“跳远”还是“跳高”

　　尽管职场上流行“跳槽穷半年”的说法，但对于多数资深HR而言，跳槽不只是从一处跳到另一处的环境和身份的转换，而是职业资本积累到一定程度后，向着高处的奋力一跃。

　　HR跳槽，薪酬与平台是主因

　　春节过后，某文化演艺集团总部招聘专员江欣就一直辗转于各大招聘会现场，在面试了无数应聘者之后，江欣的内心也有了些许动摇。

　　说起来，江欣在这家公司从事人力资源工作已有三年，三年来，她的工作状态越来越好。但随着时间的推移，这份工作很难再像最初那样带给她成就感，所有的工作流程她几乎闭着眼睛都能完成，这让江欣隐隐感到不安。她觉得，如果再继续安于现状，自己很可能就此消沉下去。看着坐在她面前努力推销自己的应聘者，江欣不禁暗想，或许自己也该趁着年轻适时地“向上跳一跳”了。

　　在人们眼中，人力资源工作者（以下简称“HR”）的职责就是保持员工的工作积极性和稳定性。但是不要忘了，HR首先也是“员工”，即便他们肩负着招聘指标，每次都是主动发出面试邀约的人，但他们同样是人才大军中的一员，如果企业开出的各项条件足够优厚，恰好又是他们心仪的公司，这时候，HR内心也难免动摇。据Harvey Nash的报告指出，多数HR的工作留任时间在3-5年之间，其中有12%的专业人才留任时间超过10年（见图1）。

　　那么，是什么原因促使HR们择木而栖呢？《2014年中国HR薪酬调查报告》显示，多数HR选择跳槽的首要原因是希望能够获得更好的薪资。相对于企业中的管理骨干、核心技工和普通技工来说，HR的薪酬水平并不太受人关注，从近年来的薪酬报告也可以看出，人力资源专业人才的涨薪周期（见图2）多在1年左右，涨薪幅度则多在5%以下，甚至有20.9%的HR在入职后从未获得过提薪。尤其对于人力资源这个特殊的领域，由于级别不同，薪酬差别也极大，职位越低，其薪酬涨幅也就越低。

　　促使HR跳槽的另一个重要原因是为了获得更广阔的发展平台和更好的职业机会。正如江欣一样，除了对现有工作的厌倦之外，其实她还面临着如何晋级的问题。江欣所在公司的人力资源部门岗位相对稳定，想要晋升，只有“跳槽”这一条路可走。杰克·韦尔奇说过，“人力资源负责人应当是任何组织中的二号人物”。这句话很容易让人误以为HR的最高级别与公司CEO仅有一步之遥。尽管HR大多在事业上颇有“野心”，但事实上，在职业期望方面，大多数HR的目光仍局限于人力资源职业通道内的中高层——人力资源部门经理、人力资源总监/副总裁，以及人力资源方面的其他高级职位等，仅有13%的HR希望自己能够最终发展成为企业最高层级的管理者。

　　除了受自身职业期望所限，近年来，HR的职业成长空间也倍受“入侵者”的挤压，越来越多的业务管理者介入人力资源工作，其承担人力资源管理职责的比例也有所上升。受业务管理者“跨界打劫”的影响，HR们的职业上升空间也就变得愈发狭窄。

　　带上资源“跳”过来

　　人力资源管理工作从人事管理发展到人力资本、人才资本，其实是组织随着时代变化对人才定位进行的调整。与其他职业不同，人力资源行业是一个很有技术含量的工作，对于普通HR来说，累积职业资本并不难，公司需要HR具备哪些技能，自己完全可以通过用心学习和实践摸索掌握它，这是最简便的成长方式。

　　文章开头提到的江欣，在供职以来，有很多机会接触猎头公司、管理咨询公司、劳务外包公司、校企合作组织等，也有很多机会面试和接触一些顶尖人才。为了更好地促进自己的职业发展，江欣根据自己的工作情况随时积累行业资源。

　　首先，她建立起一个丰富的简历库。对于所有邀约过的人才，江欣都为他们制作了登记表，注明个人特长、面试情况、面试结果、薪资要求、面试评价等。对于一般人才和重点人才，江欣都为其保留登记表，甚至连配套的简历也同样保存。负责招聘一年多，江欣一共收集了高层简历130多人，中层简历350多人，基层信息600多条，这些人才涵盖了旅游、互联网、房地产等行业。凭借这些简历资源，她足以胜任更多行业的招聘工作。

　　其次，紧紧抓住合作伙伴资源。江欣为所有合作伙伴列出一张清单，包括报价、议价空间、效率、质量、联系人、联系方式等，甚至一些合作伙伴的需求点、痛点都被细述在内。江欣知道，这些合作伙伴资源并非每一个公司都会用到，但一旦需要，这就是自己最大的砝码。

　　当然，术业有专攻，专业的学习资源也是江欣着重积累的部分。公司每次组织员工参加外部学习和内部培训，她都将培训的课件收集归纳起来，除了人力资源管理的方方面面，同时也有一些销售类、管理类主题。江欣将这些学习资料分门别类，时不时地拿出来温习一下。她相信，以后如果有机会接触培训工作，一定可以发挥它们的最大价值。

　　在辞职报告递交之后，江欣迅速从自己的高级人才库、合作伙伴库中各挑选出三个聊得比较好、关系还不错的人选，经过筛选和对比，最终挑选了其中的两位，江欣给他们打了电话，表达了自己想要换工作的意图，询问他们是否有合适的机会可以推荐。结果，其中一个互联网公司的营销总监还真为她推荐了一个面试机会，江欣最终通过层层选拔拿到了offer。因为熟人推荐，而且工作能力确实出色，江欣到了新单位，薪资翻了一番不说，更因成熟的管理能力和开阔的视野获得晋升。

　　HRD，跳槽更是跳高

　　HR跳槽是否成功，起决定作用的是其是否具有深厚的“底蕴”。对于在职业生涯上想要更进一步的资深HR来说，只掌握专业技术和技能还远远不够。要知道，大部分做到顶级的HR都具有深厚的业务背景，或者对所任职行业的业务有着深刻的理解，能站在业务运营的角度来运用人力资源技术，而不是满足于做一个“资深”HR，这是HR晋升到最高级所必须跨越的台阶。对此，HRD白燕深有体会。

　　白燕曾先后七次跳槽，每一次经历都沉淀成不一样的经验财富。她最初入职某跨国公司，在那里，她积累了人力资源方面从无到有的创建经历和经验。其后的20年时间里，她分别在IBM、埃森哲等公司供职。每家公司都有自己的特点，不同的环境给予了她不同的成长养分：IBM使她快速成长并走向成熟，在那里，除了对人力资源合作伙伴和人力资源专业两种角色有了更切身的体验，她还有机会带领一支团队，从一个普通HR变成HRM。2011年，她加入了美国某体育用品中国公司，在这家有着深厚美国文化的跨国公司里，她深切地感觉到体育文化在美国深入人心的程度，并被该品牌在行业中的影响力及其在中国快速发展的蓬勃动力所感染。虽然在那里工作时间不长，但这家企业在体育理念和文化上却带给她很大的影响。

　　此外，HR还要具备较高的情商。美国职业发展教练Vicki Salemi指出，职场资深人士的优势在于他们往往拥有优秀的“软技能”，这种技能能够运用在任何行业中。“和技术、技能相比，雇主往往更看重软技能。因为技术、技能可以教，软技能则不行。比如是否善于沟通、是否能很好地与他人合作、是否被人喜欢、信赖和尊重等等。”白燕非常认同这一观点，在某软件公司的工作经历就在做人方面给她带来了无数教诲。

　　行业资深人士往往在某行业扎根多年，在行业中积累的丰富经验和职业技能是他们的突出优势。其中企业战略和项目管理几乎是中、高级职位人才的必备技能。

　　作为一个典型的HRD，跳槽对于白燕来说，更是在人力资源方面进行探索和学习的过程。她的职业生涯经历了数家企业，行业各不相同，时间有长有短，正是这些从业经历给予她实践和积累的平台，促使她不断成长。

　　别为跳槽而跳槽

　　跳槽不在于次数，更不在于远近，而在于每次跳槽是否跳得更高，是否有所收获。同样是跳槽，有的HR越跳越好——换了更大的平台，个人收入增加不说，行业经验也得到了有效复用，充分发挥个人价值的同时也实现了能力增值。然而，有的HR一“跳”之下却发现，自己无非是从一个“坑”跳进了另一个“坑”。

　　王阳是某金融企业人力资源专员，他所任职的公司是初创型企业，没有人力资源主管，所有工作直接向总经理汇报。在工作的几年里，王阳一个人挑起了全公司三十多号人的人力资源工作，每天都像陀螺一样转个不停，在他记忆中，自从加入这家公司，没有一个周末能好好在家休息。很多时候，王阳觉得自己就像一个四处奔波的“消防员”：员工发生劳动纠纷了，他就赶紧学习《劳动合同法》，去制作员工手册和规章制度；员工批量离职了，他就赶紧去联系招聘会，刷新招聘平台，改革薪酬体系，火急火燎地招募新人；员工闹情绪，出现工作倦怠了，他又跑去组织内部培训……纵是整日奔忙，每一次也只能堪堪应付，勉强过关，似乎总找不到可以防患于未然的方法。王阳整日处于被动挨打状态，身心俱疲。为了摆脱工作带来的强大压力，王阳决定跳槽，换个工作环境。

　　在投递了大量简历后，王阳终于收到一家房产中介公司的面试通知。这也是一家初创型公司。在面试过程中，老板反复强调，金融行业与房地产行业不同，他过去几年的工作经验几乎没有办法在这里发挥作用。悲哀的是，在这场面谈中，王阳最终也认定了自己是一个职场老“新”人的事实。由于大量投递简历无果，王阳只得委曲求全，最终同意降低待遇加入这家房产中介公司。

　　别人跳槽都是升职加薪，自己的薪水不增反减，王阳心里多有不甘，但是，到底是自己能力不行，还是底线太低，王阳自己也说不清楚。只有一点可以确定，王阳这次跳槽，充其量只能称为“跳远”——从自己待腻了的地方，跳到别人待腻了的地方。

　　HR跳槽，不是想跳就能跳，除了要给自己规划一条清晰的职业生涯发展路线之外，更重要的是在自己所从事的行业里积累足够的资源。因为职业发展不分春夏秋冬，更没有“金三银四”，机会永远只留给有准备的人。

　　文/张晓莉

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