培养个人成就动机

　　人们时常会这样自问：“为何他成功了，而我却还是庸庸碌碌？为何他能登上珠穆朗玛峰，而我却连家门口附近的小山都爬不上去？”你可能把这些差异归结到遗传因素上，这样想并没有错，但是你也知道有些人只是比其他人更有兴趣攀登珠穆朗玛峰。心理学研究者研究了动机的一个核心原因，导致人们寻求不同水平的个人成就的动机因素。

　　成就需要

　　心理学家从一个叫做“成就需要”的概念开始探索。早在1938年，亨利·默里就假定了一种获得的需要，这种需要的强度不同，人也是不一样的，并且影响着他们接近成功和评价自己行为的倾向。戴维·麦克莱兰与其同事设计了一种方法来测量这种需要的强度，然后他们寻找不同社会中追求个人成就的动机强度关系，寻找培育这种动机的条件，以及它在工作领域中的作用。为了测量成就需要的强度，麦克莱兰运用了实验参加者的想象。在一个名叫“主题统觉测验（TAT）”的实验中，他们要求参加实验者就一系列模棱两可的画面编构故事。这些参加者要编构关于他们自己的故事来说明图画中发生了什么事并且描述其可能结果。正如预见的那样，他们把自己的价值观、兴趣和动机投身到这些情境中。根据麦克莱兰的说法：“如果你想要了解一个人的内心发生了什么，别问他，因为他不能总是准确地告诉你，而要研究他的想象和梦。如果你这样做一段时间后，你就会发现他的脑子不断重复的主题，而且这些主题就可以用来解释他的行动。”

　　根据实验参加者对一系列TAT图片的反应，麦克莱兰想出了几种测量人类需要的方法，包括权力、关系和成就的需要。

　　成就需要反映了在实现个人目标的计划和工作重要性方面的个体差异，展现了一个高成就需要和低成就需要的人解释同一幅TAT图片的例子。实验室和现实生活中的研究都证明了这个测量方法的有效性。

　　例如，成就需要得分高的人比得分低的人更向上努力，测量中获得成就需要高分的孩子在事业上发展比得低分的孩子更容易超过其父亲。

　　宁伟刚从集团的宣传部门调到行政部门。为了尽快适应新的工作岗位，他利用下班时间参加了EMBA的课程，在学习中，他的管理知识在逐步增加。宁伟对自己的进步感到开心，并且开始相信他工作上的进步将证明他牺牲个人时间是值得的。要成为一个优秀的管理者，他放弃了大部分的休息时间，每天充电、学习，深入基层了解情况。他坚持他的个人承诺，不管付出多少。在一些人的眼中，宁伟不值得花费时间、精力和金钱这样做，因为他放弃了生活中其他快乐的事情。更残酷的是，有这样一种结果，即使宁伟这样努力学充电，他也有可能无法成为一个优秀的管理者。

　　成就需要测量得高分的31岁男女到41岁时所得的工资往往比得低分的同龄人要高。这些发现是否表明了高成就需要的人总是愿意更努力工作呢？情况却并非如此。当面临一个让高成就需要的人感到非常困难的任务时，他们会很快放弃。实际上代表高成就需要的似乎是效率的需要——一种用较少的努力得到相同结果的需要。如果他们比同龄人挣得多，可能是他们重视对他们努力的具体回报。作为对进步的衡量，薪水就非常的具体。

　　成就的高度需要是如何产生的？研究者已经考察了父母的养育行为是否能带来高或低的成就需要。资料来自于对波士顿地区的一群孩子的跟踪研究。

　　麦克莱兰和弗兰兹对1951年当孩子们大约5岁时收集的父母养育行为的资料，与1987-1988年当孩子们41岁时收集的成就需要和收入资料做了对比。在1951年，请父母就抚养、照看和训练孩子的行为做了简要说明。麦克莱兰与弗兰兹认为，当孩子的父母用严格的规则来抚养和照看训练他们时，孩子就会感到高度的成就压力。总的来说，早期的父母成就压力与孩子长大后的成就需要之间有一种正相关，而且经历过高成就压力的孩子比经历成就压力小的同龄人每年要多挣1万美元。

　　这些资料表明，一个人所获得成就需要的程度可能在早期的岁月里就已经建立起来了。

　　成功与失败的归因

　　成就需要感不是影响一个人迈向成功动机的唯一变量。要了解原因何在，我们先来看一个例子。假设你有两个在同一部门的同事，在第一季度绩效考核中都得了C。你认为他们会希望在下个季度努力工作吗？答案将部分依赖于他们每个人对自己C等级成绩的解释方式。

　　例如，考虑控制源的重要性。控制源倾向是一种信念，这种信念就是关于你的行动结果是取决于你所做的——内部控制倾向，还是取决于环境因素——外部控制倾向。在C等级成绩这个例子中，你的同事可能会将他们的成绩不好归因于某种外部原因，如在考核过程中出现的不公平，或是归因于某种内部原因，如拖延症。

　　归因就是关于结果产生的原因的评价。在这种情况下归因能对动机产生影响。如果你的同事将他们的成绩差归因于考核不公平，那他们下个季度就有可能努力工作。如果他们认为失败是由于他们的拖延症，那他们就有可能偷懒松懈。

　　控制源并不是惟一使归因发生变化的。随着时间的失衡，偶然性因素在何种程度上可能保持稳定和连续，或者说在何种程度上可能不稳定并有变化？这个问题的答案为我们给出了稳定度与不稳定度的衡量尺度。此外，偶然性因素在体积程度上是特别明确的，它仅仅局限于一个特定的任务或环境中，还是全局性地可以在很多场景中广泛应用？

　　你的同事可能把他们的绩效表现归因于内部因素，如能力的结果，或解释为努力不够的结果。或者他们也可能把考核结果看作主要是由外部因素造成的，任务维度、别人的作用或运气。根据他们对这种成功或失败做出的归因的本质，他们可能经历一种如沮丧、内疚、耻辱、害怕、生气等情绪反应。这里很重要的一点是，解释的类型会影射他们的情绪和随之而来的动机，是努力工作呢还是偷懒松懈呢，而不管导致成功或失败的真正原因是什么。心理学家经过反复实验，找到了解决方法，即培训员工职业信念的归因。

　　当你大学毕业时，你会尽可能地想找一份好的工作。但是你怎么认为它就会实现呢？是因为你自己的技能和积极性就能找到一份好工作？还是因为随机的环境因素和好运气呢？研究结果指出，相信自己对工作有控制力的学生更有可能满足他们对职业的渴望。在这种情况下，要鼓励学生把其归因方式从外部转向内部应该做些什么。

　　一个研究小组创立了一种叫“归因再培训”的干预方案。一个对工作没有多少控制力的学生小组观看了他们大学里一个男毕业生和一个女毕业生的对话录像。对实验小组而言，这两个毕业生讨论的部分内容集中在他们如何做出职业选择：“随着我的成长，我开始意识到在我的职业方面任何值得做的事都要付出努力和汗水。”对照组的学生没有听到这种类型的谈话信息。在这样一个短暂的干预之后，实验小组的成员表现出了对职业选择有更多的内部控制，而且随着时间的推移，采取了更多的与职业探索有关的行动。

　　由于归因的方式影响着动机，所以关于职业选择的一点点信息就能对学生有关未来的想法产生深远的影响。你可以努力发展一种对你成功和失败的乐观解释方式。通过检查环境中可能的随机性因素，你可以避免对失败采取消极的、不变的和宿命论的归因方式。最后，别让你的动机被暂时的挫折所伤害。

　　工作和组织心理学

　　假定你积极冷静的态度帮你在一家大公司谋到了一份工作。我们能否准确预见你是如何被激励的？你的个人动机水平在一定程度上依赖于你工作环境的人员关系和规章制度的总体背景。由于认识到工作环境是复杂的社会系统，组织心理学家研究了人类关系的不同方面，如雇员之间的沟通，工人的社会化和对环境的适应，领导关系，对工作的态度和责任，工作满意程度，压力与疲劳，工作时的总体生活质量。心理学家试图用公平理论和期望理论解释和预测人们在不同的工作条件下是如何反应的。

　　公平理论。假定工人被激励去维持与其他相关人员之间的公平关系。工人关注他们的投入及其产出，然后与其他工人的投入与产出进行比较。考虑这样一个场景：一个同事为了谋求更好的工作而离职，这会使其他同事产生何种感觉？公平理论指出你可能会感觉到被不公平地留在一个不理想的岗位上。实际上，当同事离开了他们表示不满的环境时，留下来的人往往会对工作不怎么卖力气了，他们会通过削减生产来恢复公平的感觉。如果你离开了一个管理岗位，你应该重视你的员工对公平的心理需求，从而阻止这种行业模式的发生。例如把“充分的解释”的益处牢记在心里。

　　期望理论。假定当工人期待他们工作上的努力和成绩会产生理想的结果时，他们就会受到正向激励。例如，完成本季度的绩效指标，各部门奖励欧洲游。员工会卖力气做这份有吸引力和有成就的工作。期望理论强调三种成分：期望、有效性和效价。期望指一种感觉上的可能性，即工人的努力会产生一定水平的好业绩。有效性指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果如回报。效价指对特定结果在感觉上的吸引力。就一个特定的工作环境而言，你可以想象这三种成分有不同的可能性。例如你可能拥有这样一份工作，如果业绩不错的话非常有可能获得回报（高有效性），但是业绩不错的可能性不大（低期望）或者不值得努力去获得回报（低效价）。那么根据期望理论，工作就会评价这三种成分的可能性并通过把这三种成分的值相乘来将它们组合在一起。因此，当所有成分都具有比较大的可能性时，就会产生高水平的动机，但是如果任何一项为零的话，就会产生很低水平的动机。

　　最后，对工作环境中的成就和动机提出一个需要注意的地方。当你选择一个职业，并为之努力时，小心观察生活中的其他方面。因为，雄心勃勃地奋斗，在某些方面会与长期健康生活的目的背道而驰。

　　文/尚春萍