甲方乙方

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如何适用综合工时制

　　Q 我们是地勘单位，常年在外钻探。受季节影响，一般11月份至1月份就返回驻地，大概来年的3月至4月再返回工地。现有以下疑问请教：

　　第一，像我们这种任务分期限的工作，适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同么？若合同终止，需要支付经济补偿金么？

　　第二，签订以一定工作任务为期限的劳动合同，可以适用综合工时制么？如果可以适用，则以季度为周期，项目安排在3月至5月，但工作主要集中在前两个月，5月整月的工作日不过10天左右，那么对于3、4月延长工作时间，是否需要支付加班费用呢？

　　A 综合工时制度一直是企业捉摸不透的问题之一，既想要通过该种工时制度集中赶工程做项目，又不知如何合规操作降低法律风险。贵单位的工作性质与用工情况比较典型，现就您的问题回答如下：

　　第一，根据贵单位的工作情形，勘探工作具备季节性、工作集中、任务明确等特点，可以与员工签订以某项目完成为期限的劳动合同，合同以该项目开始之日算起，以项目结束之日结束。但实践中，存在用人单位无法预计项目结束的具体日期，用人单位可以以一标准型事件作为合同期限结束的标杆，例如勘探项目的项目结算日，或者直接写明XX项目结束之日为劳动合同的终止之日。需要区分的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同与固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同不是一个概念，是三个并列存在的劳动合同种类，我国《劳动合同法》只对连续订立二次固定期限劳动合同的情形作出规定，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的订立次数并无限制。但是在实践中建议用人单位不要为了规避订立无固定期限劳动合同，而利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因为该类合同在适用上对用工模式以及工作性质有较高的要求。此外，对于终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是否需要支付经济补偿的问题，《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”按照该规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同没有特殊之处，因任务完成而终止的情况下仍须支付经济补偿。

　　第二，《关于企业实行不定时工作制度和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，对于“地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工”，企业可实行综合计算工时制度，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。鉴于贵单位的工作性质，可以向当地劳动行政部门报批实行综合工时制。贵单位的工时以季度为周期，可以在该季度中灵活安排员工工作时间，即使某一具体工作日的时间超过8小时，只要在季度周期内的工作时间不超过总法定标准时间，且平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间相同，平均日工作不超过8小时，平均每周工作不超过四十小时就可。在一个季度中，总工作时间为20.83天*8小时*3个月=499.9小时，如果在一个季度的计算周期内，总工作小时数没有超过499.9小时的，则无需支付加班费；超过的，超出部分按照150%标准支付加班工资（包括在公休日加班）；如果恰逢法定节假日也在工作，即使没有超过总工作时间，也要按300%标准支付加班工资。需要提醒的是，实行综合工时制度对每天的工作时间没有要求，但不代表可以长期工作，不安排员工休息，如果连续工作时间过长，也会产生违法后果。

　　Q 客观情况发生重大变化，如何与员工协商变更

　　我公司由于受到外部经济形势的影响，打算进行组织架构的调整，撤销上海的销售部门，涉及人员大概30人左右。其中大部分员工都愿意与公司协商解除劳动合同，但有一名员工始终不愿意协商解除。现公司想以“客观情况发生重大变化”为由协商变更，为该名员工提供深圳总公司的面试机会，但只有通过面试考核才可以留任总公司。请问，这样操作是否存在法律风险？如果没有法律风险，一般应给予劳动者多长时间的答复期？

　　A 《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位与劳动协商不成的，可以单方解除劳动合同。”也就是说，企业客观情况发生重大变化的，用人单位可以首先与员工协商变更，员工不同意变更内容的，企业可以单方解除劳动合同，但仍须支付法定经济补偿金。

　　变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等。贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式，相比较于前两种变更来说，操作上存在的法律风险更大。一旦员工同意并接受了工作机会，且没有通过面试的话，法院在判决此类案件时，更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证。面对这一法律风险，企业须谨慎对之，保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据，保障公司方能够充分证明其解除的合法性。

　　如果公司有其他工作职能类似的岗位，或有其他办公地点有空缺岗位的，应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点。实践操作中，如果公司对以上两种变更的条件比较充分，那么建议尽可能地将两者都提供给员工，供员工自己选择，可以更大程度上促成协商变更。除此之外，建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度，员工可以更好地适应新的工作岗位。如果岗位职能上区别较大，企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授。如果缺少这些附加步骤，企业给员工调动差异较大的岗位，后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的，仍存在违法解除的法律风险。

　　至于劳动者对客观情况协商变更的答复期，法律没有统一明确的规定，但地方性的规定可以作为参考。如《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。但如果地方没有相关规定的，可以设定合理的期限，只要双方都可以接受，是可以以约定为准的，但最好将答复期控制在3-5天以上，期限不宜过短。

　　责编/刘忠波