加班工资常见争议应对之策

　　加班工资是每个用人单位都无法回避的问题，加班工资的处理到底会影响到哪些问题，应该怎么办呢？要解决加班工资的问题，我们终究是要看法律规定，从法律规定本身出发，才是HR解决问题的根本方法。

　　《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　从这个法律规定出发，我们首先解决四个基本问题：

　　加班工资是什么

　　加班工资，就是加班支付的工资。我们注意到，关于加班的规定出现在《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定中，加班就是占用劳动者休息、休假的时间进行工作，用人单位安排劳动者加班，实际上影响的是劳动者法定的休息权利。

　　因此，加班工资与正常劳动的工资是有所区别的，加班工资实际上是对劳动者未能正常享受的休息、休假权利的补偿。

　　什么情况下需要支付加班工资

　　从法律规定来看，用人单位向劳动者支付工作日延长工作时间工作和法定节假日加班的加班工资需要满足两个条件：一是劳动者在法定的工作时间以外的工作；二是这种工作是由用人单位安排的。休息日加班工资的支付还应满足用人单位不能安排补休的条件。

　　以上这两个条件缺一不可。如果劳动者没有在法定的工作时间以外工作，就不可能产生加班；如果劳动者在法定工作时间以外的工作并不是用人单位安排，或者未经用人单位认可，也不属于《劳动法》第四十四条规定的支付加班工资的情况。

　　加班是否必须支付加班工资

　　这个答案是肯定的，从法律规定来看，支付加班工资是一项强制义务，即在满足法律规定的条件时，用人单位就必须支付加班工资。并且，由于支付加班工资的义务是法定义务，因此不能通过双方当事人的约定或用人单位的规章制度进行免除。即如果用人单位与勞动者约定该单位安排劳动者加班的，不支付加班工资，该约定也会因其违反法律强制性规定而属无效，用人单位不能依据该约定免除其向劳动者支付加班工资的义务。

　　什么情况下可以不支付加班工资

　　正如前面所说，用人单位安排劳动者加班的，除休息日加班可以安排补休外，其他情况下，支付加班工资均属强制义务，那么用人单位不向劳动者支付加班工资就只有一种可能性——用人单位没有安排劳动者加班。

　　用人单位没有安排劳动者加班在实践中有两种形式，一种是客观上没有安排，另一种是无证据可以证明用人单位安排了劳动者加班。

　　解决了上述四个基本问题，再来看看加班工资争议中几个常见的具体问题：

　　加班工资的仲裁时效

　　正如前面说到的，加班本质上是对劳动者法定休息、休假时间的占用，加班工资的支付本质上是关于员工休息、休假权利的争议。因此，现在大部分仲裁机构和人民法院都倾向于认为，劳动者要求用人单位支付加班工资，受到一年仲裁时效的限制。

　　劳动者承担举证义务

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。从这一规定可以看出，劳动者要求用人单位支付加班工资，劳动者应当举证证明用人单位安排其加班。

　　那么，劳动者究竟要举证证明到什么程度才算完成了自己的举证义务？

　　从具体安排类型来讲，对于倒班制、轮班制的员工，如生产车间员工、保安等工作周期相对明确的员工，只要劳动者有证据能够证明其某一个周期内的加班情况，仲裁机构或者人民法院则会推定劳动者在一个较长时期内，连续性地以证据反映的加班情况进行加班。

　　比如，某小区值勤的保安举出值班表、值勤记录等证明其某个月工作26天，每天工作8小时，如果用人单位没有相反的证据，则仲裁机构或人民法院一般会认定劳动者在本岗位工作期间均按此规律加班。但如果某员工主张了其没有确定规律、周期的加班，比如某行政人员主张其2018年1月加班20小时，2018年2月加班10小时，2018年3月加班40小时，并且因此要求用人单位支付加班工资，则仲裁机构或人民法院一般会要求劳动者举证证明其所主张的详细的加班情况，否则会对其主张的加班不予认定。

　　固定数额的加班工资得不到认可

　　很多用人单位与劳动者在劳动合同中约定，每月以固定的数额向劳动者支付加班工资，这种约定的效力存在较大争议。

　　从《劳动法》的规定来讲，加班工资是按照加班情况进行计算的，是先有加班后有加班工资，而双方在劳动合同中的约定与法律规定不符，可能会导致用人单位向劳动者支付的加班工资不足额，所以很多仲裁员、法官在此情况下，仍会审查劳动者是否有加班、用人单位应当支付的具体加班工资金额，再以用人单位已经实际支付的金额进行抵扣。

　　另外一种情况，有些用人单位与劳动者在劳动合同中约定以某一个固定的数额作为计算加班工资的正常工资基数。

　　比如，约定以劳动合同履行地最低工资标准作为计算加班工资的正常工资基数，但如果这个约定的数额与劳动者的“本人工资”没有直接联系的话，有些地区的仲裁机构、法院也不会认可。

　　因此，需要用人单位注意，劳动合同中约定的计算加班工资的正常工资基数应当与劳动者“本人工资”密切相关，比如劳动合同约定的固定工资数额等。

　　计件工资制下，加班工资支付争议大

　　劳动者实行计件工资时，其超过法定工作时间以外的工作成果，用人单位已经向其支付了正常的工资，但由于一般较少有证据能够明确地证明计件中哪些部分是加班时间完成，哪些是法定工作时间内完成，这会给仲裁机构或者人民法院认定加班工资的数额带来极大的不便。从各地的裁判口径来看，我国部分地区的仲裁机构或人民法院对计件工资制的员工要求支付加班工资的主张，通常会持否定的态度。

　　邓文博