薪酬职级体系模型技术（中）

　　在薪酬职级体系设计的操作技术层面，工作流程应该划分为组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析、职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整等六大环节。上一期文章主要围绕组织架构梳理展开了工作介绍，最终形成了《人员定位更新表》这个工作成果。在本期，我们将在这个成果之上，进行“职务类别界定”和“原有工资表分析”两大环节的技术介绍。

　　职务类别界定

　　当人力资源部门收到其他各部门提交的《人员定位更新表》之后，就要开始着手设计职务类别了，所谓职务类别，是职级体系中对于各种岗位名称或管理层级的归类，比如人资部经理、财务经理、销售经理都归属于“经理”这个职务类别，行政专员、出纳、文员、人事专员等都归属于“专员”这个职务类别。按照这个逻辑我们可以在岗位设置的基础上梳理出《职务类别表》，举例如下：

　　【设计原则与注意事项】

　　1.职务类别是对岗位的概括分类，企业内部习惯性会按照管理类、职能类、专业技术类、销售类等维度先进行岗位类别区分，然后再一步进行职务类别区分，比如我们把所有的具有管理职能的岗位划归到管理岗，把职能部门的执行层划归到职能岗，把专业性较强的、针对性工作较明显的岗位划归到专业技术岗，把销售人员划归到销售岗等等。在划分岗位类别时，不必追寻标准答案，只要企业内部具备统一的划分标准即可。

　　2.职务类别设计时，包含了层级的概念，我们要依照企业自身的特点设置层级，比如管理类岗位当中可以设置总经理、副总经理、总监、经理（主任）、主管（组长）等类别名称；职能类岗位当中可以设置文员、专员、职员等类别名称；专业技术类当中可以设置程序员、工程师、设计师、培训师、专家顾问等类别名称；销售类当中通常设置销售、客服等等。

　　3.在做职务类别设计时，一定要考虑自身企业的性质，比如教育行业常有校长、主任这样的职务类别，生产型企业常有厂长、车间主任、段长、机长这样的职位类别，台湾的企业常有课长、助理、襄理、协理等职务类别。但无论如何设置，都应注意到本企业员工的适应性以及相互之间的层级关系。只要这两点没问题，我认为都是可行的。

　　4.职务类别设计的最终目的有两个：一是将企业的岗位与职务进行概括与分类，有利于员工自我定位。每一个员工都可以在岗位类别中找到自身岗位的属性，同时也可找到自身职务的类别，能够非常清晰地知道上下级的从属关系。

　　二是能够让员工清晰未来的职业发展通道。员工可以通过职务类别的划分，再依据自身的专长与特点，对自己未来的职业通道进行规划。尤其是专业技术人员，是继续走专业道路谋求深度发展还是跳转到管理序列谋求宽度发展，都可以清晰地看到向上的发展路径。

　　原有工资表分析

　　在设计薪酬职级体系的时候，通常企业已经有了一定的薪酬规则，也已经在一段时间内形成了一个内部认可的工资表，但是正因为缺乏薪酬职级体系的规范，这个工资表存在很大的优化空间，我们需要对这个工资表进行必要的优化，才能够支撑我们接下来的薪酬职级体系设计，而对原有工资表进行分析，是为了最终建立《员工工资定位表》，而这个表的作用是让我们直观地看到企业所有员工的工资分布与对比情况。这样就为后续的职级划分工作奠定了坚实的基础。本环节的技术操作分为两个步骤：第一，工资表优化；第二，员工工资定位表的建立。

　　第一步：优化工资表

　　如图2所示，这是一个被优化后的工资表。所谓的优化包含以下内容：

　　●在原有的工资表中规范各级部门名称、岗位名称。在图2中我们可以看到，D列与E列规范了部门（该企业未设置三级部门），F列规范了岗位名称，在上期文章中我们介绍过这部分的数据有效性——下拉菜单的做法，之所以要求这样做是为了防止录入错误。

　　●在原有的工资表中添加职务类别、入职日期、工龄等分析所需的数据。在图2中，我们可以看到：G列是我们添加的职务类别，这个操作我们可以利用VLOOKUP函数在图1所示的表中依据岗位名称引用取得。H列是我们增加的入职日期，我们可以根据入职日期计算出员工至今天为止的工龄：

　　例如：在I2单元格写公式=(today()-H2)/365向下复制公式即可，此处由于我们对工龄的计算精度要求不高，所以采取了这样一个比较直观、简单的公式。

　　●合并保留原有工资表中的应发工资。此处指的“应发工资”是指企业对岗位承诺的税前固定工资（固定工资+固定补贴），并不是经过考勤、奖惩、绩效计算、扣保险、个税之后的实发工资。之所以将这个数据作为分析的参照标准，是因为职级体系里体现的工资也是这个属性的。所以我们就可以将原有工资表里的基本工资、伙食、交通、通讯等等固定的部分汇总，变成一个应付工资保留在优化表中即可。如图2J列所示，注意：我们对于应发工资这个数据结果必须保证是整数，这样便于我们后续进行差异化调整的操作。

　　●对应发工资进行差异化调整。这个步骤的目的就是让在工资表中数值相同的工资金额变得不重复，但对原来数值的影响却又很小。比如工资额为5000的员工有6名，我们需要它变成5000.001、5000.002、5000.003、5000.004、5000.005、5000.006，其根本目的是在后续的《员工工资定位表》中，避免相同工资的人挤在一个单元格里（在下一环节中大家就可以体会到作用）。在这里我们先看做法，具体如下：

　　1.在图2中K列建立一个连续递增的辅助列，从K1=0.001开始向下逐行递增，这样我们就得到了一连串不重复的小数，如图2所示，我们建立了从0.001-0.036这样一列不重复的数据。

　　2.在图2中L列，L2=J2+K2，向下复制公式即可。由于J列的工资总额都是整数，所以在和K列这些不重复的小数相加时，L列就得到了不重复的一列工资金额。

　　●建立一个合并信息的辅助列。我们在图2中的N列，N2=D2&“-”&C2&“-”&J2&“-”&I2，其作用是把一级部门、员工姓名、工资、工龄合成一个字符串，其目的是在员工工资定位时，直接抓取这个合并信息，方便我们直观地对员工进行比较。

　　第二步：建立员工工资定位表

　　这个步骤是在整个薪酬职级体系设计过程中比较重要的环节，首先我们来看一下按照图2示例的数据制作出来的《员工工资定位表》，如图3所示：

　　制作步骤如下：

　　1.将图2中的L列（工资处理）复制粘贴至图3中的A列，并按照降序排列。之所以按降序排列，是因为它符合我们直观的观察模式，使得工资高的人显示在上面，工资低的人显示在下面，这样对于企业内部所有员工的工资水平就会一目了然。

　　2.将图2中的G列（职务类别）复制粘贴至其他任意空白位置，选择菜单：数据—删除重复项，将操作后得到的结果“转置”复制到图3的B1∶H1的位置。

　　也因为在图2的G列是职务类别，在这一列存在大量的重复项，我们要将它“提纯”，提取出不重复的所有职务类别，但由于提取出的结果是按列排列的，所以在向图3内复制粘贴的时候，使用了“选择性转贴—转置”的功能进行操作，使列转成了行排列。

　　3.在图3中的B2单元格做公式（假定图2所在的sheet页名称为：图2）：

　　B2=INDEX(图2！$N：$N，SMALL

　　(IF((图2！$L$2：$L$37=$A2)*(图2！$G$2：$G$37=B$1)，ROW(图2！$L$2：$L$37)，999)，1))，之后向右，向下复制公式即可，就得到了如图3所示的结果。以B2单元格为例，这个公式的含义是：找到同时满足“职务类别=总经理，工资=15000.001”的人员的综合信息（在图2中的N列合成的信息）。

　　4.在得到这个结果之后，我们就可以非常直观地看到：不同部门、不同职务类别、不同工龄的员工目前的工资水平以及他们之间的高低关系。到了这一步，我们就为之后的职级划分奠定了良好的基础。

　　（未完待续）

　　专栏作者/孙炜

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