工作中不可忽视的情感偏见

　　活力睿智训练中心进行的一项新研究表明：当女性表现得武断或强势时，在别人看来，她们的能力就会下降35%，她们应得的报酬就会下降15，088美元。现在要看一看，利用程式化的简短声明，外加其他一些策略，是否能够降低武断或强势所造成的强烈的社交对抗反应。

　　约瑟夫·格伦尼（Joseph Grenny）是活力睿智训练中心副总裁兼创始人之一。他是一位主题演讲家和企业战略专家。在过去的25年里，格伦尼设计和实施了企业改革的重大举措。

　　大卫·马克斯菲尔德（David Maxfield）是《纽约时报》上榜的畅销书作者、主题演讲家、机构改革领域首要的社会科学家。作为活力睿智训练中心负责研究的副总裁，马克斯菲尔德主持了正在进行中的系列研究项目，揭示世界各地组织的沉默文化所带来的负面影响。

　　美国著名的黑人运动领袖杰西·杰克逊曾经承认：“在我人生中的这个年龄段，没有比这种事情更让我感到痛心的了——走在大街上，听到脚步声就开始怀疑可能会被抢劫。然后朝四周看看，如果看到的是一个白人，这时就放下心来。”

　　杰西·杰克逊用这样一件小事揭示了民众对黑人做出的负面的“无意识评判”，其实我们大家都会这样做——我们都会无意识地对某一类人做出这样那样的评判，而这种评判大多数时候是不受欢迎的。你可能在不知不觉的情况下就对他人做出了评判（而这个判断不一定正确）。如果你不承认自己曾经真的做出过这样的评判，那么说明你更有可能曾经做出过类似评判。

　　潜滋暗长的情感偏见

　　过去10年开发出的很多新型研究技术，能够揭示我们对种族、性别、残疾、阶层、性取向等所持有的难以消除的成见。不错，其中当然也包括对性别的成见。无意识偏见并不是针对一个人的好与坏、肤色的黑与白、同性恋还是异性恋、男性还是女性。至少从目前来看，这种无意识偏见已经成为人类生活中的一个重要组成部分。

　　试想一下，如果你在会议上看到一位经理跟其他经理们在一起交流，你知道这位经理是你们公司新聘请来的，他很快将成为你的同事。你看着这位未来的同事，他正以非常强势、几近愤怒的语气大声道：“我不赞成这个决策方案……不，这事不算完。”这番话鲁莽傲慢，带有强烈的个人情绪，从中根本听不出任何听取他人意见的倾向，也没有表现出多少耐心。如果是这样，你会觉得这位新同事是个怎样的人呢？

　　作为旁观者的你，听到这样的话语会自然而然地对这位新同事产生反感。的确，发表强烈的分歧意见会招致一种社交对抗反应。更有趣的是，如果这位同事恰巧又是一名女性，那么旁观者对她做出的评判可能会更加严厉。事实证明，不管评判者是男还是女，对于以强势、武断方式表达不同意见的女性，人们会做出较男性更为严厉的评判。

　　我们花了30年的时间记录了很多类似上述事例的高风险会话，研究了这种会话在企业绩效和员工敬业度等方面所起的作用。最近，我们又关注了女性在表达强烈意见方面所面临的一些独特的阻碍因素。负责培训与职业发展的领导们尤其应该注意，对武断女性的无意识评判会限制一半以上员工的工作积极性。在不存在偏见、对诚信沟通不设任何额外障碍的情况下，创建一种坦诚文化实属不易。

　　这种表现在工作中的情感失衡现象和对武断女性的偏见是不公平的、错误的，但也是真实存在的。那么，我们该采取什么措施将其消除呢？

　　事实上，并没有固定的科学模式来提供最终的解决方案。脸谱网的同事正在迈出大胆的第一步，使上述问题逐渐显现出来，他们甚至将讨论问题的精彩视频贡献出来供人们参考。但是，除了将工作中的情感失衡现象公诸于众外，我们还不太清楚该如何消除评判者根据表象做出的无意识评判，甚至连评判者本人也不知道这些想法正在影响着自己的判断。

　　同时，问题仍旧存在：在重要场合表现强势的女性都将受到不公正的对待。有没有什么办法可以使女性将这些不良影响降至最小呢？我们决定找出办法。

　　在分享这些策略之前，我们需要澄清以下两点：为了享受同等的言论自由，要求女性做任何有别于男性的事情都是不公平的；我们提出这些策略并不是要求女性一定要为此做出改变（这不是她们应该承担的职责），利用这些策略只是为女性提供了一种更具优势的选择。

　　避免被评判的“模式”策略

　　我们开始找出一些女性可以学习的技能，在可以继续直言自己意见的情况下，可以利用这些技能来对付同事们并不明言的指责。我们早就想发现这些技能，使她们在挺身而出表达意见时能达到更好的说服效果。

　　耶鲁大学心理学家维多利亚·布莱斯科尔的一项研究为解决方案提供了一个提示性的线索。布莱斯科尔研究的主题是“愤怒的女性能够出人头地吗”。这项研究最终得出一个结论：当参与者认定讲话人情绪失控时，他们就会对讲话人所发表的争强好胜的意见做出最消极的评判。重要的是，一位像男性一样争强好胜的女性，往往更容易被参与者判定为“失去控制”。

　　我们要求11，000多名参与者观看一位身居要职的男性或女性在会议上讲话的视频资料。参与者会看到讲话人宣布文章开篇出现过的那则声明：“我不赞成这个决策方案……不，这事不算完。”我们要求参与者想象一下，假如这个人很快就要加盟他们所在的机构，即将成为他们的同事。接下来，我们要求参与者来决定讲话人应该得到多少尊重、多少自主权和多大职权。此外，他们还被问及这个人应该得到多少薪酬。

　　正如我们所预测的那样：跟男性相比，表现出强烈情绪的女性付出的代价更大。参与者将这位女性的工资降低，降低的幅度要比男性的多一倍。

　　为了便于对照，我们利用同样的一段视频资料，但是却在讲话人发表声明前添加了五秒钟的内容。不管讲话者是男性还是女性，都在他们的情绪化声明之前添加了下面两种模式中的一种：

　　1.行为模式：这些讲话人首先描述了自己即将要说哪方面的事情，然后开始讲话——“我要直截了当地表达自己的意见了，我会尽可能讲得具体一些。”这种模式的目的是使讲话人显得有节制，而且讲话慎重。

　　2.价值模式：在做出强势的声明之前，讲话人利用具有价值负载的术语来描述自己的动机——“依我看来，这是一个关乎诚实和正直的问题，因此我觉得表明自己的立场是非常重要的。”这个模式的目的是要表明讲话人的思维过程，他对自己为什么持有反对观点做出了必要的解释。

　　研究结果表明，增加了行为模式后，负面评判降低了10%；增加了价值模式后，负面评判降低了近20%。然而，降低负面评判最有效的模式却是另外一种存在广泛争议的模式——预防模式。

　　所谓预防模式，就是当女性讲话人表明立场前，首先说明作为一位女性，接下来自己的讲话方式可能会有些冒失——“我知道，对于一位女性来说，以如此武断的方式讲话是有些冒失的。但是，我还是要直截了当地表达自己的意见。”这个模式的目的是让听众首先做好思想准备，让他们想到自己有可能会对女性讲话人持有偏见。这种模式到底会从正面还是从反面来影响观众的评判呢？我们对此很感兴趣。事实证明，这个模式将负面评判降低了27%，降低幅度比其他两种模式都要大得多。然而，女性应该使用这种模式吗？

　　有趣的是，当对大多数女性直接提出这个问题时，她们会对预防模式做出强烈的否定回应，但却一致地对其他两个模式做出肯定的回应。然而，当我们在提出这个问题之前先抛出这样一个问题：“如果你看到其他女性使用了预防模式，你会感觉怎样呢？”然后，再提出这个问题：“你自己会使用预防模式吗？或者，你会将这个模式推荐给其他人吗？”这时，她们的回应在很大程度上是肯定的。

　　我们对这种“有条件的敏感回应”很感兴趣，同时，我们有兴趣进行更多的研究，以便搞清这种策略的实用性和可取性。重要的是，这些模式既可以降低对女性的负面评判，也可以降低对男性的负面评判，这是在考虑对女性额外的负面评判时通常会被忽略的一点。因此，男女讲话人都可以通过使用这些模式受益。

　　还有更好的策略吗

　　某种程度上，这些程式化的声明有可能成为社交对抗性反应的部分解决方案，而且也可能会缓解体现性别偏见的额外对抗性反应。然而，即使最成功的模式也只能将社交对抗性反应降低27%，那么怎样才能解决另外的73%呢？

　　普林斯顿大学心理学家苏珊·费斯克指出，人与人之间最关键的评估方式就是对热情和能力进行的评估，这被称作费斯克模式。他人想让我们受益还是受害，他们的热情程度可以帮我们提供评估的佐证，便于我们对其动机进行评估。能力评估是我们对他人实现目标的能力方面所进行的评估。因此，如果我们认为某人是恶人，而且能力不佳，那么我们就可以心安理得地对他不予理会。如果他自私但有能力，那么我们就可以密切关注他的言行。

　　应用费斯克模式时，人们可能会认为，要想降低另外73%的信任度对抗反应，需要额外的保证——我们不仅要有能力（克制自己），而且我们还要善良（无伤害他人之意）。或许，向他人保证我们的意图是积极的，或者强调一下互惠互利的愿望，这样的模式才能进一步消除更多的对抗反应，同时也能够允许讲话人表述带有强烈情绪的话题。

　　当然，每个人的想法都应该得到适当的考虑，这一点在职场上是很重要的。因此，管理者应像脸谱网等机构那样，继续寻找消除无意识偏见的良方。同时，对于我们当中现在就有话要大声讲出来的人来说，以某种模式开篇的策略可能会帮助我们防止或缓解固有成见所带来的负面影响。

　　文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。

　　文/Joseph Grenny & David Maxfield

　　译/胡德良

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