《工资条例》还能出台吗？
- 来源:小康
- 关键字:《工资条例》,出台
- 发布时间:2010-10-22 16:28
《工资条例》虽然给同工同酬下了定义，也强调了关于集体协商的惩罚条例，并拟要求垄断行业定期公布工资平均水平等内容。但在现实面前，它的可操作性还是很低
文｜《小康》实习生 李雅男 北京报道
白菜价涨了，房价也涨了，那么工资呢？
“盛传将于今年出台的《工资条例》目前还在研究当中，暂无出台时间表。”9月10日，人力资源与社会保障部（以下简称“人社部”）政策法规司司长、新闻发言人尹成基在国新办新闻发布会后接受媒体采访时表示。
此前，因涉及到同工同酬、工资集体协商、工资公示等牵动公众神经的内容，蒙着神秘面纱的《工资条例》引起了社会各界的广泛关注，“有望在2010年内出台”的消息频传，公众对《工资条例》的出台怀有期待，并坚信其能够行之有效地解决收入差距等问题。
但“千呼万唤”却迟迟“不出来”的条例使得怀疑的声音越来越多，截至《小康》记者发稿时，又得到消息，表示在最近的一次关于《工资条例》的调研和座谈中，进展并不顺利。
《工资条例》还能出台吗？
难以实现的同工同酬
据知情人士介绍，这一次《工资条例》草案在同工同酬方面做出了三点规定：从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩。但这样的概念却并不能得到大多数人的认同。“我干了20年的工作，难道要和刚毕业的孩子拿一样的工资吗？”某企业的员工如此感叹。另一方面，关于劳动业绩以及劳动价值的衡量也因欠缺标准而颇具争议。
工资是劳动力价值的价格体现，若劳动力价值不能衡量，就不能作为参照工资的价格标准。《小康》记者在了解劳动力衡量标准的过程中发现，很多老人对“八级工”制度记忆犹新。“学徒拜师傅的时候，往往先打听师傅是几级工。”
1956年6月，计划经济体制下的劳动部门规定，全国按产业、按部门逐步建立起涉及上万工种的技术等级标准，并开始全面推行考工定级和考工晋级制度。当时规定技术等级的数目（通常八级，或在八级之内），同时确定了各等级的技术要求。“那时候学徒工挣17块钱，八级工拿108块钱，工厂的厂长或经理反而拿的很少，大概40或50块钱。”
改革开放后，计划经济转变为市场经济，工资的结构也随之变化，各种福利、补贴接踵而来，在物质刺激的作用日渐削弱之后，工资就出现了“上不封顶、下不保底”的可怕现象，工资差距越拉越大，人们对于同工同酬能够带来的“美好结果”充满期待。
去年，全国总工会对全国职工收入差距进行专项调研，发现低收入职工比例非常大，主要集中在一线和农民工群体。被调查职工月均工资2152元，其中低于该标准的占67.2%；低于该标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。
“这些年经济发展比较快，但职工的工资却涨得很慢，甚至有没涨反降的情况，另一方面，拖欠工资的问题也没有从根本上得到彻底解决，导致工资差距越来越大。这时候，就需要对工资支付机制进行有效的规范。” 国务院国资委研究中心研究员张喜亮说。
实际上，《工资条例》起草已有五六年的时间了， 对于其中涉及到的同工同酬，也并非第一次提出。中国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。1994年发布的《关于劳动法说明问题》中也有相关规定。
“现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上，一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬，还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。” 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮为《小康》记者分析。
“其实真正迫切希望同工同酬的，是那些农民工，只要企业用工存在着‘在编与外来’之分，同工同酬便难以实现。改制中形成的那种所谓多元化用工形式应当根据劳动法律统一起来。”张喜亮认为大众对同工同酬的过高期盼具有盲目性。
据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示，在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。在这样的情况下，不禁有人要问，同工同酬的实施，会不会使体制内的“隐形”福利扩张，不但不能解决问题，反而会加剧不平等？
白永亮对这个疑问给予了否定回答。在他看来，《工资条例》更像是一部字典，只是给工资、同工同酬做了一个概念上的认定，如果企业没有按照同工同酬的定义为员工支付工资，员工就可以根据条例里关于这个词的定义去维护权益，但是，“想要通过条例解决收入差距等实际问题是没有可能的。”
形同虚设的协商制度
“很不理想”，是北京市总工会一位负责人对于工资集体协商制度实施现状的评价，目前，北京仅有1.7万企业建立了工资集体协商制度。
1992年4月，新的《工会法》颁布，规定企业、事业单位的工会，可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》，进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。1996年，中华人民共和国劳动和社会保障部发出工资集体协商的倡议。
2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》第五章“特别规定”第五十三条规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
“工资集体协商是国际上的普遍做法，但我们在实施的过程中，应当考虑我国的特色经济以及文化状况。”张喜亮对工资集体协商的实施持保留态度，“国外的集体协商是自然形成的，劳资矛盾导致罢工，企业方就会选择相对损失较小的协商方式解决问题，然而在我国，这样的不稳定状况是不允许、也是不应该发生的，所以我们的职工缺乏谈判的砝码。”
对于工资集体协商，很多职工也并不敢去“实践”，因为企业的工会工作人员都拿着企业的工资。
2003年8月22日，中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席，该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准，工会取得合法资格。9月9日，唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件，要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同，一系列维权行为直接导致唐小东被解除职务。
工会的缺失，在很大程度上使得工资集体协商始终停留在“看上去很美”的阶段。所以全国总工会也一直在强调建立工会的重要性，工会工作人员专职化也被提上议程。这样一来，就在很大程度上解决了协商双方不对等的问题。
中国劳动关系学院法律系主任姜颖表示，我国还没有关于工资集体协商的专门法律，有关规定散见于法律法规中，也没有明确的追究违约责任的条款。在这一次关于《工资条例》出台的争论中，工资集体协商之所以在强调多年后又一次成为焦点，是因为草案中首次强调对于违反工资集体协商的企业做出惩罚：违规企业应该承担相应的法律责任，企业在规定限期内不进行改正的，处以5万元以上、20万元以下的罚款。
日本关于这方面的惩罚十分严格，但是当员工找到老板试图谈判的时候，老板总是会在再三推脱后，花极短的时间听完员工的陈述，然后以不能妥协的结果“逃之夭夭”，而法律也不能以“拒绝谈判”为依据对企业进行处罚。这一次《工资条例》关于集体协商的惩罚条例，无疑也会使协商制度形同虚设。
工资公示，就像伤口上的一把盐
在我国，处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门发布的数据分析，这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%，但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上，其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上，考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5至10倍之间。
“我国的垄断是自然形成的，比如石油，作为国家经济的命脉，民营企业或外资企业是否有能力进入，如何进入，怎样进入，都需要从国家安全的角度慎重考虑，一些自然形成的垄断是无可厚非的。”张喜亮认为我国的国有企业垄断存在很大的特殊性，“据全国工商联发布的数据显示，我国民企500强去年的净利总和还不及中国移动和中国石油两家央企。”根据全国经济普查资料，我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右，工资利润率平均在100%左右，但石油天然气开采这种具有一定垄断性的行业，其主营业务利润率高达42%，工资利润率则高达616%。
针对垄断行业工资收入过大的问题，此次《工资条例》拟要求垄断行业定期公布工资平均水平、涨幅、增长金额等内容。在民众的一片叫好声中，有一批和白永亮持共同观点的人却认为，工资公示没有任何意义。实际上，国资委在这方面一直在做着努力。“国资委每年对下属企业的工资总额都有控制，而且也有一定效果，所以，相关政策不应该把重点放在工资明示上，而应该督促垄断行业考虑工资增长机制的问题。”
张喜亮认为，如果把高管的“年薪”与职工的“工资”进行比较并公示之，会在本来心理落差就很大的伤口上又一次撒盐，反而可能会造成不利于和谐的矛盾。问题的关键应当是高管年薪支付的渠道，如果不占用核定给企业的职工工资总额，而是从投资人收益中支出，职工工资与高管年薪就不形成可比性了，或许会缓解矛盾。“工资条例不可能做最低工资标准的规定，同样也不可能在限制企业高管的年薪方面有所作为。深化分配制度改革，应当建立一套与中国国情相适应的分配制度，承认劳动分红。”
当年修订《公司法》的时候，张喜亮就提出这个在当时就引起巨大争议的理论。他表示：“投资人可以资本分红，管理人员可以有股权激励或薪酬，劳动者也就应当有权享受利润分红，怎样分是可以协议或规定的，迈出这一步的意义是重大的，在一定程度上可以改变我们企业现行的管理制度。” 然而，在此次《工资条例》草案中并未涉及到这方面内容，但很多观点仍然认为这是解决工资分配不公的一种有效方式。
张喜亮坚定地表示：“什么是工资、什么是薪酬、什么是劳动报酬、什么是收入等等，如果没有共识且形成科学严谨的概念，草率出台《工资条例》并不一定能够实现预期目的且收到良好的社会效果，莫若不出台。”
……
文｜《小康》实习生 李雅男 北京报道
白菜价涨了，房价也涨了，那么工资呢？
“盛传将于今年出台的《工资条例》目前还在研究当中，暂无出台时间表。”9月10日，人力资源与社会保障部（以下简称“人社部”）政策法规司司长、新闻发言人尹成基在国新办新闻发布会后接受媒体采访时表示。
此前，因涉及到同工同酬、工资集体协商、工资公示等牵动公众神经的内容，蒙着神秘面纱的《工资条例》引起了社会各界的广泛关注，“有望在2010年内出台”的消息频传，公众对《工资条例》的出台怀有期待，并坚信其能够行之有效地解决收入差距等问题。
但“千呼万唤”却迟迟“不出来”的条例使得怀疑的声音越来越多，截至《小康》记者发稿时，又得到消息，表示在最近的一次关于《工资条例》的调研和座谈中，进展并不顺利。
《工资条例》还能出台吗？
难以实现的同工同酬
据知情人士介绍，这一次《工资条例》草案在同工同酬方面做出了三点规定：从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩。但这样的概念却并不能得到大多数人的认同。“我干了20年的工作，难道要和刚毕业的孩子拿一样的工资吗？”某企业的员工如此感叹。另一方面，关于劳动业绩以及劳动价值的衡量也因欠缺标准而颇具争议。
工资是劳动力价值的价格体现，若劳动力价值不能衡量，就不能作为参照工资的价格标准。《小康》记者在了解劳动力衡量标准的过程中发现，很多老人对“八级工”制度记忆犹新。“学徒拜师傅的时候，往往先打听师傅是几级工。”
1956年6月，计划经济体制下的劳动部门规定，全国按产业、按部门逐步建立起涉及上万工种的技术等级标准，并开始全面推行考工定级和考工晋级制度。当时规定技术等级的数目（通常八级，或在八级之内），同时确定了各等级的技术要求。“那时候学徒工挣17块钱，八级工拿108块钱，工厂的厂长或经理反而拿的很少，大概40或50块钱。”
改革开放后，计划经济转变为市场经济，工资的结构也随之变化，各种福利、补贴接踵而来，在物质刺激的作用日渐削弱之后，工资就出现了“上不封顶、下不保底”的可怕现象，工资差距越拉越大，人们对于同工同酬能够带来的“美好结果”充满期待。
去年，全国总工会对全国职工收入差距进行专项调研，发现低收入职工比例非常大，主要集中在一线和农民工群体。被调查职工月均工资2152元，其中低于该标准的占67.2%；低于该标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。
“这些年经济发展比较快，但职工的工资却涨得很慢，甚至有没涨反降的情况，另一方面，拖欠工资的问题也没有从根本上得到彻底解决，导致工资差距越来越大。这时候，就需要对工资支付机制进行有效的规范。” 国务院国资委研究中心研究员张喜亮说。
实际上，《工资条例》起草已有五六年的时间了， 对于其中涉及到的同工同酬，也并非第一次提出。中国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。1994年发布的《关于劳动法说明问题》中也有相关规定。
“现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上，一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬，还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。” 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮为《小康》记者分析。
“其实真正迫切希望同工同酬的，是那些农民工，只要企业用工存在着‘在编与外来’之分，同工同酬便难以实现。改制中形成的那种所谓多元化用工形式应当根据劳动法律统一起来。”张喜亮认为大众对同工同酬的过高期盼具有盲目性。
据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示，在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。在这样的情况下，不禁有人要问，同工同酬的实施，会不会使体制内的“隐形”福利扩张，不但不能解决问题，反而会加剧不平等？
白永亮对这个疑问给予了否定回答。在他看来，《工资条例》更像是一部字典，只是给工资、同工同酬做了一个概念上的认定，如果企业没有按照同工同酬的定义为员工支付工资，员工就可以根据条例里关于这个词的定义去维护权益，但是，“想要通过条例解决收入差距等实际问题是没有可能的。”
形同虚设的协商制度
“很不理想”，是北京市总工会一位负责人对于工资集体协商制度实施现状的评价，目前，北京仅有1.7万企业建立了工资集体协商制度。
1992年4月，新的《工会法》颁布，规定企业、事业单位的工会，可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》，进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。1996年，中华人民共和国劳动和社会保障部发出工资集体协商的倡议。
2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》第五章“特别规定”第五十三条规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
“工资集体协商是国际上的普遍做法，但我们在实施的过程中，应当考虑我国的特色经济以及文化状况。”张喜亮对工资集体协商的实施持保留态度，“国外的集体协商是自然形成的，劳资矛盾导致罢工，企业方就会选择相对损失较小的协商方式解决问题，然而在我国，这样的不稳定状况是不允许、也是不应该发生的，所以我们的职工缺乏谈判的砝码。”
对于工资集体协商，很多职工也并不敢去“实践”，因为企业的工会工作人员都拿着企业的工资。
2003年8月22日，中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席，该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准，工会取得合法资格。9月9日，唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件，要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同，一系列维权行为直接导致唐小东被解除职务。
工会的缺失，在很大程度上使得工资集体协商始终停留在“看上去很美”的阶段。所以全国总工会也一直在强调建立工会的重要性，工会工作人员专职化也被提上议程。这样一来，就在很大程度上解决了协商双方不对等的问题。
中国劳动关系学院法律系主任姜颖表示，我国还没有关于工资集体协商的专门法律，有关规定散见于法律法规中，也没有明确的追究违约责任的条款。在这一次关于《工资条例》出台的争论中，工资集体协商之所以在强调多年后又一次成为焦点，是因为草案中首次强调对于违反工资集体协商的企业做出惩罚：违规企业应该承担相应的法律责任，企业在规定限期内不进行改正的，处以5万元以上、20万元以下的罚款。
日本关于这方面的惩罚十分严格，但是当员工找到老板试图谈判的时候，老板总是会在再三推脱后，花极短的时间听完员工的陈述，然后以不能妥协的结果“逃之夭夭”，而法律也不能以“拒绝谈判”为依据对企业进行处罚。这一次《工资条例》关于集体协商的惩罚条例，无疑也会使协商制度形同虚设。
工资公示，就像伤口上的一把盐
在我国，处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门发布的数据分析，这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%，但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上，其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上，考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5至10倍之间。
“我国的垄断是自然形成的，比如石油，作为国家经济的命脉，民营企业或外资企业是否有能力进入，如何进入，怎样进入，都需要从国家安全的角度慎重考虑，一些自然形成的垄断是无可厚非的。”张喜亮认为我国的国有企业垄断存在很大的特殊性，“据全国工商联发布的数据显示，我国民企500强去年的净利总和还不及中国移动和中国石油两家央企。”根据全国经济普查资料，我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右，工资利润率平均在100%左右，但石油天然气开采这种具有一定垄断性的行业，其主营业务利润率高达42%，工资利润率则高达616%。
针对垄断行业工资收入过大的问题，此次《工资条例》拟要求垄断行业定期公布工资平均水平、涨幅、增长金额等内容。在民众的一片叫好声中，有一批和白永亮持共同观点的人却认为，工资公示没有任何意义。实际上，国资委在这方面一直在做着努力。“国资委每年对下属企业的工资总额都有控制，而且也有一定效果，所以，相关政策不应该把重点放在工资明示上，而应该督促垄断行业考虑工资增长机制的问题。”
张喜亮认为，如果把高管的“年薪”与职工的“工资”进行比较并公示之，会在本来心理落差就很大的伤口上又一次撒盐，反而可能会造成不利于和谐的矛盾。问题的关键应当是高管年薪支付的渠道，如果不占用核定给企业的职工工资总额，而是从投资人收益中支出，职工工资与高管年薪就不形成可比性了，或许会缓解矛盾。“工资条例不可能做最低工资标准的规定，同样也不可能在限制企业高管的年薪方面有所作为。深化分配制度改革，应当建立一套与中国国情相适应的分配制度，承认劳动分红。”
当年修订《公司法》的时候，张喜亮就提出这个在当时就引起巨大争议的理论。他表示：“投资人可以资本分红，管理人员可以有股权激励或薪酬，劳动者也就应当有权享受利润分红，怎样分是可以协议或规定的，迈出这一步的意义是重大的，在一定程度上可以改变我们企业现行的管理制度。” 然而，在此次《工资条例》草案中并未涉及到这方面内容，但很多观点仍然认为这是解决工资分配不公的一种有效方式。
张喜亮坚定地表示：“什么是工资、什么是薪酬、什么是劳动报酬、什么是收入等等，如果没有共识且形成科学严谨的概念，草率出台《工资条例》并不一定能够实现预期目的且收到良好的社会效果，莫若不出台。”
关注读览天下微信，
100万篇深度好文，
等你来看……
