新老直企的人才之道

　　直销行业的人才博弈可不奉行“先来后到”的规则，当财大气粗的新晋直销企业挥舞着钞票登门而入，而且亮出来的事业声音正与某个人或团队的从业理念相为一体，老牌直企便不可避免地要遭遇人才流失的痛楚，然而一旦新企业的动作和选择落入到粗鲁而莽撞的桎梏，也难免让自己身陷于囹圄之中。人才稀缺是行业的现状，直销企业作为行业的个体，也难免深陷影响之中，新老企业当有各自的人才之道。

　　老牌直企：营心以留人

　　当现代社会自由主义的泛滥让“终老一方”的忠诚故事听来更像是一则传说时，企业中的人来人往就成了常事，“树挪死，人挪活”的俗语尽管成为目前“跳槽族”自我鼓励的理论支撑点，却也正说明了并非所有的跳槽都出于自愿，一个背负过多不同职业生涯的人和一家人来人往的企业一样，行迹之中总沾染着“鸟来鸟去山色里，人歌人哭水声中”的沧桑痕迹。

　　直销行业同样身负这样的纷扰，社会环境的开放使得直销行业“大观园”的人丁日益增多，这也就意味着固有的人力资源要分予更多的人同享，作为既得利益者的老牌直企不可避免地要受到冲击，而在这场维护利益的博弈中，他们首先要做的，是留住原有的人才这个无形资产。

　　直销企业琢磨留人之道时，不妨参考心理学家们对人们频繁跳槽的心理研究：根据人本主义心理学家马斯洛提出的“需要层次理论”，人们不难理解员工需求的不能满足所造成的根本性破坏；行为科学家亚当斯的公平理论为人们揭示了当企业行为失去公平的时候，最先察觉到利益损伤的往往是身在其中的人；美国心理学家库尔特·勒温的心理动力场学说，则教导着企业营造一个和谐温馨的事业环境，以便不同性格特点的人才都能在这片土壤上体验到幸福的感觉。

　　由此不难理解企业要想留住人才，最重要的是经营人心，通过努力地营造和引导，使自己的企业具备粘连人心的各种要素：认同感、归宿感、知遇感、新奇感和成就感等。

　　认同感的营造不只是企业留人的需求，也是引进人才所需要的，就像垂钓的姜太公以理之昭昭将周文王“引上钩”的举动，企业的品牌建设实则是在人心之中打造认同感的温床。如今的直销企业应当格外注重对己身形象的宣传和精神理念的灌输，以文化融润人心，在员工中形成统一的意志和行为规范，同时更多的展示企业的发展蓝图，在于未来的展望中营造共鸣和心理上的认同。

　　对归宿感的营造，其实是对马洛斯“需要层次理论”的初级解读，员工只有在满足了生活的基本要求后才会全心全意地为企业创造价值，这就要求直销企业注重建立社会保障制度，为人才解除工作和生活中的后顾之忧。同时，企业也要注重营造优美的生活环境，提供周到而全面的工作服务，在有益的文化娱乐、保健体育活动方面进行深度挖掘，以丰富业余生活，在细致入厘的服务工作中将人才的心贴得越来越紧。

　　知遇感是一种对人情感的经营，所谓“士为知己者死，花为悦己者容”，直销企业也应该善于增加对员工的情感投资，用深厚的感情去感染自己的事业伙伴，在困难的时候帮助他们，在失利的时候给予宽容呵护，同时也不吝表扬和鼓励，以切实的言语之行，让员工有遇到“知音”之感。

　　此外，直销企业也需格外关注企业人才的求新心理，在帮助员工提高技能的同时，也需使其相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，这样才不至于让人才丧失希望，防止人才“移情别恋”。

　　当然，对于一家老牌直销企业而言，庞大而成熟的事业机制也使其有充分的条件在挽留人才的同时提拔和培养行业新星，同时也不必太执拗于员工的流失，毕竟所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适当的员工流动可以大浪淘沙，也为后起之秀腾出了广阔的发展天地，而这对于整个行业而言也大有裨益。

　　新晋直企：科学引进

　　在我们的四处走访中，不难发现直销行业目前人才稀缺的囧相，与新晋直销企业的不断涌入和疯狂挖角密切相关。新晋直企踏入这个陌生的领地，他们想到的第一件事往往是空降人才，以期借助他们手中的资源迅速地打开局面。市场经济环境下人才的竞争原非坏事，但许多新晋的直销企业往往因过于仓促而使操作手段显得粗暴莽撞，致使“空降兵”不断涌入，却又前仆后继地败北，“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”的现象在直销行业中并不少见，却往往在行业之中造成极坏的影响。

　　因此，如何科学地引入“空降兵”，这对于新晋直销企业而言，也是一门大有天地的学问。

　　其实，所谓成事之行，始于塑心，新晋直销企业引入空降兵，首先要做的就是树立好自己的意愿和心态，理清自己的出发点，不可太过急于求成，只希望他能迅速利用行业资源取得业绩，而不是让其打造团队进而提升业绩，形成良好的长久发展机制。

　　直销事业少不得文化理念作为导向，以树立事业方向，并示人以昭彰，这在新晋直销企业引入人才的过程中同样重要，志同道合方能携手同行。直销企业在择取事业人才的同时，不妨静下心来观察一段时间，看他们的性格所向、精神秉持是否与自己的事业理念有着共同的脉律，这是企业管理的定力体现。

　　此外，新晋直销企业也需摆脱草根思想的制约，既能认识到“空降兵”涤荡于行业多年的事业理念，也要给他们足够的权力空间使其得以施展自己的智慧与策略，以长远的目光来看待眼前的得失，而不只以业绩作为衡量一切的标准。

　　当然，“凡是向内求”的俗语古训也为新晋直销企业的人才提供了另一种途径，即内部建立自己的“蓄水池”。中国新晋直销企业不乏转型从业者，对于企业之前的市场团队和管理者而言，由传统到直销的距离并非远如鸿沟无法跨越，毕竟长时间的从业生涯让他们对企业的文化、制度、产品等方面比较了解，忠诚度也比较高，只需通过内部提升和培训实现人才梯队的转型和优化，这样的方式也不失为一种选择。

　　而对于那些白手起家的直销企业，内部人才培训也并非遥不可及的事情。伴随直销事业的铺垫，内部人才管理机制也需相应设立，比如与大学、研究院等建立合作关系，成为他们的人才实习基地。长期培养人才，这是一项立足长远的投资，也是解决直销行业内部人才稀缺，平息行业人才纷争乱象的根本所在。

　　文/赵闯成

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