行政化和大企业病困扰鲁能

　　鲁能身上体现的行政化、大企业病现象，是鲁能所独有的吗？本报的调查显示，绝非鲁能所独有，只不过鲁能在其中最为严重而已，而且鲁能十年亚冠不出线，也让我们不得不为鲁能未来的发展忧虑。

　　在历史学者吴思的《潜规则：中国历史中的真实游戏》一书中，吴思指出，真正支配社会运行的是隐藏在正式规则下的不成文规矩，也就是潜规则。

　　对于鲁能而言，诸如大企业病、电力编制员工激增、行政化主导、专业化附庸的现象，其实在某种程度上也反映了国企运行中的通病，其中更有潜规则在作祟。

　　在国安和泰达这两家俱乐部的身上，我们也能够看到鲁能的影子。

　　国安俱乐部，是中超俱乐部里面历史最为悠久的，他们在职业联赛开始之初便屹立在中国足坛，如果从1992年算起，国安已经有24年的历史，比鲁能俱乐部的历史多出6年。不过，来自北京国安方面的消息也表明，在国安俱乐部内部，同样存在和鲁能类似的情况：存在冗员。

　　目前，国安俱乐部管理人员大约在50人左右，而国安俱乐部的规模，比如基地等要明显少于鲁能俱乐部，这也意味着，虽然情况并不如鲁能严重，但国安内部的人员臃肿问题同样存在，人浮于事的现象也同样存在。

　　本报记者了解到的信息表明，国安内部同样也有希望俱乐部更加重视业务人员的呼声，原因就是国安工作人员收入并不高，尤其在北京这样生活压力较大的城市中，工资只能勉强维持生活，而真正干活的人也不比那些不干活的人拿得多。

　　泰达和鲁能的俱乐部创建时间一致：1998年。根据本报记者的了解，天津方面同样存在和鲁能国安的情况，一度，有泰达的高层希望解决这些问题，为此裁撤了一些不干活的员工，结果引发了较为严重的后果，俱乐部精兵简政也被迫中断。

　　最新的情况显示，俱乐部采取了一种改良和折中的措施来应对这种大企业病和行政化倾向：将不干活的员工和干活的员工区分开来，尽量做到让冗员不至于影响到那些踏实工作的员工。

　　实际上，国企俱乐部高层确实也能意识到这种现象对管理的影响，但想要改变，阻力重重，在这种情况下，俱乐部的管理者其实也很无奈：他们无法将这种情况向外部反馈，否则仍旧会得罪一些人，所以他们只能讳莫如深，根本不愿意谈及这些话题。

　　本报记者了解到的信息表明，在国企俱乐部中，至少有两家国企俱乐部的招聘员工向俱乐部发起过抗争，虽然有的抗争取得了一定的效果，但整体效果并不明显，而且这些抗争也都在内部范围内被“协调”。

　　事实表明，一些国企俱乐部的工作效率远低于私企俱乐部。在这种情况下，俱乐部维持现状，保证球队基本的成绩应该不存在太大的问题，但要想有更好的发展，这些弊端或多或少地产生了负面影响，影响的程度，视俱乐部的冗员情况、激励机制而定。

　　此次，我们对国企内部管理制度进行一次全面的梳理，也并不是否定国企对于中国足球的贡献：从2002年开始到2010年，整个中超极度混乱，欠薪成为主流，但正是鲁能、国安和泰达的稳定，让整个中超虽然持续下滑，但不至于堕落到无救的程度，国企俱乐部在这个过程中体现出来的稳定性是值得赞誉的。

　　同样，如今的中超也出现了申花、上港这样的大型国企投资的足球俱乐部，国企雄厚的资本确实对中国足球的改革提供了强大的助力，但对于老国企而言，他们确实需要审视自身的问题和弊端，对于新国企俱乐部而言，他们还没有冗员、行政化的现象出现，但曾经老国企走过的弯路，是他们最需要警惕并预防的。

　　写在前面的话

　　4月11日，本报刊登了记者撰写的《姚鲁下课？库卡下课？还是自上而下的机制改革？！》一文，对鲁能俱乐部的整个投资模式和管理机制进行了分析，该文提出，鲁能需要全新且清晰的投资模式和管理机制，需要更为透明的现代企业制度。该文得到了鲁能方面，包括鲁能更高层的重视。鲁能上上下下对于足球管理体制改革的呼声比外界更加强烈，因为身在其中，他们比外界更能感受到自身的困境。记者了解到的信息更是表明，国网高层对此也有比较清晰和明确的认识。

　　“在我们内部，懂足球，或者说懂得管理，了解鲁能弊端的人大有人在，但鲁能整个管理体制的改革涉及的层面非常多，也非常复杂，单纯靠几个清醒的领导自身的努力不足以完成如此大规模的改革，改革要想实施，需要一个更好的环境作为支撑，更系统的内部沟通达成共识，也需要外界持续的关注和呼吁。”一位无法透露姓名的鲁能内部人士这样告诉记者。

　　对鲁能来说，与投资模式确立和自上而下的管理体制改革同样重要的，还有俱乐部的内部管理整顿和肃清问题---越来越多的人员，越来越多的部门设置，越来越多陌生的面孔，鲁能的身上带着清晰的“大企业病”烙印，更为重要的是，鲁能始终没有解决俱乐部员工管理的关键问题：俱乐部的员工清晰地被分为电力编制员工和招聘员工，更为要命的是，两者在收入、所承担的责任上，出现明显的两极分化，收入和责任更是呈现倒挂的趋势，这种情况已经严重影响俱乐部的管理和运作，甚至对整个俱乐部氛围产生致命的影响。

　　如果把鲁能比作一个长跑运动员，这个运动员在前期还可以健步如飞，但如今，大企业病缠上了右腿，森严的国企等级缠上了左腿，而心脏，因为电力员工和招聘员工鲜明的对比，以及激励制度的缺失甚至是负激励制度，已经不堪负重。如此包袱沉重，何谈健步如飞？何谈超越对手？

　　【上部】两大怪现象

　　人多不可怕，可怕的是干活的人待遇差

　　人越来越多，电力职工越来越多

　　作为半政府化的电力公司所属俱乐部，鲁能在发展前期还可以很好地控制冗员的问题，但随着鲁能的发展，冗员越来越多，统计显示，单纯鲁能俱乐部的员工数量比当初膨胀了三倍，更让人惊讶的是，越来越多的电力编制职工开始大规模“入侵”原本专业性极强的俱乐部。

　　在解读鲁能内部管理制度真正的问题之前，我们不妨先看一下这两个让人惊讶的现象。

　　【员工暴增】餐厅都快坐不下了

　　到过鲁能俱乐部的人都会注意到这样一个现象：走在俱乐部办公大楼，随处可见陌生的年轻面孔，有记者就打听：“怎么这么多不认识的人啊，感觉以前俱乐部所有人都能叫上名字，现在很多人见都没见过，他们是干嘛的啊？”

　　他们是干嘛的？恐怕鲁能的老员工都说不明白。有人曾经到鲁能员工餐厅就餐，结果就餐的场面让这个人差点崩溃：“全是人，以前在老俱乐部的时候，餐厅那么小，吃饭的都坐不满，现在餐厅大了很多，吃饭得找个犄角旮旯挤挤才能坐下。”

　　如今的鲁能俱乐部到底有多少工作人员，恐怕没有人说得清楚。“中午在餐厅吃饭的就要有七八十个人。”一位鲁能人士这样告诉记者。

　　目前，鲁能体育文化公司下属1个公司（鲁能泰山发展有限公司）、2个球队（鲁能足球队和鲁能乒乓球队），9个部门（综合管理部、发展策划部、人力资源部、财务部、媒体公关部、市场营销部、竞赛训练一部、竞赛训练二部以及技术信息部），此外还有鲁能足校。其中除鲁能泰山发展有限公司、鲁能乒乓球队、负责乒乓球的一个竞赛训练部外，其他部门主要为鲁能足球俱乐部负责。

　　不算球队教练、球员，不计算足校工作人员，不算乒乓球俱乐部人员，不算鲁能泰山发展公司人员，不算翻译，不算队务，不算司机，不算场地工，物业人员和保安因为是外聘公司派员，同样不计算在内，单纯俱乐部高层、中层、综合部、市场部、竞训部、人力资源部、媒体部、财务部、发展策划部等俱乐部管理人员，人数就在70人以上，如果算上翻译、管家班、司机、场地工等辅助人员，人数远远超过百人。此外，有内部人士告诉记者这样一个数据：“不算鲁能足校、保安、物业以及教练和球员，整个体育文化公司（包含乒乓球）的员工在190人左右。”

　　很多鲁能的老员工都记得俱乐部初创时的局面，当时鲁能俱乐部在新基地一路之隔的老俱乐部基地办公，整个俱乐部，电力职工（主要是高层管理人员以及部门负责人）就十几个人，外聘的员工二十多个人，加起来就三十来人。

　　但那个时候的鲁能，照样获得2004双杯王，2006双冠王，照样在中超大杀四方。当时，每个员工都有很多任务，整个俱乐部很忙活，但所有工作照样有条不紊。“现在，感觉干活的还是那些人，剩下的人不知道在干什么。”有人这样描述鲁能俱乐部的现状。

　　比如鲁能俱乐部内部一个并不是很核心的部门，之前两个人就把工作干得非常顺利，但突然，这个部门陆陆续续就来了4个年轻人，原本很简单的工作现在6个人在做，这让一些老员工大跌眼镜：“他们是怎么工作的呢？想不明白。”

　　人员的急速膨胀，带来的必然是效率变得低下：内部沟通的成本变得越来越昂贵，人浮于事的现象变得越来越普遍，攀比的心理成为主流。实际上，就算有如此众多的员工，有的专业人员的工作仍旧不堪负重，甚至经常性加班，而另一部分员工坐在办公室里，无比悠闲。

　　【奇怪的趋势】电力编制职工越来越多

　　鲁能俱乐部，是一家国企俱乐部，就目前现行的制度来讲，国企，尤其是电力这样等级森严的国企，往往带有半政府化的烙印，一个最明显的例子就是，国企的干部大都有行政级别，比如副厅、正处、副处等等。这种等级分明的制度，实际上对俱乐部的影响是非常巨大的，首先是总经理更换的制度严重影响俱乐部运作，这在之前已经无数次被提及。

　　回到员工激增的话题，和多年前相比，单就鲁能俱乐部而言，不算整个鲁能体育文化公司，鲁能的员工数量就膨胀了3倍，考虑到俱乐部发展的需求，我们认可一定程度的膨胀，但问题的关键是，在这个急速膨胀的过程中，有人看到鲁能俱乐部公开招聘管理人员吗？

　　在最近几年，尤其是刘宇上任之后，鲁能开始了专业化的发展目标，在这个过程中，侯志强、范学伟等一些专业人士被纳入俱乐部中层，此举也得到了外界一致的认可，同时，鲁能也挖来了一些技术分析方面的专业人才。但这些人的数量并不多，至少根据记者的了解，最近几年新加入俱乐部的专业人才不超过10人。另外，像翻译、司机，数量也增加较多。但他们仍旧不是鲁能人员激增的根本因素，那么，其他的人都是哪里来的呢？

　　记者的调查显示，越来越多的电力编制员工开始加入俱乐部，目前并没有准确的数量，根据鲁能内部方面人士的估计，这个数量在20到30个人左右。“他们很年轻，除了一小部分有过工作经验之外，比较普遍的是大学毕业生，他们都是电力系统的，有电力职工的编制，经过一个基本的爬电线杆子之类的培养，他们就来到了俱乐部，问题是，他们应该去电力业务公司啊，来鲁能俱乐部算是干什么的啊。”有人这样告诉记者。

　　也有人这样分析为什么会有如此众多的电力编制职工进入俱乐部：在电力系统，尤其是供电公司，正式员工的编制是非常紧张的，但鲁能俱乐部方面不存在这样的问题。对于这些人的家庭背景，有人这样描述：“都是些“特殊关系”进来的。”

　　激增的员工，并没有为鲁能插上腾飞的翅膀。以记者可以接触到的员工，实际上也就是业务员工来分析，在以往的时候，俱乐部内部除了财务人员之外，球队所有人员，俱乐部的公关部（现媒体部）人员、办公室人员（现综合部），包括司机们，记者们都会非常熟悉，但现在，干活的还是那些人，除了领导层之外，其他基本都是招聘的合同制员工，当然，绝不是说电力编制的职工就不会努力工作，也有一小部分电力编制员工对足球非常热爱，也在很努力地工作，也渐渐被外界熟知，但这样的专业人员是非常稀少的。其实，人的主观能动性还是受制于环境，不管是电力职工还是招聘员工，智商和能力不会有太大差别，但问题的关键在于，因为是电力编制，如果在俱乐部干不好，这些职工完全可以调到别的公司，甚至照样升官，这种“铁饭碗”直接降低了这些员工的主观能动性；相反，招聘员工有着内在的动力去做好工作，前提是俱乐部提供一种完善的激励制度和被认可的企业文化。

　　所有学过企业管理的人都知道：内部完善的激励制度是企业前进的关键所在，而大企业病，恰恰反映了激励制度的缺失，乃至出现负激励制度。所有学过企业管理的人更知道：良好的企业文化是企业发展的原动力，这包含激励制度，同样包含人文精神，包括企业的忠诚度。

　　另一个层面，中国现行的教育制度同样饱受非议，原因就是大学行政化，学术成为官僚的附庸，所以中国大学教育制度的改革重点便是去行政化：摆正行政和学术的关系，不能错位，更不能越位。

　　在鲁能的发展过程中，激励制度倒挂、人文精神缺失、专业人才成为行政人才的附庸现象越来越严重，而这才是影响鲁能管理制度的根本。

　　【激励机制倒挂】干得多拿得少，干得少拿得多

　　在鲁能队的发展历史中，本土球员和外来球员的薪酬差异一直是球队头疼的事情，在此期间，有内援拿到了远高于鲁能自己培养的本土球员的年薪，为此引发了鲁能本土球员的严重不满，期间鲁能一度大幅度提升本土球员的年薪，以达到起码的平衡。

　　薪酬平衡也是鲁能俱乐部在引进内援时考虑的重点，鲁能曾经试图引进一名非国内顶尖球员，给出的年薪大约比鲁能本土培养的顶薪球员稍低，但远高于普通球员，然而有俱乐部开出超过500万的年薪，为此鲁能不得不放弃，因为如果鲁能也给出这个价格，将严重影响整个球队的薪酬平衡。

　　在俱乐部员工方面，薪酬平衡反而出现了严重的问题。说起来，诸如球员和教练，也是非电力员工，他们的薪酬自然非常高，一些专业人士，同样可以获得较高的年薪，比如翻译等，因为他们是专业人才，原本在社会上的薪酬就比较高。

　　但就普通员工而言，目前一名鲁能普通员工的收入在4000元左右，这还是经过了一次较大幅度的提薪之后拿到的工资，除此之外，每场比赛赢球，这些普通员工可以获得100元。从年初到现在，将近5个月的时间，鲁能中超赢球6次，亚冠赢球2次，足协杯赢球1次，每名普通员工一共可以获得900元的额外收入，平均到每个月也就200元左右。

　　【中部】倒挂的激励机制 专业人才成为电力官员的附庸

　　那么，电力编制员工到底可以拿多少钱呢？没有人知道，甚至有可能并不是很高，尤其是一些刚刚毕业不久的，收入也不可能太高。然而，至少鲁能普通招聘员工的共识是：电力员工的收入远高于招聘员工。这种对比应该是建立在一个平等条件下进行的：比如年龄相近、工龄相近，另一个原因是，原本电力员工的收入普遍就比较高。

　　这种员工身份的对比，其实在很多行业都会出现，尤其是一些所谓的“事业部门”，很多合同制员工也选择了默认，因为他们明白，这种现象并非一家公司所独有，是整个社会的普遍现象，是一种潜规则。

　　但问题的关键在于，如果大家都有同样的能力，同样的工作量，工资的差异或许会被默认，但在鲁能内部，真正撑起俱乐部日常管理事务的，其实恰恰就是这些招聘的合同制员工。

　　可以肯定的是，所有的招聘员工，都是俱乐部非常需要的人员，否则俱乐部根本没有必要进行招聘，在这种情况下，他们在俱乐部必然承担大量的工作，记者了解到的消息表明，一些招聘员工非常累，用他们自己的话说就是“累成狗”，比如为外教和外援服务的人员，工作范围包括家政服务、陪购服务等等，基本处于随叫随到的状态。但电力编制的员工，他们到来有很大一部分并不是为了工作的需要，而是另外一些因素在发挥作用。

　　如此一来，收入和责任就呈现了一种倒挂的现象：拼命干活的人，拿的钱并不多，拿钱多的人，其中一部分人并不干活，或者干着一些根本无所谓的工作，有无皆可。

　　这种倒挂的激励机制，才是影响俱乐部内部管理真正的问题所在，随着这种现象越来越严重，真正决定俱乐部工作质量的合同制员工的心里越来越不平衡，而电力编制的员工则浑然不觉，觉得一切都挺美。

　　【流失的忠诚度】“我们都不是俱乐部的人！”

　　一家俱乐部要想发展，必然需要那些工作时间长、工作能力强的员工，尤其是国企俱乐部，比如鲁能，总经理和中层干部更换相对频繁，专业的老员工可以大幅度缓解俱乐部管理人员更换带来的问题。

　　他们是俱乐部最为宝贵的财富，一名鲁能的总经理要想真正熟悉俱乐部，根本不需要太长的时间，只要充分和这些老员工进行沟通，信任他们，那么这名总经理完全可以在最短的时间内熟悉俱乐部管理，熟悉球队管理。

　　但这些最宝贵的财富，在俱乐部究竟处于怎样的地位呢？一个让人惊讶的调查结果是：绝大多数合同制老员工竟然不是鲁能俱乐部的人。

　　在最早的时候，鲁能俱乐部的招聘员工都是和鲁能俱乐部签约的，当时鲁能虽然也划分为电力正式员工和招聘员工，但他们都是鲁能俱乐部的人。从2008年开始，鲁能俱乐部便不和这些员工签约了，一家挂有鲁能字样的人才服务公司开始和这些员工签约，因为挂有鲁能的字样，而且当时新劳动法也没有实施，所以员工基本没有太大的抵触情绪。

　　然而，随后的变化让鲁能合同制老员工们崩溃了：在和那家挂有鲁能字样的公司签约两次之后，上面决定更换签约公司了，首先，这些员工需要签署一份解除工作合同的备案，随后再和一家已经没有鲁能字眼的人才服务公司签约。“我们已经完全不是鲁能的人了。”鲁能招聘员工抱怨，他们甚至表示：“还不是怕我们变成无固定期限合同吗？”

　　实际上，这种现象绝非鲁能俱乐部所独有，也不是鲁能俱乐部领导可以解决的。但问题的关键是，原本就有薪酬和责任倒挂的现象，如今他们更是在身份认同上出现了问题，当自己都不是俱乐部人的时候，忠诚二字，他们又该怎么写下？要知道，他们可是俱乐部真正的支柱。

　　忠诚度降低也带来了人才流失，鲁能一名普通的按摩师，被挖到了其他俱乐部出任主管队医，鲁能一名普通的管理人员，被一家俱乐部挖去当副总，而消息显示，随着一些有钱的投资人进入中甲，目前鲁能管理层也收到不少橄榄枝，许以非常高的职位和待遇。只不过，山东人骨子里比较保守恋家，让鲁能的人才还不至于完全流失。

　　【行政化弊端】高管没一个专业人才

　　吴金贵在鲁能过得并不如意，最后也是黯然离开。当时，时任山东电力集团总经理的李同智引进吴金贵的时候，他一定想到了专业化这个方向，但他很可能没有想到，吴金贵是这些年来唯一一个出任鲁能高管的专业人才。当然，鲁能俱乐部初创期并不包含在内。

　　这些年来，从总经理到副总经理，以及总经理助理，鲁能的所有高管几乎都是电力员工，目前主管鲁能俱乐部的7位高管（1位总经理、1位党委书记、2位副总经理、3位总经理助理）都是电力员工。为什么出现这样的现象？说到底还是行政级别作祟，因为高管意味着电力员工可以获得副厅、正处，至少是副处的行政级别。

　　鲁能俱乐部确实有一些专业的中层管理人员，比如竞训部经理赵峰、副经理范学伟，技术信息部经理张海涛、副经理侯志强，球队副领队刘金东等。说起来，他们的提升得益于刘宇推进的专业化进程，但即便刘宇，也无法解决“去行政化”这个最大的难题。

　　这些所有的中层，在俱乐部的作用就是参谋，就是干活，而在决策层面，单单7个高管就可以让他们完全靠边站。实际上，这还只是鲁能俱乐部层面，在整个鲁能体育文化公司，高管的数量更加众多，因为还包含鲁能乒乓球俱乐部的高管、鲁能足校和鲁能乒乓球学校的高管，他们也都是电力人。

　　在这样的氛围下，懂足球，也懂得俱乐部运营的合同制老员工很难完全发挥作用，他们的努力只能改变俱乐部微小的一部分，如果他们的努力能够影响到高层的决策，对他们来说已经是很幸运的事情了。我们甚至可以说：鲁能专业人才真正发挥的作用，不到他们自身实际水平的三成。

　　从这个角度讲，鲁能要想在总经理层面引进专业人才，难度之大可想而知：对于这样一家大企业而言，没有人能够接受一个外来人领导一群正式编制官员。实际上，如果能够在副总经理层面、技术总监层面、领队层面引进专业人才，已经是非常大的进步。

　　球队方面情况也非常相似，包括库卡在内的巴西团队有8个教练：2个助教、3个体能教练、1个队医和1个守门员教练，中方虽然庞大的保障团队，但完全在教练组没有声音，这种臃肿的人员和断裂的沟通，也让人无比惊讶。

　　【下部】革命与改良 沉重的包袱，该如何卸下

　　鲁能病了。这是所有人的共识。鲁能需要治疗，这更是真心热爱鲁能的人，包括电力内部人士，鲁能老员工，也包括媒体和球迷的共同呼声，但如何治疗，真的是很伤脑筋的事情。

　　【不可抗衡的制度】总经理也是被束缚的人

　　鲁能病了，首当其冲被问责的毫无疑问是总经理，在这个层面上，几乎鲁能所有的总经理都深有体会，因为他们都遭受过质疑，而最有体会的恐怕是现任总经理姚鲁。

　　我们无法准确地知道这些鲁能老总们来俱乐部工作时候的心态，但目前一个比较普遍的想象是，很多鲁能俱乐部总经理的候选人都千方百计地推卸到俱乐部工作，他们或许是看到了前任总经理们的辛酸经历，但也很有可能，他们也注意到了鲁能的很多弊端无法改变。

　　一位非常关心鲁能的国网高层曾经对一名鲁能俱乐部总经理说过这样一段话：“你可能觉得，你在供电公司干得非常好，到了俱乐部也一定能干好，但实际的情况是，你出任一个地市电力公司总经理，你什么都不干，你的工作考评可能也是优良，因为供电公司已经有一套非常完善的工作流程，偶尔有突发事务需要处理下。但你到了鲁能俱乐部，一切都完全不一样，这是一个完全面对公众的平台，无数双眼睛盯着你看着你，在足球场上，未来的结果也永远是未知的，内部管理方面，考验的是一个管理者的智慧，一个人的管理艺术，一个人的勇敢和担当。”

　　但即便国网高层，也无法解决鲁能内部行政化的问题，无法解决鲁能大企业病的问题，除非整个国网管理层下定决心来解决。

　　越来越多的电力职工进入俱乐部，反应的是国企内部的一种潜规则文化，而国企内部的这种潜规则文化，更是社会文化的一种体现。试问，有哪一个总经理敢顶着同僚乃至上司的脸面，拒绝某一个电力员工进入俱乐部呢？

　　他们并不是不想干好，但他们无法解决自己身份的问题：他们必须要对更高层的电力领导负责，必须要和电力的同僚们，乃至其他公司或者政府的官员们处理好关系。这就是行政化真正的危害，从高管到中层管理人员，乃至到普通电力编制员工都是如此。

　　局中人，破不了局。

　　这也是我们写下此文的心意所在：外界的监督，虽然不至于从根本性上解决问题，但至少能够在一定程度上影响到更高层的决策，给鲁能俱乐部的管理者们更多的自由和权限。当然，根本性的改变，同样需要这种鞭策和督促。

　　【至少还可以改良】让用心和干活的人心有所属

　　对于鲁能内部管理制度而言，根本性的改变，或者说革命性的改变是最终出路，但正如开篇所言，这种改革的难度非常大，即便是俱乐部内部机制改革，也需要依托于整个投资方高层的决策，但在俱乐部内部，改良并不是不可以实现。

　　鉴于足球俱乐部专业化的特征，鲁能俱乐部总经理在上任之后必须获得的一个权力应该是：可以在高层任用专业的管理人员，比如副总经理、技术总监、领队等岗位，实际上，这也是有效开展工作的前提所在。这也是责权利明确中的权力明确。鲁能的更高层，必须尽可能给鲁能俱乐部总经理们解掉束缚，甚至为他们专业化的努力保驾护航。

　　以此类推，专业性的高管、专业性的中层管理人员、专业性的技术人员和老员工，形成一种良性的互动，完全可以推动俱乐部正常有序的发展，虽然不可能完全改变行政化的弊端，但至少能够让专业性显现出来。

　　实际上，这种对专业人员的真正尊重和重用，才是百年俱乐部发展的必须条件，否则百年俱乐部的说法，形同虚设---如果一个又一个十年都无法亚冠出线，百年又有什么意义？

　　在尊重和重用的基础之上，提升专业人员和老员工的待遇是必须要做到的。最近几年，俱乐部也的确给员工们增加了一些工资，但老员工们的能力、付出，和他们得到的回报显然无法形成正比。有老员工们就这样表示：“我们也不是非要和那些电力编制职工攀比，但我们只要应该获得应该有的待遇，和应有的尊重。”

　　有人也提出这样的一个观点：“改组鲁能体育文化公司的部门构成机制，将冗员尽可能转移到非足球业务部门，如财务部、综合部、市场部等，他们直接归属体育文化公司管理，而在竞训部、技术信息部、媒体部、球队之间，形成一个业务性联动，也就是说，回归原有的足球俱乐部框架，在这个框架内重新构建激励机制，构建工作流程，形成专业化的联动，保证至少在足球俱乐部方面展现专业化主导的新气象。”记者了解到的信息表明，有国企俱乐部也在尝试这种操作。

　　目前，鲁能也开始展现一些新气象，比如鲁能官方微博最近非常活跃，信息量足、互动性强，也一改呆板形象，或者真情流露，或者卖萌，为此球迷也欣喜异常：“我们要求的其实并不多，只要你们用一点心，我们就满足了。”在鲁能俱乐部内部管理机制方面，或许根本性改变的时机尚未完全展现，但只要你用一点心，其实完全可以有好的改变。

　　本报记者组报道

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