放大杜拉拉的心理地图

　　《杜拉拉升职记》热了好一阵子，小说、影视、话剧轮番“上眼”，让职场人士的记忆键一直无法删除。无疑，杜拉拉是个职场的大赢家，她在国营企业待了一年，在民营企业混迹两年，在大学毕业第四年的时候迈进了美资500强企业DB，任职为销售助理，两年后升至主管，后又坐上了行政人事经理的位置，年薪23万，时年30岁。这对于所有想通过“体面劳动”获得升职的新人启示多多。但并非每个人都能“秀”出杜拉拉，她的成长路径又岂能原版复制？如何把握住成熟与青涩、成功与失败的分野，是需要知荤知素的心理定力。职场人生不是意气人生，透过杜拉拉务实进取甚至是傻乎乎的形象，我们感觉到她潜意识里有一幅心理地图，既有方向感，又有路遥知马力的韧性，每一个路标似乎都有可以参考的价值，不妨当作职场心理定律拿过来放大一下，与大家分享。

　　定律一：好公司>好工作

　　从心理学意义上讲，人是趋利避害的高级动物，不论是自然人还是社会人，都关注一切有利于生存的信息。凡求职者采集拟供职单位信息时，都自然会在过多过滥的招聘广告中筛选最优的注意力信息，或次优的注意力信息，作为应聘的待选目标。其所奉行的心理逻辑应该是“到哪去工作——做什么工作——怎样去工作”，因此，“到哪里去工作”成为思维定势的首要。杜拉拉之所以能走到后来的高度，拥有一个有高度的公司作为平台是很重要的。杜拉拉在求职的心理地图上指向明确，不能不说其选择的智慧。智者为知优长，计深远。赫赫有名的DB公司所呈现的外企大公司氛围，让杜拉拉的上位拔了头筹。国际大公司不仅具备持续发展的优势，还有专业的平台、严谨的流程和制度，更能鼓励有才能的人发挥其优长。

　　好公司>好工作，此一职场定律应该奉为“硬道理”。与此同理的是女孩埋藏于心里的名言：“干得好不如嫁得好。”当然，不是求职者都有机会去杜拉拉那样的外企供职，圆满之求不可求，但还有次优选择的机会。“挑出来的才是最好的”，这是心理学上的道理。太容易得到的东西没有人会珍惜。电视剧版的杜拉拉一开始就去DB公司面试，DB公司当时正缺人，杜拉拉很幸运被聘用。但对应聘者都应该有这样一种心理状态，经过严格挑选、层层过关的企业会暗示你“这家公司很正规”。其实，正规化的好公司是相对而言的。历史早已证明，包括中国在内的世界上切优秀公司的成功，都是产品生态、组织生态、文化生态协调的结果。产品生态的轴心原则是“合法性”，组织生态的轴心原则是“合理性”，文化生态的轴心原则是“合情性”。对那些一门心思找好工作的人来说，如果想向杜拉拉看齐，就该将特别关注点转向接近于“三性”的公司吧。因为这样的公司呈现的组织行为更重视企业成员的价值观，让人的感觉体系享有较少被肢解的尊严。

　　定律二：论资排辈是自我实现观的存在必然

　　电视剧版的《杜拉拉升职记》第20集中有个情节：杜拉拉把李文华拽到茶水间，直截了当地说不知道自己升职会和李文华直接竞争，论资历和能力李文华远远在自己之上。李文华并不责怪她，开诚布公地表示，自己和李斯特一直都有分歧……这个情节明白无误地告诉我们，杜拉拉的心理尺度与升职的目的还有一大段距离，而这段距离差恰恰就是“资历”。

　　资历这东西，归根到底标志着知识和经验的积累。没有一定的资格和经历，哪怕是你是旷世奇才，也很难一下子就胜任要职。所以，尽管资历不等于能力，但从概率上看，资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历，就是出于这种概率判断。而“破格”在任何情况下确是少量的，是对循格的补充而不是替代。一旦大量“破格”，就有可能引起混乱。

　　讲资历，是因为资历和能力在一般情况下成正相关，但是单讲资历不看能力，资历的积极意义就不存在了。“不看能力”才是人们论资排辈的关键。如果资历和能力匹配，论资排辈有何不可？有人问，能不能在用人制度上建立一套十全十美的制度？《杜拉拉升职记》中DB公司应该说是人事制度中相对完备和健全的企业，可员工中某个人的职位变动也引发一定的震动，故事性往往遮蔽了人们相互觉察主人公们的心理视线。记住，人的理性是有限的，管理中千万不要妄想提出最好的制度，我们只能提出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷，但任何公司在找不出更好的办法时只能采取这个标准。不讲资历，有可能更坏。

　　哥伦比亚大学商学院教授、社会心理学博士希纳·杨格尔说：“限定有利于选择，实施控制会让我们感到舒服。”职场就在这种限定和控制中崛起一批优秀人士。杜拉拉的优秀反映在她选择了对自己正面积极的心理暗示，“能忍且忍”是一切优秀人士共有的内在品质。同样在一个屋檐下工作，杜拉拉能走在前面，靠的是“底边是愿景，左边是责任，右边是忍耐”的三角形骨架支撑。心理学家告诉我们成功与否，全看你“心之所向”。

　　一位曾在欧美企业担任过HR总监的专家告诫初入职场的应届毕业生们，晋升职位不是着急的事。一般部门内的职位从低到高依次为：助理——专员——资深专员——主管——资深主管——部门副经理——部门经理。主管要求有5年以上的相关工作经验，这是一个分水岭。喝着咖啡，看着窗外发呆的杜拉拉只是一个传说。初入职场的人要甘愿将“冷板凳”坐下去，给待升职的自己磨砺的机会，体会人间冷暖、曲径通幽的情调。这在发展心理学中被称为“延迟满足”。延迟满足心理的最大好处是让你不郁闷、不浮躁，心理不失衡，以争取更大的成功。

　　定律三：沟通与业绩同等重要

　　没有背景和出众姿色的杜拉拉不靠美色上位，而是靠沟通能力和业绩实力说话，仅仅用八年时间从一个普通员工到销售经理，再成长为掌握着企业生死大权的HR经理。对于大多数人来说，她的经历比比尔·盖茨更有参考价值。其价值在于告诉我们，杜拉拉在遵循近于刻板的管理制度外，做了许多上下协调、团队沟通、心理服务等非“规定动作”。不要以为管理者在企业里有了业绩就有了一切，没有沟通的管理是空白的。卡耐基说：“组织的第一原则就是协调。”实际上，杜拉拉的心理地图有着清晰的协调与沟通的思考路径。

　　产房里，杜拉拉握着夏红的手和助产士一起给她打气。终于，夏红生下了一个漂亮的男婴。不要以为这样的剧情仅仅反映两个好朋友的友情深重。其潜台词告诉我们，这是杜拉拉不同性格的一次非常规且有规的沟通，遵循了组织行为学的气质互补原则。白领人生的起承转合往往少不了这样相互站脚助威的细节。

　　作为行政管理人员的杜拉拉，面对员工麦琪的提升申请，先去向善于授权的上司李斯特汇报，而后坦诚向麦琪交底，愿意帮助她上进，走了一条完整的沟通曲线。杜拉拉在捕捉到下属的心理需要后，没有忽视对下属关系的经管，而是像老板李斯特经管她的上下级关系一样，让对方觉得很温暖，进而实现了动态平衡性、等级结构性、持续性的“三角形结构管理”。

　　一心想升职的杜拉拉是铁了心要当行政经理，但李斯特却对此一直含糊其辞，最后还是何好德出面，才帮她了了这桩心愿。实际上杜拉拉的升职故事与来自美国的一项职场调查数据非常吻合：82％的员工升职是直属上司主动提出的。职场心理专家指出，如果上司想为你升职，需要考虑的因素不仅限于你的业绩，还有你的人际关系、沟通能力等。上司的橄榄枝不会抛向一头只会死命干活的牛。

　　俗话讲，世上最可爱的人是做事特别有心的人。言为心声，表达可口。一位著名企业的高管在一次演讲中表达他的成功之道时，在黑板上画了一个圈，但这个圈没有画圆满，留下一个缺口，让听众们疑惑不解。他说：“我不会将业绩做得很圆满，要留下一个口去透气，去倾听，去表达，去沟通。”此话充满着哲理。