直销企业如何跨越人才流失的短板？

　　直销行业已然进入“黄金时代”，这一点从近几年商务部发牌的速度和数量可见一斑。在直销企业数量大增的情况下，直销人才上匮乏的现象一天天显露出来。在任何行业，人才都是企业能够永续经营的重要因素。直销行业因为其销售和管理模式的特殊性，人才的重要性尤为凸显。

　　在直销行业，人才似乎都“不太稳定”。

　　什么意思呢？直销有它的独特性，因而直销人才似乎也都“特立独行”，然而事实并非如此。不是他们不忠诚、没眼光、缺智慧、没毅力，而是他们找不到留下的理由。当然，直销行业也存在“直销跳蚤”，但这类人不在本文的讨论范围内。这里说的是真正了解直销、热爱直销、能胜任直销的人才。相信这类人才，才是直销企业最愿意留住的。

　　直销企业中，管理人才的来源有三种：一是企业内部培养，二是同行业公司跳槽，三是跨行业招募。人才流失收主要包括企业的经营管理者和团队经销商。无论哪种流失，对直销企业来说，都是极大的损失。那么，如何留住高层的经营管理人才？诚然，每个直销企业的情况不尽相同，用人理念也不一样，但还是有一些共性的东西可供讨论。

　　首先，直销企业必须健全对管理层的职业规划和发展机制；第二，应健全董事决策制度，不要搞老板个人崇拜和专政；第三，直销企业应该把眼光放长远，而不是抱着“先赚一笔钱再说”的想法，这会打击高层管理人才的理想情怀；第四，真正做到“以人为本”，企业留人的过程，其实就是人性得到满足的过程。

　　关于第四点，要着重说明。马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求；安全需求；归属和爱的需求；尊重需求；自我实现的需求。直销企业要想留住人才，必须了解这五点需求。生理需求物化来说，就是企业给到直销人才的经济回报，能够让他们满意。安全需求即安全感。比如，一个人在企业任职是否经常会焦虑，是否担心被解雇等心理上不稳定因素等。人一旦失去安全感，就很可能会另寻能给自己安全感的地方。归属和爱，不应该只是家庭能给人的感觉。现代职场人在公司的时间甚至超过在家里的时间，那么在企业里能否得到归属感和爱就很重要了。人才都应被尊重，人才的流失有很大一部分原因是，他在公司受了委屈。另外，很多人才的思想层次远远超越了金钱，他更多是想实现自己的价值，那么，企业一定要认识到这一点，多点人文关怀。

　　对于经销商人才的流失，以上部分建议也同样适用，只是有两点需另外说明。一是经销商团队不能只重业绩而忽视团队建设。如果总是喊口号、冲业绩，势必会违背一些人的初衷。业绩做得好还不算太坏，但对于那些业绩做不好的人来说，就是噩梦了。就算是人才，也顶不住这么激进的压力。团队在冲业绩的同时，也应重视团队建设，打造一个稳定、具有持久战斗力的集体。

　　二是要防止其他公司的攻击。很多做直销的人都非常迷茫，他们知道直销是一个有前景的生意，但为什么自己做不起来呢？正当他们疑惑的时候，其他公司的经销商会在他们耳边说：“是你们的产品和制度不好。”这时，他们相信，换一家公司就能看到希望了。其实，大多时候并不是公司的问题，而是经销商自己的经营出现了问题。因此，直销企业要有意识地给经销商灌输这种思想，让他们忠诚于公司，并相信公司一定是他们值得依赖的平台。

　　文/雷丹

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