个税改革，组织形态进化之机

　　一直以来人们都在争论一个问题，组织到底有没有人性的特征。答案莫衷一是，但是越来越多的管理者开始认同一个理念：“做企业就是做人。”企业的发展从追求利益、解决生存到塑造品牌、提升商誉的过程，多像人的价值特征从低层次向高层次的转变。

　　在电影《肖申克的救赎》中，被法院错判杀害妻子的主人公——银行家安迪，凭着一手处理税务问题的本事，为狱警报税、帮监狱长理财，慢慢改善了境遇，为最后成功越狱创造了条件。剧情很开脑洞，影视创作总是离不开生活本身。

　　在中国的职场中，找不到“安迪”这样的角色。中国个人所得税历来依赖“代扣代缴”制，单位在员工拿到工资之前就把个税扣掉了，多数员工在单位代扣代缴后，也无需汇算清缴。但是，这种情况将在“新个税法时代”一去不返。

　　自2018年10月1日起，国家正式上调个税起征点，并且自2019年1月1日起，全面实施新修改的《中华人民共和国个人所得税法》，新的个税改革，必然给企业的薪酬管理、用工模式、员工关系、税务筹划等方面带来巨变，这也成为企业管理者及企业HR部门近期工作的聚焦点。

　　“年年税税人相似，税税年年愿平安。”在个税改革初潮涌动之际，在企业还茫然不知所以之际，本刊记者的头脑里闪过一个信号：请一位税务专家对接读者需求，跟大家唠唠“税税安康”。为此本刊采访了我国知名人力成本精算及自然人收入筹划专家、中蕴咨询公司董事长方晓先生，听他讲讲，组织应以何种形态在新个税法时代下得以共生共享。

　　反思薪酬管理

　　关键点：全透明全痕迹

　　记者：近期，各个企事业单位已经陆续发放2019年第一个月的工资薪金了。按照新修订的《个人所得税法》，到手的工资收入和缴纳的个税金额，和改革之前比，都有了很大的变化。以我的一个朋友为例，他在2018年8月份税前工资大概接近7000元，要缴30元至50元的个税，到去年10月份实行5000元个税免征额之后，他就不存在缴纳个人所得税的情况了。当然，个人收入的变化只是个税改革所带来的薪酬变化的一部分。此次个税的改革可以说是中国个税最大的一次改革。改革之后，企业需要有一个薪酬重构的思路。您认为企业要从哪些方面考虑薪酬的变革呢？

　　方晓：企业可从四个方面来考虑个税对薪酬管理的影响。一是知情式薪酬，此次税法修订，为使大部分仅有一处工资薪金所得的纳税人无需办理汇算清缴，减少补退税金额，国家出台了56号文，明确相关综合所得预扣预缴个人所得税的计算方法，扣缴义务人向居民个人支付工资、薪金所得时，应当按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报最大。税务机关将通过提供扣缴软件，由单位录入当月收入、扣除等金额后，自动计算出每一个纳税人自年初起累计至当期的应纳税款，扣减已纳税款后，计算出每一个纳税人当期应纳的税款。因此说，员工将很难在年度入职时向企业隐瞒你年度此前的工资薪金所得。

　　個人所得税APP出现之后，员工也非常清楚自己的收入情况，哪家公司在帮你发工资，谁可能冒用他人身份证号码发放工资，出现从未任职的单位冒用的也可以通过“个人所得税”APP进行“申诉”。企业过去通过个人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工资收入的做法不再可行。

　　我们以前常说的“税收完税证明”现在调整为“纳税记录”。以后可能到银行办理贷款、或者出国，不会再是让你出具公司提供的收入证明，而是要你到个税APP上或系统里面去打印你的“纳税记录”。

　　可以说，薪酬基本上是完全透明的，已经到了一个你知我知他知的时代，企业薪酬要从这个意识里加强合规管理。

　　二是平衡式薪酬。现在大家都在关心专项附加扣除的事情，个人也比较积极地填写专项附加扣除信息。前段时间热议最多的就是房东拒绝提供信息，担扰未来承担个税追缴风险，一直到1月3日个税APP把住房租金中房东信息调整为非必填项，此事才算告一段落。我们知道企业的成本不仅是税，还有费，个税由于专项附加扣除红利降低的同时，也意味着企业还原了员工真实的收入。

　　举个例子，比如企业的员工工资是每月8000元，以前3500的起征点没有专项附加扣除，企业和员工都希望做税收优化，但企业目的是为了降低社保成本。新个税法实施后，员工个税基本是可以忽略的，但是对于企业来说，它的真实的收入被还原成8000的话，就意味着企业的社会保险成本必须按8000元去缴纳社保。这样企业可能就要承担8000元工资所对应的社保成本，个人也会因此产生了百分之十几的社保和公积金的成本。所以这是很多企业在思考的一个问题：费大于税，贵的是费不是税，费筹大于税筹，筹费不筹税，社保公积金与个税之间如何去寻求一个平衡点。

　　第三是协作式薪酬，就是协同、配合，薪酬不再可能通过人力资源部单独完成，是人力资源部、财务部门、员工相互协作完成的。月度薪酬计算流程上，要通过完整的11步才能实现完成，即收集员工基础信息—录入员工基础信息并申报—员工通过App提交专项附加扣除信息—报税人员更新专项附加扣除信息— HR计算应发工资—报税人员提交收入信息—报税人员提交计算—报税人员导出个税计算结果且把结果交给HR— HR把个税计算结果导入到工资表计算实发—财务根据实发金额发放工资——报税人员确认申报，其中要考虑采集验证时间、税款计算时间、所属期、所得期、申报期等等，累计预扣法下只能通过系统去完成整个薪酬操作，这是一个新的变化，对企业薪资管理人员要求会更高，当然这也给第三方机构的薪酬外包带来很大的商机。当下一些企业为了社会保险的基数问题拆分薪资，使用薪金所得、劳务所得和经营所得之间去转换收入，也要考虑2020年3月份如何协助个人完成首次综合所得汇算清缴个税。

　　第四点是组合式薪酬。企业今年可以在考虑1月完成薪酬发放，2月完税，3月首次累计预扣完税，4月结合国家减税降费政策及前三月薪酬管理情况做好薪酬重构工作，但这个重构只能实施两年。164号文给了年终奖政策三年的过渡期，但从实务上这个年终奖的薪酬过渡期就是到2020年。2019年实际上发放的是2018年的收入，那么2020年发的是2019年的收入。当面对2021年收入时，企业在2022年已经不能使用年终奖的优惠政策，因为年终奖将打包为综合所得进行个税征收。你不能仅仅考虑现在，还要考虑两年之后的整个调整，更要考虑组织变革、内部创业、合伙人模式等综合问题进行报酬设计。

　　反思用工模式

　　关键点：灵活经营

　　记者：之所以会有组合式薪酬，是因为灵活用工的普及。在我国“灵活就业”的群体中，兼职占比37%、自由职业者占比51%、劳务派遣合同工占比12%，35岁以下的年轻人占比超过80%。这种个体的崛起，正好响应了国家正在提倡的大众创业万众创新的新时代理念。传统的做五休一、朝九晚五的用工方式，在996这些模式的变化出现之后，实际上是一种组织形态的转变。面对新的组织形态，必然要有新的组织结构与之匹配。在您看来，企业该如何考量结构的变化呢？

　　方晓：为什么大家都在推崇灵活用工？因为很多人还停留在比较浅的认知层面，比如说对不愿意交社保的人就让别的公司扛着，把不愿意做的事情外包出去。去年政策趋势社会保险移交税务征收，企业考虑社保成本压力，一方面是通过薪税保规划，本质是通过薪酬优化带动税、保同化优化；一方面通过用工结构调整，本质是通过雇佣关系改变带动收入模式调整降低税费成本。这就是把标准用工模式往非标准用工模式转化，非全日制用工、派遣、外包、内包、众包、平台、混合用工、劳动力管理，时间错配管理都被提出并被认可，社会人力资源为企业所用，还是企业人力资源为社会所用，也非常值得我们思考。

　　灵活用工实质上是一种经营理念，日本50%以上的企业都采取灵活用工模式。二十年前，日本企业还是终身雇佣制。欧美14%以上的比例是采取灵活用工的方式。对中国来说，灵活用工是起步阶段，没有具体的统计数字，但是不高于10%。

　　在个税管理上，传统的用工模式转成灵活用工，在这个过程中会出现两个难点，一个难点是，灵活用工到底缴纳的是薪金所得税还是劳务所得税。如果缴纳薪金所得税，意味着你很难回避社会保险成本，而且运用累计预扣法到底怎么报税？如果你使用劳务所得报税的话，那么预扣预缴环节是交20%到40%的税，而不是3%到45%，还要到税务局代开发票承担3%及附加税的成本才能入帐。所以当下谈灵活用工是否可行，我们无法给出一个准确的答案。

　　在这次个税改革当中，我们可以比较2011年和2018年，薪金所得、劳务所得和经营所得的政策变化，个人从事劳务取得的所得包括27项，个体工商户从事生产、经营活动取得的所得，个人独资企业投资人、合伙企业的个人合伙人来源于境内注册的个人独资企业、合伙企业生产、经营的所得；个人依法从事办学、医疗、咨询以及其他有偿服务活动取得的所得；个人对企业、事业单位承包经营、承租经营以及转包、转租取得的所得；个人从事其他生产、经营活动取得的所得。这些经营所得既可以是主体化也可以是临时从事生产、经营的纳税人。

　　新政对取得经营所得的个人，没有综合所得的，计算其每一纳税年度的应纳税所得额时，可以减除费用6万元、专项扣除、专项附加扣除以及依法确定的其他扣除。因此企业不妨将视线从灵活用工上移走，而是在大众创业万众创新下思考如何灵活经营。如何灵活经营，这也是大家一直都在探讨的共享经济之类的新型经营模式。这些平台经济下企业如何激活个体，都是值得思考的。

　　在以互联网技术为特点的商业环境下，随着互联互通运作方式的持续演绎与扩散，加之个体对自我认知的改变，组织从线性、确定的形态，逐渐向非线性、不确定的状态改变，开放化、柔性化成为组织的最大特点。

　　例如京東、小米、美的、顺丰、德邦、韩都衣舍、怡亚通等企业，这些都是这几年在市场上进行组织结构变革非常火热的主体，他们都有一个共性：宁做小人不做大人，去掉各种中间层，弱化劳动关系。其实其背后的原因就是解决成本问题。从成本的角度来讲，一个大公司分解成若干个小公司，成本会发生很多变化。这种变革能够很好地帮助我们去实现、解决财务问题，如调整为服务费，降低增值税等问题。你的员工变成了你所在企业的一个创业者角色的微型组织，形成巨大的“小微企业联盟”。

　　从这些企业的实例中，我们可以总结一些共性的内容：企业可以倡导共享利用、集约发展、灵活创新的先进理念；强调供给侧与需求侧的弹性匹配，实现动态及时、精准高效的供需对接；强调消费使用与生产服务的深度融合，形成人人参与、人人享有的发展模式。将供给和需求进行即时对接，平台任务发包模式通过开放、快速响应的信息平台，将企业、自雇者与消费者同时接入市场，可以将劳动供给和消费者需求进行即时对接，灵活经营平台既是传统市场中的信息中介，同时也是高效率的服务交换的市场。与过去企业甄选合作伙伴、供应商相比，门槛大幅度降低，任何自雇者只要具备了平台业务所需要的技能就可以无障碍地在平台上承接任务。因此，相比灵活用工，灵活经营平台模式的出现对于创业创新的群体而言是一大利好。

　　反思人力资本

　　关键点：管理变经营

　　记者：谈到经营，就离不开一个词儿——资本。人力资源工作者常把《华为基本法》当作教科书，其实在这本书里，最核心的内容就是，人力资本是华为公司价值创造的主要要素，是华为公司未来持续成长和发展的源泉，人力资源是一种特殊的战略性资源，要从企业发展战略的高度来认识人的问题。华为强调，人力资本是增值目标，优先于财务资本增值目标。您曾说过这样一句话，“人力资本经营要回归这样一个本质，去把管理成本变为交易成本”。具体来讲，企业应如何转变呢？

　　方晓：十九大报告中提到，“人力资源协同发展的产业体系与人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。自此之后，业内更加关注人力资本这个词。从这个时间点里，我们看到整个大趋势。过去讲人力资源，是把人当成一种资源看待，要通過组织、调配、管理才能使其效能最大化。但现在，所有人会达成一个共识，人是一种资本，是带有金融属性，是平等的、自由的、全社会的。因此，我们开始思考，过去谈人力资源管理，那么现在是不是应该就谈人力资本的经营？以这个思考为基础，我们应重新审视过去人力资源管理的一些模式。

　　过去企业谈管理，现在更多地谈赋能。在互联网上半场，我们增加了一个场景，即线上场景。你只需要获得新的流量，获得更多的用户，就能在市场中存活。但当我们进入互联网下半场时，线上线下的市场打通了，我们遇到的最大的挑战是需要具备的能力发生了变化，你不仅要有用户，还要有真实的顾客，不仅仅要创造一个新的市场，还要有真正的效率。今天几乎所有的互联网企业都在赋能传统企业。职场最重要的场景是赋能。你必须打造一个赋能的场景，而不是工作场所或岗位。今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利，而是个人在这个地方能不能得到成长，能不能发挥创意，能不能与这个时代同步。我们一定要懂一个道理，如果组织不够进步，其实耽误了很多人。组织不进步，组织里面的员工就会与世隔绝一样的不进步。如果你的组织不能激活个体，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。这就是今天赋能的场景。

　　在人力资源管理中，我们需要员工时就去招聘，那么从人力资本经营的角度来讲，我们认为要用采购的思路来选人才，而不是招聘人才。一旦变成采购，我们就可以采用多种用工方式，所以从定义上就发生改变了。

　　那么接下来是要用人，我们过去的思路叫雇佣。但是现在来说，另外一种思路就把 “佣”的单人旁去掉，变成一个没有单人旁的“用”字。因此说，企业不想雇你，只想用你。这种“用”在人力资本领域里面，被称之为合弄制，布赖恩·罗伯逊写了一本书叫《重新定义管理》合弄制改变世界，所以合伙人合弄的方式就被应用起来了。

　　以前的“育”是指培养，现在企业并没有足够的时间和精力去培养人才，只能去赋能，企业去做一个平台赋能员工。2019年就是一个组织趋势的变革，过去是基于《劳动合同法》的管理方式，但现在更多的是契约精神，在合伙人的基础上，是用契约的方式经营。过去人力资源管理当中可能更多提到的是用工风险与费用管理，如果一旦是把它提升到了经营成本的角度，就是费税与利润概念。

　　薪酬脱离不了薪金所得税，薪、费、税的成本是联动的，但是如果把薪酬改为报酬两个字，报酬就可以多元化，可以有薪金所得、劳务所得、稿酬、特许经营权、经营所得、财产转让所得，也可以是利息、红利所得。如果企业全面审视个税的九项分类所得，就会清楚不是做薪酬设计而是报酬设计。只有通过这种报酬的转化，你才能决定企业真正意义上的成本问题。在春节前我们国家连续出了一系列减税降费政策，对小规模纳税人、小微企业、六税两费的减征政策，企业应该考虑的不仅是个税政策，而是要把相关减税降费政策如何融合在一起。

　　在2019年1月17号到1月19号出台了五个政策，其中的《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》，对小型微利企业年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。惠及1798万家企业占全国纳税企业总数的95%以上，其中98%是民营企业。

　　这些政策出台之后，也会倒逼企业，选择把过去的部门式管理转化成小型微利企业的管理方式。企业原本要缴纳的一些增值税，15%、25%的企业所得税，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值税，现在只要交3%，甚至可以免征增值税，企业所得税税负率也只有5-10%。如此一来，很多企业就会实施变革，这也是企业为何要谈组织变革、报酬设计的原因。

　　过去大多数企业都是科层式的组织结构，即有组织无结构，而现在经营组织的形态，组织结构可以在平台型、敏捷型、共生型、社区型理论的基础上，不再是部门形态，而是多元化的主体与主体形态，结合政策、专业与技术进行变革。所以，我才会思考，企业不应追求做大而是如何做小，这样就可以把管理成本转化成交易成本。

　　企业合理工资总额、职工福利、社会保险、公积金等人力成本均可以在企业所得税税前扣除，但无法抵扣进项税。若各大集团或公司将人力资源部与相关职能部门，通过主辅分离，独立公司化运营，成立工资结算中心等方式，使人力成本在公司内部变成一种管理费用获得进项抵扣的发票。企业通过政策应用或产业扶持政策来降低税费成本。只有管理成本转化成交易成本之后，才能享受到政策的红利，这才是真正的人力资本经营。

　　当内部管理成本高于外部交易成本的时候，我们应当选择转化。企业可从四个维度思考：

　　第一是从转换角度，薪金所得转成经营所得，它的成本要比正常的薪金所得所带来的一切成本要低，因为薪金所得税3%到45%与社会保险公积金成本，还有相对应要承担的在劳动关系里面发生的成本，在转换成经营所得的时候，你的税费只有5%到35%，而且各地针对经营所得还有核定、产业扶持政策。

　　第二是从政策红利的角度看，大企业中的部门只有转成小规小微，才能享受当下政策红利。

　　第三是从2008年到现在的劳动合同法带来劳动关系凝固化，实际上是不利于企业的创新发展的。如果把雇佣关系转化成经济关系，对企业来说是一种解放，因为它可进可退。当下，国家提倡的大众创业万众创新，也是一种激活人力资本的方式。

齐向宇

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