的士气低落、工作积极性降低，进而影响工作效率。因此，员工满意度可以直接反映企业劳动关系质量。员工满意度一般是在企业人力资源部门的组织下，通过员工满意度调查的方法，采用数理统计工具分析而成。员工满意度计算公式如下：

　　员工满意度一员工对企业的实际感受／期望值

　　员工流失率。员工流失率尤其是关键员工流失率，是反映企业人员稳定与否的一个指标。而人员稳定与否直接反映了企业劳动关系现状。员工流失的原因，在企业方面包括工资待遇不合理、规章制度不健全、管理混乱、用人制度落后等：员工方面主要有员工感觉付出没有得到相应的回报、个人追求更高的成就等。员工流失率计算公式如下：

　　员工流失率=统计期间员工流失总人数／(统计期初总人数+统计期末总人数)／2×100％

　　构建预警信号系统

　　企业劳动关系预警信号系统是在明确界定企业劳动关系现状的基础上，通过信号灯来反映企业劳动关系的信号系统。类似于交通信号灯一样的预警系统，即“绿－黄－红”信号系统(如图1)。其目的是为了企业及时发现劳动关系方面存在的问题，以便采取相应的对策。

　　绿灯信号，即三级预警

　　此阶段企业劳动关系处于和谐稳定状态，劳动关系预警指标值都处在一个非常满意的位置。对涉及员工切身利益的重大问题能进行开诚布公的沟通，并且采取灵活而有效的解决办法。企业劳动关系是典型的利益协调型，各方主体为了共同的目标协调一致。

　　黄灯信号，即二级预警

　　此阶段企业劳动关系基本稳定，各项预警指标基本上在可控范围内；劳动争议时有出现，虽然能够得到解决，但是不能及时有效地解决；企业劳动关系内外部环境发生了变化，原来的相关规定出现了不适用的地方。

　　红灯信号，即一级预警

　　此阶段企业处于极不稳定的状态，企业劳动关系预警指标值已低于最低线：重大劳动争议经常发生，甚至发生集体劳动争议和群体性突发事件；企业劳动关系所处的内、外部环境发生重大的变化，一系列的劳动争议给企业和劳动者带来了很大的负面影响。

　　各阶段对应举措

　　针对劳动关系预警信号系统处在不同的阶段，企业对劳动关系不同的现状采取针对性的措施：一方面营造稳定和谐的企业劳动关系；另一方面，通过及时调整，把诸多的不和谐因素迅速在基层化解，避免事态扩大。在实际的操作中，主要采取劳动合同制度、集体协调和集体合同制度以及劳动争议调解制度等多种方式进行预警管理。

　　绿灯阶段

　　此阶段的目标是尽可能地维持良好的劳动关系，并且通过努力营造更加和谐稳定的企业氛围，避免劳动争议的发生，这也是企业劳动关系预警机制建立的最终目标。针对企业劳动关系现状，尤其是在企业发生重大变革和重大事件的时候，企业要进行分析研究，及时采取措施，避免企业劳动关系由绿灯状态向黄灯状态甚至红灯状态发展。

　　企业在日常管理中，更多地体现“人本管理”的管理哲学。通过员工参与管理、消除部门界限、员工董事与监事等形式把劳动者与企业紧密联系在一起，形成息息相关的利益共同体，从而营造更加和谐稳定的企业劳动关系。

　　黄灯阶段

　　此阶段虽然企业劳动关系得到了基本的控制，但是劳动关系双方可能对此没有引起足够的重视，存在劳动争议隐患，必须做好预防工作，否则如果不能得到有效的监测与控制，其中引发劳动争议的隐患可能发生质变，引起更大的震荡。

　　人力资源管理部门要通过加强劳动合同管理，进行源头控制。通过规范合同的签订、履行和续订、终止和解除等程序，对企业履行劳动合同的情况进行监督和检查。建立内部协调机制，调整不和谐的企业劳动关系。人力资源管理部门要取得劳动关系预警其他相关主体的支持与协助，帮助企业健全内部规章制度，协助企业建立劳动争议调解委员会。对于企业外部环境和内部环境发生的重大变化，企业应该意识到劳动关系领域可能发生的问题，人力资源管理部门和其他劳动关系预警相关主体要发挥好沟通协调作用，做好员工的思想动员工作。一旦出现不好的势头，各方要采取相应的措施，及时解决，使争议消除在萌芽状态。

　　红灯阶段

　　此阶段企业劳动关系的状况已呈恶化趋势，可能对企业和劳动者产生较大的负面影响，这种形势如果没有得到及时控制，可能引发更大的劳动争议，因此企业应该加以重视，认真对待。

　　人力资源管理部门可以通过宣传和游说的形式，如实向劳动者反映事实的真相，采取友好的态度对待所发生的劳动争议，相互谅解，稳定劳动者的情绪，避免劳动关系恶化。一方面在企业决策层的授权下，对产生的劳动争议进行及时的调解；另一方面与企业相关部门一道对发生的劳动争议进行内部协商，与发生劳动争议的员工进行及时的沟通。

　　企业通过成立临时紧急小组，对已经发生的劳动争议及时处理，阻止争议事态的扩大，避免由个人劳动争议演变为集体劳动争议。在解决此阶段的问题之后，要认真地履行双方达成的各项协议，对当事人进行合理的安置。