HR的胜负手：人力资本的“变”与“辨”

　　2018年是不同寻常的一年，尽管发生了诸多引发关注的员工关系热点事件，如：《劳动合同法》修改搁置；国务院发文取消港澳台人员在内地的就业许可；海底捞上市补缴三年五险一金8800多万；《人力资源市场暂行条例》颁布并实施；马云退休及阿里腾讯小米华为万科等巨头企业纷纷进行组织变革；薪酬外包与虚开增值税发票，以及范冰冰“阴阳合同”引发的涉税入刑问题大讨论；数十个城市展开新一轮“抢人大战”；国有企业设立人力资源服务共享中心；诸多大型企业宣布裁员、人员优化、缩编、停止社招；国家出台一系列鼓励、支持、引导非公有制经济发展的具体措施……但毫无疑问的是，如何做好离职管理、《劳动合同法》改或不改、劳动合同如何解除或终止、病假医疗期三期等，今后都不再是大问题。笔者认为，2018年人力资源领域的年度C位只有一个——社税变革。

　　2018年经济增速放缓，出现了区块链闪崩、贸易摩擦、中兴事件、华为事件等事件，政策变化急遽，各种不确定性陡然增大。在经济下行压力+社税变革+信息与知识爆炸的时代背景下，2019年必将步入企业“组织创新”时代。

　　“个税”与“社税”变革

　　“新个税法”和“社保稅征”的实施，推动了人力资本管理的价值链发生重大演变。

　　社会保险方面：社保税征，变的不是制度，而是征管力度！从去年上半年的改革信号明确，到年中的市场恐慌，再到年末的暂缓“入税”——俨然过山车般在跌宕起伏中迎来了2019年。

　　财税方面：以个人所得税法大修为代表，一系列重磅政策同步出炉，减税利好不断带给人惊喜，掀起全民普税浪潮。与此同时，由于社保缴纳基数与工资总额挂钩，“新个税法”针对高净值人群的反避税措施以及金三系统所带来的全透明、全痕迹，使以往不合规、不专业的薪酬福利操作无处遁形。

　　久经热议的《个人所得税法》业已全面实施。这部修正案在减税方面的改革力度之大可谓空前。“新个税法”将分类征税调整为综合与分类相结合，建立了全新的个人所得项目体系，居民个人按年合并计算个人所得税，非居民个人按月或者按次分项计算个人所得税。同时，“新个税法”完善了税制要素，初步建立了个税综合扣除机制，首增五项家庭必要生活开支为专项附加扣除项。

　　“新个税法”的意义不只在于减税和还利于民，更深远的影响在于，个税改革所涉及的九项应税个人所得项目，对应不同征税办法的同时，也对应企业与自然人之间不同性质的激励、结算模式，不同结算模式背后，则又对应不同性质的法律关系与商业模式。

　　金税三期2016年全国全面上线，“新个税法”2019年全面实施，五证合一+税收实名认证+国地税联合稽查+个人税号+信用体系+个税及社保改革，面对新的征、管、查模式，用人单位的薪酬设计、激励机制、财税管理等势必要做出新调整。“新个税法”及未来“社保入税”的深入实施，也势必会对用人单位现有的薪酬激励模式、用工模式、商业模式，以及对人力资源服务业、财税服务业、法律服务业带来颠覆性影响。

　　回顾2018年社税新政落地的全过程：

　　3月，颁布《深化党和国家机构改革方案》；

　　5月，出台《关于建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度的通知》；

　　7月，出台《国税地税征管体制改革方案》；

　　8月，颁布《个人所得税法修正案》；

　　9月，国务院先后两次常务会议，要求各地要在社保征收机构改革到位前保持现有征收政策不变，并出台《关于贯彻落实国务院常务会议精神切实做好稳定社保费征收工作的紧急通知》；

　　10月，颁布《社会保险领域严重失信“黑名单”管理暂行办法》《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》；

　　11月，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平主持召开民营企业座谈会并发表重要讲话；

　　12月，颁布《个人所得税法实施条例》《个人所得税专项附加扣除暂行办法》《个人所得税扣缴申报管理办法（试行）》《关于全面实施新个人所得税法若干征管衔接问题的公告》《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》《各地陆续发布社保移交税务部门暂缓执行的通知》……

　　与新《个人所得税法》修改的一马平川相比，“社保税征”的改革则是一波三折，充分反映出中国当前社会保险问题的复杂性：一方面是社保基金收支不平衡的逐年加剧；另一方面是广大民营企业的经营困境。社保费用在人力成本中占据着不小的比例，社保成本很大程度上挤压着企业的利润空间。社保暂缓入税，“暂缓”多长时间？暂缓期内，政府能做点啥，企业又该干点啥？

　　存在即合理。各地在继续出台新政策大幅缩减社会保险缴费成本的同时，扩大社会保险缴纳的覆盖面，强化社会保险的执法力度，恐怕是“破局”的唯一途径。而缴纳“养老、医疗、失业、生育、工伤”五项社会保险，以及“按工资总额作为参保基数”，是《社会保险法》明确规定的，全国层面修法恐怕不易。更为现实的选择是，针对国家大法未明确规定的缴费比例，以及尚未有人大法律、国务院行政法规明确规定的有关“工资总额”的定义、工资总额的统计口径等，可以通过部门规章、地方文件等，做出更为务实灵活的探索性界定；降成本之后，通过“入税”以及依托强大的互联网系统，提高执法水平，真正做到广覆盖、严执法！

　　2019年，对于合规的企业而言，社会保险问题，将会利好不断；对于不合规企业而言，则是个组织重启、涅槃重生的好机会。

　　从“组织创新”到“组织重启”

　　过去40年，中国经济一直保持高速的增长，而刚刚过去的2018年，GDP同比增长为6.6%。根据经济学家们的推断，显著放缓的GDP增长或将成为新常态，经济长期呈L形。在此背景下，2019年必将是变革元年，是需要重新制定发展战略的一年。

　　2018年，众多头部企业接连进行了组织架构调整等组织变革，除了“社税变革”的政策背景外，更多动因则来自于宏观经济的下行压力以及人才的倒逼。20世纪发展起来的那套复杂繁琐的管理模式，包括传统的金字塔式的科层制组织结构，无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求，从而走到尽头。经济下行、社税政策改革等因素叠加下衍生的诸多不确定性，要求企业组织具备更强大的创新能力。因为唯有创新，才是发展的源动力。

　　很多管理者花费大量时间思考如何进行技术和产品的创新，甚至颠覆。但可惜的是，他们很少去思考如何对组织进行创新和颠覆。相较于技术创新、产品创新的高难度、高风险，致力于员工激活、组织激活的“组织创新”，无疑更加务实、更具效能。马云在上海浙商大会上提出，“90%的创业者失败都在怪宏观经济，但实际上90%的人公司做得不好跟宏观经济一点关系都没有，跟自己有关系”，此话一语中的。实际上，企业真正的核心竞争力，正是组织能力、组织效率和组织活力的问题。在一个充满不确定性的环境当中，唯一可以确定的，应该是长期主义，而不是机会主义。

　　驱动创新，需要做的第一件事就是把组织做“小”，得以充分激发人才的能量。因此，弱化雇佣，去中心化、去领导化、去科层式，把大做小，构建更为灵活、敏捷、智能的组织，会是这轮创新的本质属性。笔者把这种类型的“组织创新”称之为“组织重启”，以区别于传统的小修小补的组织变革。组织重启驱动下，基于管理员工工作过程的传统劳动关系将会日益式微，去劳动关系化、基于结果的新型合作模式将会由个案逐渐成为主流。从股权激励，到裂变式创业合伙人制；从高度管控，到高度赋能；从分工式，到分布式；从薪酬分配，到权益分享；从高度的工作敬业，到工作生活的平衡；从分工明确到边界模糊、随需而动；从封闭的企业，到开放的生态圈；从严密的规章制度，到无为而治……一系列变化正扑面而来！与此同时，面对政策成本与管理风险的压力，在社税新政的背景下，这种组织重启必定带来用工模式的同步创新。

　　对于2019年人力资本管理，笔者认为，外包用工将继续蓬勃发展，并将诞生“总包+分包+灵活用工”的混血新物种，用工模式将日益复杂。行业中已经出现的“总包—分包”模式甚至达到了四层、五层，而最终面对C端的灵活用工又衍生出了多种形态，如互联网用工平台的发单接单模式，又如个人身份变成小微企业主，“工资”演变为“经营所得”等等。这些用工模式的快速转型，将使得法律关系日益复杂，必定会引发很多新的问题。如业务场景的真实性与合理性、劳动者的托底保障、是否构成虚开增值税发票（普通发票）的违法犯罪、是否存在“阴阳合同”的逃避缴纳税款、是否存在影响股东利益的关联交易、是否构成事实上的劳动关系等。

　　新时代人力资本已从“为企业配置人力作为资源”，过渡到“为人配置企业资源促进整体发展”的崭新阶段，国家制定法规政策也在这个方向不断给予政策红利。内创业、自雇、外包、内包、大众协同创业、个体、平台、零雇工企业、阿米巴、合伙、合弄制、自组织等，雇佣革命将会成为2019年度关键词。

　　企业核心竞争力，从来都不是钻法律空子。把组织“内功”做扎实，打破边界使得组织更加开放，激发组织创新活力，提高人均效能，让平凡人做不平凡事，2019年组织必将刷新重启。

　　組织重启实现人力资本经营

　　人力资源的未来在哪里？传统“模块化”（不论六模块还是八模块）HR，将被迅速取代。因为模块化远远无法满足未来组织小微化、协同化发展的需求，被外包或代理取代、被AI被算法取代，就在眼前。任正非说，华为HR应该“要让懂业务、有能力的人员上位担责，不懂的要赶快补课，人力资源优化变革的主力部队，应该从一线实践优秀、具有很强洞察与思维能力的指挥员群体或优秀专业人员群体中产生”。

　　“新个税法”“社保入税”等新政的出台增强了企业组织重启的紧迫性，也给HR提出了全新的能力要求：基于价值观的目标管理、劳动关系的转型、激励模式的升级、分工分配方式再造、绩效管理转型MSP、流程系统优化、个体激活与组织协同、政策红利……实现“员工关系思维+人力资本思维+合规风控思维+财务优化思维”的多维联动，算清成本账，抓住改革红利，把人力资本与货币资本当做业务经营，助力企业组织精细化运营，HR才有机会向价值链的上游迈进。HR要锚定新战略新方向，成为组织创新、组织重启的推动者，实现人力资本与货币资本共治。人力资源、财务平台化运作、公司化运作，由职能转型经营，推动组织重启与内创业，服务小微，将是必由之路。

　　在实操层面，HR可以从以下几方面走出第一步：第一，保持对政策的敏感性，实时了解改革动态，以便及时并充分地掌握政策带来的变化和影响；第二，积极筹划企业用工模式的创新设计；第三，人力成本的合规优化设计；第四，由点及面，项目式运作加平台赋能，逐步推动去中心化、弱化雇佣的新组织变革。

　　未能上车的HR，在2019年会被新规则、新算法、新技术、新物种逐渐取代，难再翻身。人力资源本身就应该是一项业务，而人力资源部，应该就是一家人力资本经营公司。人力资源从业者要打破部门边界，以穿透性思维，与法务、财务、销售、业务通力配合，共同搭建人力资本经营平台。通过组织重启，盘活内部已有资源，充分激发个体及组织的效能。从“合规合法”升维至“成本优化”，再进阶到“组织重启”，在环环相扣的进阶升维中形成闭环，铸就企业新的增长曲线。伴随着组织重启，人力资源的角色进化路径和价值链之变愈发明朗，HR要做能听得见炮声的人！

　　魏浩征

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