人力资源管理助力企业可持续发展的思路分析

　　吴晓凡（淮阴师范学院）

　　摘要：人力资源管理是助力企业健康发展的关键，有利于优化企业组织结构，提升人才队伍质量水平。现代企业建设与转型发展应当重视人力资源管理，依托大数据思维，树立现代化人力资源管理理念，健全绩效与薪酬制度，建立企业员工流失预警机制，形成科学管理机制，提升我国企业人力资源管理效益与质量，为企业高质量行进予以坚实的人力支撑与保障。

　　关键词：人力资源管理；企业可持续发展；管理机制

　　企业可持续发展和现代化建设需要人力资源管理部门的协调与辅助，优良的人力资源管理无疑可以为企业带来永续发展动力，而现阶段一些企业人力资源管理存在人才管理机制构建不全等问题，探究企业人力资源管理、优化企业组织结构势在必行。

　　人力资源管理与企业可持续发展关系论述

　　可持续发展最初是指经济的可持续发展，引入企业发展之中，形成了企业可持续发展理念。经济可持续发展是指在现有经济发展模式下进行优化与改革，促使人与人、人与自然关系协调与平衡的过程。企业可持续发展是在社会经济体制和国家调控等综合因素影响下，对企业内部资源进行充分整合与合理化调配应用的过程。要想实现企业可持续发展，需要确保企业所处的市场环境和市场关系较为稳定和平衡，通过适当调整产业结构，以科学适度的投入获取最大化产出。在市场经济愈加成熟的今天，人力资源在企业整体运营和可持续发展中扮演着越来越重要的角色。依据人口流动特征和科技更新等现实因素影响，部分企业需要调整人力资源配置方法，以确保人力资源可以为企业可持续发展提供有力支撑。

　　企业可持续发展中人力资源管理的价值与意义

　　一、有利于构建系统完善的组织结构

　　企业是一个庞大且复杂的系统，由董事长和总经理、财务部、行政部、人力资源管理部、采购部、市场部、品牌和营销网点管理部，以及营销部等多个部门共同构成，各个部门之间相互牵制，相互合作，共同完成企业任务、创造经济实效，提升企业业绩。人力资源管理部是引进、组织与管理人才的重要部门，直接决定不同部门及岗位人员工作质量水平。完善人力资源管理可以优化企业内部组织结构，帮助企业构建出更为科学合理、系统完善的内部结构，协调与平衡部门之间的关系。因此，企业在构建与发展过程中应当依照现有的内部结构层次和发展情况，在不同发展阶段制定相应的发展规划和可持续发展目标，并依照计划调整人力资源管理策略，为企业建设赋能，成为企业不断前进与可持续发展的有力支撑。

　　二、有利于企业战略性经济目标达成

　　加强企业人力资源管理工作，可以使企业战略性经济发展目标与建设理念全方位渗入企业管理的各个环节中，使其经济目标与人力资源管理更好地结合起来，发挥战略性优势。人力资源管理与内部运行机制相辅相成，提升企业经营与运行的规范性和标准程度，促使企业向可持续方向发展。完善人力资源管理，转变粗放型的人力资源管理模式为精细型的高效人力资源管理模式，提升人力资源管理质量和治理效率，充分发挥其在企业运行中的重要功能，使企业各个部门形成向心合力，共创社会价值，共同促进企业可持续发展。只有连通外部人才引进与内部人才需求，形成一一对应的关系，才能够尽快促使企业转型，实现企业现代化升级，达成战略性经济目标。

　　三、有利于提升人才队伍质量水平

　　随着现代经济高速发展，企业之争其实是人才竞争。人才是企业发展的第一资源，是企业前行的操盘手和执行人员。企业持续稳步发展和现代化建设离不开人力资源管理，只有不断提升人力资源管理质量和水平，优化企业人才队伍结构，提高人才专业素养，将更多专业的高质量人才会聚在一起，为企业发展提供源源不断的人才供给。企业建设应当依据时代与市场变化，迎合企业现代化建设需求，寻求专业对口的优质人才，促使人才队伍结构更加合理，从而抓住发展机遇，应对时代挑战。

　　四、有利于营造良好的企业环境

　　企业工作人员业务素质水平直接影响着企业文化及工作环境的形成，高素养人才能够形成积极向上、和谐良好的企业环境，使企业整体呈现出健康态势。企业人力资源管理部门如同一个筛子对工作人员进行过滤和筛选，从中选择出更适合企业文化和企业发展需要的人才，助力企业软文化发展和精神文明建设，使企业员工拥有对企业文化的高度认同感和依存感，对自身岗位工作有着极大的责任感和积极性，做好本职工作，团结努力，进一步提高企业的凝聚力和向心力，在沟通与交流上更加顺畅，企业发展任务得以顺利完成与实现。

　　企业人力资源管理中存在的漏洞与不足

　　一、人才管理机制不够完善

　　部分企业对人力资源管理部门功能职责认知不清，难以将其摆放在合理的位置，无法充分发挥人力资源管理部门在企业运行中的协调与组织作用。如果企业人才管理机制和人才保障制度不够完善，会影响企业员工的归属感和依存感，造成企业人员流失，无法形成相对稳定的组织结构，之后的人才引进与培训会造成资源的再一次浪费。

　　二、人才结构不够平衡

　　人力资源管理中人才队伍业务素养不高是限制企业发展的重要因素，尤其是造纸加工、印刷企业的有些工作人员文化程度偏低，企业内部高学历员工较少，人才结构存在不平衡问题，一些企业员工很难接受新的管理理念和工作模式，领悟企业上层决策不够及时，企业上传下达阻碍较大，给企业现代化转型发展带来了一定的难度。

　　三、企业发展创新驱动力相对不足

　　部分企业在人力资源管理过程中没有形成主动学习和创新发展意识，只是按照原有的人力资源组织结构和人力资源管理模式开展人力资源管理工作，没有正确把握人力资源管理工作的本质及核心要点，没有充分认识到人才是人力资源管理的关键因素。只有从企业内部员工入手，提升员工的综合水平和职业素养，才能够构建一支良好的工作团队，为企业的创新建设与可持续发展提供充足的动力和支撑。现阶段一些企业在经营和生产过程中，容易受到固有传统观念束缚，不利于形成内部良好的学习型氛围和环境，员工也存在盲目从众的问题，无法主动积极参与学习和培训活动。还有一部分年轻员工存在消极怠工的问题，不能很好地跟随时代发展步伐、增强进取意识，致使工作理念和工作方法止步不前，依然停留于入职阶段，在企业建设和企业发展中的贡献价值不够高。

　　人力资源管理助力企业可持续发展的现实路径

　　纸质材料和纸包装是我们日常生活中不可或缺的重要材料和资源，包装用纸和生活用纸、出版印刷及书写类的文化用纸等是无法替代的必需品。纸包装具有成本低廉、结构体量较轻、可塑性和适用性强、产品易于回收、资源再生性高等优点，这些是金属、塑料等其他包装材料不具备的独特优势。因此，本文以纸质行业为主要研究对象，总结了人力资源管理助力企业可持续发展的现实路径。

　　一、树立现代化人力资源管理理念

　　企业人力资源管理应当从理念转变入手，树立科学正确的人才观念和现代化人力资源管理理念。首先，正确认知竞争与合作关系，以人为本为核心，以战略性发展眼光看待人力资源管理问题，明晰人力资源管理在企业中的重要地位。其次，大数据思维助力企业人力资源管理，形成现代化人力资源管理体系。大数据、互联网技术在人力资源管理工作中已经取得了较好成效，具有成本低、效率高等优势。因此，企业应当大力支持和鼓励人力资源管理人员学习大数据思维和新的管理理念，依托大数据平台搭建出线上管理体系，线上线下两手抓进行高效管理。最后，刚柔并济，加强管理。企业人力资源管理不能一味刚硬或者使用单一的柔性管理，应当刚柔并用，既要以严格的标准要求员工，注重企业规章制度的执行，也需要采取柔性措施，灵活应对员工管理工作的各种问题，消除员工的抵触和消极情绪。

　　二、构建科学的管理机制

　　首先，建立科学化战略规划系统。企业应当根据改制和发展计划，依照企业发展领域的不同及时进行人才引进计划的调整，实行动态化人力资源管理。适当向外引进人才，制定人才补充计划，保障企业人员与外部人员良好的流通渠道。企业应当外聘优秀人才，引入一些新鲜“血液”，补充企业内部的特殊岗位和空缺岗位，促使人才流动起来，增强企业自身的人才竞争力。当前部分企业由于员工档案管理机制构建不全，出现了档案丢失和档案信息不全等问题。基于此，企业员工一经入职便建立档案，在员工岗位发生变化时及时更新档案，保证人才资源调度顺畅，使员工档案贯穿于员工职业生涯的始终，成为员工最为有效的身份证明和工作证明。员工档案的保存与管理可以采取档案外包管理、员工电子档案、企业自建档案室等多种方式，形成安全严谨、科学合理、系统完善的档案管理系统。

　　其次，形成科学化用人机制。做好员工能力水平定位工作，妥善安排人才在合适的岗位。岗位配置科学合理，人员储备情况与企业运行发展需要相契合。员工应当做好本职工作，理解自身职业任务及岗位要求。岗位业务的多样性是市场化经济越来越成熟背景下的企业发展需要和人才发展现状，企业在招聘人才时需要对人才的能力水平和综合素质进行全面考核，除了专业上的基本考查，还需要考量其在其他领域的突出性技能，以加强对人才能力的多样性考查，确保其入职后可以较快较好地适应多项工作要求，并为之后可能的员工调动和人员配置打好基础。

　　最后，企业人力资源管理工作不仅需要做好员工的引进和选拔，还需要做好员工后续的培训工作，因此，建立健全企业员工培训与晋升制度至关重要。为了进一步提升员工的工作积极性，稳定人才队伍，企业应当改进绩效管理，针对不同部门形成相应的绩效考核方案，结合360度绩效考核和KPI（关键绩效指标）考核综合成绩准确评估与测定员工工作状况，记录和总结企业人力资源管理中存在的不足与问题，及时进行调整，为企业良好发展服务。对一些存在消极工作态度的员工，企业应当及时进行约谈，必要时可以解除双方劳动关系，以确保职工培训工作顺利进行，避免出现人力资源管控不足、人力资源水平下降的问题。

　　三、健全绩效与薪酬制度

　　企业的薪酬制度直接与员工的工作积极性挂钩，决定了企业的经济效益。因此，企业应当制定合理的薪酬制度，形成包括基本薪酬、间接薪酬、激励性薪酬在内的薪酬机制，将员工绩效考核与职务晋升、薪酬分配、教育培训、岗位变动等结合起来，作为工作的考量指标。吸引更多高校优秀毕业生，壮大企业人才队伍，提高企业内部竞争力，调动员工工作积极性，为企业创造更多经济效益。完善员工保障制度，通过节假日给员工发放福利，为女性员工提供特殊假期，关注员工诉求，帮助员工解决生活中遇到的问题，以此提升企业员工的幸福指数，为企业留住人才。

　　四、建立企业员工流失预警机制

　　当前一些企业员工平均年龄较小，就业稳定性不高，容易出现员工流失问题，给企业人力资源管理带来了一定的难度。基于此，现代化企业经营过程中，需要建立企业员工流失预警机制，了解企业员工的发展意向和基本情况，对企业员工稳定性进行科学评估，并设定相应的安全阈限。当一段时间内员工流失率过高时，人力资源管理部门需要警醒起来，及时采取措施规避此类问题，从而保障企业长远稳定发展。

　　结语

　　现代化企业建设背景下，人力资源管理有待进一步更新、完善，以此更好地与企业结构相对接，为企业高质量发展赋能。纸质行业是我国重要支柱性产业之一，随着时代进步而不断实现内部转型，向质量效益型转变，人才资源管理可以为其设备研发与制造、工程设计、企业管理与生产运行提供人才保障，更好推动纸质行业向国际化领先水平接轨。

　　参考文献

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　　作者简介：吴晓凡，硕士，研究方向为教育心理学、学生心理学、管理心理