职场“碰瓷”冷观察

　　近年来，两会代表、委员提出的修改《劳动合同法》防止劳动“碰瓷”的议案及频频上演的“职场碰瓷”闹剧，不断引领着社会各界对我国现行劳动法律制度的合理性思考，也引发了大家对人性的思考、对道德底线与法律评判的思考。

　　“碰瓷”现象日渐抬头

　　近年来，随着网络信息科技的飞速发展，“碰瓷”这两个字越来越多频次地出现在各大新闻网站、媒体报道中，成为家喻户晓的名词。举个例子，最为让我们熟知且震惊的一个案例为“最牛碰瓷老汉”孙万祥案，66岁的孙万祥一手导演了156起“碰瓷”诈骗案，非法获利13万余元。

　　劳动“碰瓷”，又称为“职场碰瓷”，从近年来出现的案件总结提炼来看，是指一批专钻企业劳动管理漏洞的“职场碰瓷人”。他们利用企业劳动管理漏洞，入职时以各种借口造成劳动合同无法签订，要求社保折现，承诺不找企业麻烦，但工作一两个月或者数月后却以企业没有与其签订劳动合同、未依法缴纳社保等理由要求双倍赔偿等；或是利用职务便利，获取企业劳动用工管理中的漏洞，在离职时通过谈判、仲裁等途径，要求企业支付一大笔补偿金。

　　早在2013年，北京市海淀法院曾发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书——暨十大涉诚信典型案例（2012-2013）》。自2008年《劳动合同法》实施以来，海淀法院劳动争议案件受理数量始终保持高位态势。在相关案件数量高速增长的同时，劳动者诚信度缺失的问题逐渐浮出水面，因诚信度缺失所引发的劳动纠纷在诉讼中所占的比重日益增加。诚信度缺失已经成为阻碍劳动争议审判秩序、制约和谐劳动关系构建的重要因素。白皮书显示，一批专钻企业劳动管理漏洞的职场“碰瓷族”正在增多。“碰瓷族”参加应聘并非为了谋求工作机会，而是以谋求不当利益为目的，专门挑选规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位进行应聘，入职后即时刻寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，频繁走上诉讼“牟利”之路。

　　目前我们所知的劳动“碰瓷”案，比较典型或引起广泛反响的，不仅存在于应聘者以“碰瓷”为目的的求职者中，也出现在一些在职员工中。如媒体报道的一个8人犯罪团伙，应聘到某企业工作后，利用企业管理漏洞，一人代替另外7人签字领取工资，另外7人辞职后以企业拖欠工资为由要求双倍赔偿。《东莞日报》也曾报道，一男子“过度维权”，为追讨经济补偿而连续状告16家企业，涉案30余件。还有一人在2007年至2011年间，先后状告28家曾就职过的企业，涉案168件。另外还有一些利用职务之便的“碰瓷”案件，更加值得反思。

　　不难看出，劳动“碰瓷”与通常我们所理解的“碰瓷”不是一个等同的概念。劳动用工领域之所以能够滋生“碰瓷”，除碰瓷者存在主观故意外，用人单位劳动用工管理的漏洞也给了该行为以巨大的可乘之机；其次，碰瓷者胜诉率近乎“百分之百”，助长了该行为的扩大和效仿；第三，碰瓷者拥有强有力的劳动法律保护和支持，毕竟大环境下劳动者依然是法律体系中的弱者。因此，劳动“碰瓷”较之通常我们所理解的“碰瓷”，关键因素在于，“被碰瓷者”（用人单位）并非能够老老实实、规规矩矩地用工。

　　法律制度，指引方向需明确

　　《劳动法》和《劳动合同法》作为劳动用工关系管理及司法裁判依据的基本法，均明确了保护劳动者合法权益的立法初衷。具体条文内容从劳动关系建立、履行、解除及终止等各个环节，最大限度保障了劳动者的权益，相比之下，对于用人单位的要求及限制非常多且相当严格。在适用劳动法律法规时，亦并未对适用对象即用人单位作任何区分，比如，对于初创型企业和上市公司在劳动法律面前依然秉持着“法律面前人人平等”的原则，显而易见的是，初创企业客观上需要法律给予一定的容忍和空间，就像小孩子做事情一样，怎能用成年人的标准去要求他，小孩子犯了错误，又如何能用与成年人一样的力度进行惩处呢？

　　作为一个法律从业者，笔者深知，一项法律制度的出台并非无本无源，但是对于相对人权利的保护亦不可过于偏颇。随着社会经济的飞速发展，用人单位压倒性的强势地位已经不复存在，我们一边寄希望于企业大力发展生产、推动社会进步，一方面则要求企业承担更多的社会责任、要求企业管理制度近乎完美等等，我们对用人单位要求得太多太多，而对于劳动者，无论晴雨，法律总会为其撑起一把保护伞。无需细思，我们希望通过法律制度的完善均衡地保护用人单位和劳动者的合法权益。

　　司法裁判，善用自由裁量权

　　《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。调解组织包含企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。因此，从裁判路径及法律规定的角度来讲，还是比较完善的。但是，理想很丰满，现实却很骨感。

　　我们知道，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。从目前的司法实践来看，国内企业能够根据国家规定或要求，成立工会和职工代表大会的绝对数量和比例都不容乐观，更不用提企业内部组织成立的劳动争议调解委员会了。因此，此项制度的设置，能否发挥作用、发挥多大的作用，似乎无人问津。

　　实践中，产生劳动争议后如何解决呢？前些年，劳动者多数选择忍气吞声，多一事不如少一事，走人便是；自劳动法律不断完善，劳动者开始拿起法律武器保护自身合法权益，开始选择通过仲裁、诉讼等程序解决争议，维护自身合法权益。

　　就目前大环境来看，劳动者还是偏于弱势群体，经常会有裁判者从维护社会稳定角度出发，通过让渡用人单位的部分权益给劳动者，达到息事宁人的效果。笔者希望，裁判者能够与时俱进地看待和处理劳动争议纠纷，在遵循法律的前提下，合理发挥自由裁量权的作用，保护劳动者和用人单位合法权益。

　　劳动者，增强诚信维权意识

　　随着法制宣传的力度不断增强、网络信息科技的飞速发展，近年来，部分劳动者开始主动出击，寻找用人单位弱点、缺陷，有针对性地应聘，入职之后采取各种办法收集或者制造单位违法违规的事实和证据，在离职时趁机获得一笔“合法”补偿。部分人从中看到了“商机”，并选择专业从事此类“碰瓷”行为，且形成一种“职业”，这也可谓是将保护劳动者权益的主动权发挥得淋漓尽致了。

　　社会各界人士对于以上的行为评价虽略有不同，但是比较集中的一种观点在于，对劳动“碰瓷”的批判，能否被认定为以道德评价替代法律判断。

　　从劳动者角度出发，笔者认为，部分劳动者的“碰瓷”行为应当批判地看待。

　　第一，如在应聘时，主观上存在恶意，就是想通过制造或收集用人单位违法违规事实证据而来的，应当受到谴责。目前客观普遍存在的一个问题是，用人单位劳动用工管理欠缺合法完善性，多数用人单位存在各种各样的潜在用工风险，主观动机的认定难度很大，裁判者或者用人单位很难辨别谁会是不怀好意的应聘者。诸多因素导致对于避免“碰瓷”行为的基本要求一方面就落到了劳动者身上，劳动者在应聘或入职的时候，应当本着求职就业、实现自我价值、提升自身能力、与用人单位共成长的心态，这也是社会所提倡的一面。

　　第二，如劳动者利用职务之便，制造出单位违法违规的事实和证据，最终以此要挟用人单位支付补偿金或者赔偿金，此类行为，更应当谴责。于法律来讲，故意制造虚假事实骗取用人单位财产的，可能会涉及刑事犯罪，如诈骗罪、职务侵占罪等，劳动者在实施该行为的时候，是否意识到行为后果严重性问题，最终可能导致“小得”之收益远大于“大失”之损失。于情理来讲，职务便利一方面可以促成劳动者动外心思，另一方面，劳动者也可以发挥积极作用，如针对管理的漏洞提出整改方案及建议，为单位进言献策，推动公司制度完善和生产进步，单位成长了，劳动者的薪酬、福利等相应地也会成长起来，最终达到双赢的目标。从这个角度来讲，劳动者为何要选择铤而走险、损人不利己呢？

　　就以上两点而言，笔者非常严厉地谴责劳动者的“碰瓷”行为。但是，从另一个角度来讲，我们可以思考下，不断爆发的“碰瓷”案件是否会引发多米诺效应？立法者是否应该开始审视现行法律条文合理性，用人单位是不是也要重视用工管理中存在的那些漏洞呢？

　　用人单位，自律守法是底线

　　可以说，是用人单位自身存在的漏洞，给劳动“碰瓷”行为提供了滋生和成长的土壤，解铃还需系铃人，因此，要避免劳动“碰瓷”行为，还要在自身的管理上找到抓手。

　　从制度上来分析，用人单位劳动用工管理制度的不完善是“碰瓷”行为得以滋生的基础。制度不完善包含：（1）没有制度。实践中遇到很多用人单位没有员工手册、考勤制度、薪酬制度等，更有甚者劳动合同都没有，这种情况属于比较粗放型的用工，风险非常大，但凡是劳动者通过法律途径主张权利，单位的败诉率几近百分之百；（2）有制度但是不合规。包含制度本身的制定过程不合规、内容不合规等。制定过程合法性依据：《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位只有完成了以上法律规定的每一个阶段和过程才能确保制度本身的有效性，在用工管理过程中才能作为依据使用。

　　实践中，多数用人单位在设立工会、全体职工或职工代表意见、协商、公示等环节或多或少地存在缺漏，更甚者有些用人单位，人力资源部门或者行政部门自编自导了用工管理制度，墙上一贴或者网站上一发布，就单纯地认为员工就必须服从企业的管理了。在制度不合规中，还包含了一种情形，就是制度内容本身是违反国家法律法规强制性规定的，此类情形，用人单位在与劳动者产生纠纷时，一旦涉及减少劳动者权益的，都会直接被认定为无效。因此，用人单位防范劳动“碰瓷”及用工风险首要解决的问题是规章制度的合法性问题。

　　从对劳动用工管理重视度方面来讲，用人单位在初创时期与成熟期重视度不同也导致了“碰瓷”现象的不断产生。初创时期很多用人单位并没有将用工管理或者说人力资源管理当回事儿，这个时期的目的在于快速地获得可视经济收益、占领市场等，人力资源此时并没有专人负责管理，或者是从业务部门将表现较差的调来临时接手，这就给“碰瓷”人员提供了绝佳的机会。要知道，这些“碰瓷族”比用人单位人资管理者还要精通劳动法律法规，这就必然导致了用人单位处于非常被动的位置。这种情况可能会在用人单位渐渐走向成熟之后有所改变。用人单位发展到一定阶段稳定之后，管理者们开始注重人力资源的管理和人力价值的发挥，但部分用人单位仍然沿用之前的管理人员思维及模式，未能就管理人员、制度进行调整，这样也给用工风险埋下了巨大的隐患。而部分用人单位则会聘请专业的劳动法律咨询机构、律师顾问、资深人资从业者等，改善劳动用工管理制度，合法高效处理员工关系争议，降低用工成本及风险，发挥人力资源的最大效用。在劳动用工重视度上，我们能够给予用人单位适当的宽容，但是，劳动者基本权利和单位承诺的权益是不能打折扣的。

　　从沟通谈判能力方面讲，用人单位管理者尤其是劳动关系管理者的沟通谈判能力也是非常重要的。一个优秀的劳动关系管理者，不仅要站在用工单位的角度维护单位利益，也要协调好劳动者与单位利益的关系，在遇到劳动“碰瓷”或其他类型的劳动纠纷时，除了冷静的头脑、清晰的思路以及合法合理的解决方案之外，还需要良好的沟通谈判能力，如在遇到单位制度本身可能欠缺完整的合法性时，对于员工提出的补偿金漫天要价，该如何应对，该如何最大限度地降低单位自身缺陷引发的风险成本，该如何实现与员工“好聚好散”目标。可以说，没有哪一位劳动关系管理者能保证处理好每一起劳动纠纷，但是作为从业者的基本素养和沟通谈判能力是需要不断积累和提升的。

　　文/孙艳