灵活就业催生人力资源服务模式再创新

　　根据中国人力资源市场信息监测中心发布的数据，2010年以来，我国劳动力市场的求人倍率（劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比）始终大于1，表明我国进入了需求大于供给的劳动力短缺时代。然而，与日本、韩国等经济体不同，我国内地的劳动力短缺具有特殊性和复杂性，尤其是劳动力结构性短缺问题突出。总体来说，我国第一产业中劳动力总体供大于求，第二、三产业内部不同行业间劳动力短缺程度也不尽相同。党的十八届五中全会公报关于“加强对灵活就业、新就业形态的支持”的精神正是在这个背景下提出的。

　　灵活就业模式蓬勃发展

　　纵观国内外就业形势，无论是发达国家、经济转型国家还是发展中国家，自上世纪90年代以来，灵活就业人员在就业人口的整体比重中均呈稳步上升趋势。主要归因于以下三个方面：

　　●新的经济形势要求转变组织管理模式

　　回顾企业管理的发展历史，个人或合伙小型企业无法为大型生产提供足够的资金，无限责任也不利于鼓励人们集中资金打开投资的阀门，于是，有限公司的出现顺应了工业革命之后工业大生产的需求。有限公司所具备的“有限责任”、“投资权益自由转让”、“公司法人地位”等特性正适合工业革命时期产业大发展的需求，不仅为大型生产提供了大量的资金，而且分散了风险。因此，自19世纪末20世纪初以来，“公司化”成为社会经济结构的主要构件。在这段时期，商业活动都是在雇佣关系下开展，而这种雇佣关系的就业形态特点就是工作时间、地点固化，工作内容相对稳定，雇佣期限较长，且员工追求的是稳定地归属于某个组织。

　　随着互联网技术、物流网络和智能设备的迅猛发展，经济形势开始发生转变，共享经济迅速渗入人们的经济生活，许多知名企业纷纷探索以云平台支持项目前端的灵活创新，通过许多“小前端”实现与个性化需求的有效对接，并涌现出不少成功案例，例如淘宝的“海量个人网店+海量买家”，苹果公司的“海量APP开发者+海量用户”，谷歌的“海量信息+海量用户”，腾讯的“开发者+海量用户”，滴滴打车的“众多司机+海量乘客”等等。未来的商业组织不再限于“公司+雇员”的传统组织管理模式和劳动关系，新的经济形势要求企业必须做出改变，于是，“平台+个人”的组织管理模式成为新的组织形态。其中，“阿米巴经营”、自主经营体、项目制组织、社群组织、互联网人力资源共享服务平台等新的组织形态应运而生，并将得到广泛应用。平台化组织的诞生带来企业在劳动力资源配置、就业方式上的柔性改变，甚至为劳动者在企业内部创业、在平台上发展自己的职业能力带来了巨大的机遇。组织最重要的功能不再是管理“被雇佣”的员工，而是为员工提供“赋能”的平台和机会。员工通过平台出售人力资本给客户，以提供服务，而不是以往那样，先把人力资本提供给雇主，再由雇主提供服务给客户。

　　●就业观念改变要求传统就业方式随之转变

　　传统的就业方式习惯于把员工固化在一个组织或一个角色里，而个性独立的80后、90后新生代员工，其工作目的不再是单纯的打工挣钱，他们更多关注工作是否能满足其职业兴趣与职业发展的需要，组织是否能为其提供更多的资源和机会，是否能够实现个人价值的权益化。员工对自我价值创造有更强的诉求，同时互联网也为其提供了更全面的信息和施展能力的机会，因此，人们越来越倾向于自由、自主、非长期雇佣的灵活就业模式。这种就业模式可以让员工更好地平衡工作和家庭，获得更大的职业自由度，拓展不同领域的职业生涯，积累更多的知识、技能和经验，从而实现人力资本的增值。

　　●人口红利时代结束，劳资关系发生改变

　　在人口红利时代，劳动力因供大于求且较为廉价，在实际用工中，企业与劳动者是雇佣关系，雇主代表强势的货币资本，员工代表弱势的劳动资本。虽然为了平衡雇佣关系，国家在法律层面将雇佣关系定义为劳动关系，并赋予劳动者双向选择权和其他许多劳动保障权益，保障企业与员工的劳动关系平等，但由于当时人力资源较丰富，劳动者仅凭个人能力基本上没有议价权，因此，员工必须依赖组织才能创造价值，企业也普遍把员工当作可消耗的资源，进行简单的成本管控。但随着人力资源人口红利的消失，劳动供给从无限供给转向有限供给，人力成本每年以15%-25%的速度持续上涨，企业已不能简单地从成本管控的角度看待人力资源。劳动者的能力价值已成为资本市场上的要素，知识人才、精英人才和技术人才是市场稀缺资源。人口红利消失已成为不争的事实，因此，企业应该以投资的思维去经营员工的劳动过程、劳动行为和劳动价值创造，从而促进劳动效率的提升和人力资本的开发。这就要求企业改变简单的雇佣劳动关系，通过合伙人、创客等经营机制，使企业与员工结成利益共同体，实现双赢。

　　人力资源服务应时求变

　　经济形势的变化带来了企业组织结构进化和劳动关系的重大改变。作为为企业和员工提供人力资源服务的桥梁，人力资源服务机构必须尽快适应这些变化，结合客户企业和劳动者的需求，创新各类服务产品，为广大企业提供更优质的服务。

　　●围绕企业组织管理进化进行服务创新

　　为了顺应互联网和人力资本时代的发展趋势，许多企业开始尝试通过创新经营管理体制来推动组织机构和劳动分配模式改革。项目制“人单合一”模式就是其中的代表之一。这种组织进化变革主要借鉴阿米巴经营模式的成功经验，根据企业经营目标和管理的实际需求，将各类工作内容、不同业务区间划分为一个个独立经营核算的项目，进行独立的经营预算、核算以及结算，实现组织结构扁平化，去层级、去中心化，并将每个项目作为员工进行内部微创业的平台，让员工在项目平台上实现自我经营、自我管理和自我发展，企业与员工的关系变为经营合作关系。

　　项目制“人单合一”模式的特色在于：以项目制为载体，服务体系与精益平台相结合；共同制作项目预算，项目数据透明化；根据不同的任务需求动态地组合成员；组织扁平化；量化分权，权利下放；将现有项目收益视为投资，发展新业务；实行“人单合一”的分配模式；将单纯的雇佣关系转变为合作经营关系。实践证明，通过实施项目制可以达到四个目的：

　　第一，根据市场发展形成的动态组织可重新组合，充分利用员工专长，有效盘活闲置人力资源，更加灵活地应对市场变化；

　　第二，项目成员共同参与制作经营会计报表，共享报表数据信息，自主决策项目的运营，灵活控制成本，创造项目利润空间。同时，避免层层管理、层层审批和层层考核造成的弊病，节省大量管理成本；

　　第三，打造具备开放性、共创共享性的发展平台，让员工有更多机会成为一个小型组织的领导人，积极参与到企业经营之中，自主经营管理和自主发展项目；

　　第四，迎合80后和90后员工的价值观，有效激活个体价值和创造力的发挥。

　　通过在企业内部大力推广项目制“人单合一”模式，企业的经营效益和服务质量得到明显提升；增加纵向思维方式，拓宽业务发展领域；激发员工积极性和创造性，变被动工作为主动思考；有效整合资源，实现跨部门合作、良性竞争、共同成长；工作效率有效提升，树立积极向上的价值观。

　　●围绕便捷式人力资源管理需求提供IT服务

　　对于广大中小微企业来说，短板主要表现为创业资金紧缺，人员流动频繁，经营管理成本高涨，没有能力独立研发企业管理平台。虽然市场上存在很多管理软件供应商，但是大多数软件并非专注于人力资源管理，一些人力资源管理工具存在应用性不强和使用不便等问题。这就给综合型的人力资源服务商提供了较大的市场机遇。人力资源服务商可以在信息化建设上大做文章。譬如，以产品创新为目标，以人力资源信息化为研发领域，打造集成式人力资源管理信息化系统，同时，为适应客户的新需求，创新开发出精益劳动力管理软件、档案影印管理软件、工作流程任务跟踪管理平台以及手机移动端等人力资源管理平台，为客户企业提供有强大竞争力的综合解决方案。

　　●围绕灵活就业人群提供社会保险及福利服务创新

　　“大众创业、万众创新”政策及“互联网+”大潮催生出大量合伙经济组织以及自由职业者。同时，在产业转型升级过程中，部分去产能行业也将产生大量失业人员，他们需要通过灵活就业方式去解决再就业问题。这就使得上述人员不得不面临养老、医疗、生育、户籍档案等一系列社会保障方面的问题。在当前劳动保障机构人力、物力有限的情况下，根本无法满足这一庞大群体的需求。因此，人力资源服务机构应自觉承担起社会责任，积极与政府相关部门沟通，借助“人力资源+互联网”模式，通过搭建资源开发共享平台，帮助灵活就业人员实现法定的基本保障。

　　●围绕劳动关系变化推动灵活用工产品品类创新

　　目前，灵活就业的类型主要由以下三部分构成：（1）自营劳动者：包括自我雇佣者（自谋职业者）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。（2）家庭帮工：即帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。（3）其他灵活就业人员，包括非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

　　从实践来看，用工市场将会呈现四大灵活用工形式：劳务派遣、人力资源服务外包（岗位外包）、劳务承揽、行业化/岗位化短期雇佣（非标准劳动关系）。按照服务价值差异化原则，劳务派遣和人力资源服务外包（岗位外包）可归入传统的灵活用工模式，主要提供劳动关系管理服务以及用工风险管控服务。劳务承揽和行业化/岗位化短期雇佣可归入新兴的灵活用工模式，劳务承揽的价值在于以用工的形式，通过对劳动者劳动能力的经营管理来促进企业业务的发展，是在人力资源领域实行供给侧改革的重大举措，它注重的是劳动者的工作过程管理，通过项目制和班（组）管理形式，对每一个劳动者的工作过程进行精益化管理和劳动能力的经营，高效率地完成企业委托的业务。而行业化/岗位化短期雇佣则满足了对灵活工作时间有需求以及对平衡工作和生活有需求的人群以及专业性较强的岗位，如外文翻译、法律顾问、商务谈判专家等。当前，大多数中小企业面临着将劳务派遣人数比例调整到10%以内的现实困境，其根本出路就在于将劳务派遣用工转为劳务承揽或真正的业务外包，并按照劳务承揽或业务外包的实操要求落实，这才是真正出路。

　　将市场“痛点”转化为服务突破点

　　虽然传统劳动关系型就业仍然是目前经济社会中的主流就业模式，但在“互联网+”、“大众创业、万众创新”政策和产业转型等多重要素的驱动下，未来，灵活就业模式将成为主流的就业模式。但不可否认，该模式的发展在当前还存在许多障碍。笔者认为，当前组织和员工双方的短期化选择倾向越来越明显，就业形式日益灵活所带来的法律规范、社会保障和人力资源服务问题也愈加迫切，具体体现在以下几个方面：

　　第一，劳动关系管理中涉及的经济补偿、赔偿的内容与短期雇佣这种柔性用工模式不适应；

　　第二，劳动合同静态书面化不能适应所有的灵活用工形式；

　　第三，在司法实践中，对非标准劳动关系还存在较多的空白地带；

　　第四，在企业经营过程中，中小微企业和创业型公司没有能力执行所有的法定标准；

　　第五，人力资源服务公司针对灵活就业提供的代理服务缺乏法律依据和政策配套，尤其是履行缴纳、支付义务与待遇享受不平衡。

　　面对以上问题，人力资源服务机构一方面要积极加强与政府有关部门的交流与沟通，寻求政策支持，制订行业标准规范，营造良好的人力资源服务市场环境；另一方面，要积极探索灵活就业领域出现的新趋势、新问题，加强行业内部合作，共同攻克相关课题，提升行业整体服务水平。

　　现今，国家大力推动新技术、新产业、新业态的快速成长，加强对灵活就业、新就业形态的扶持，在不久的未来，灵活用工模式必将大放异彩。因此，人力资源服务机构要顺应时代潮流，创新人力资源服务手段，为广大中小企业用户和就业人员提供优质高效的人力资源服务。

　　文/熊颖

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