做个靠谱的HR

　　HR是道招牌菜，代表公司做事的风格、水准，但凡求职者，不论成功与否都要尝尝这道招牌菜。风光如阿里巴巴这样的公司，就因为这道招牌菜被频频曝出不靠谱的丑闻：编造离职面谈记录梗、offer被降薪梗、面试人员来应试却被告知试卷还没印好梗等等，分明有点过度娱乐了，以至于有网友为此把对神一样存在的国民爸爸马云，评级直接降格为国民继父。或许是树大招风的缘故吧，其实，那些比阿里的某些HR还不靠谱或者说一样不靠谱的HR比比皆是。做个靠谱的HR真就这么难吗？

　　做个有常识的HR

　　人力资源部属于公司里的综合管理部门，涉及公司经营的核心业务时，与技术部门相比可能技不如人，但综合素质本身就是人力资源部门独有的“专业特长”。要做好横跨部门、面向公众的综合管理工作，没点儿杂家的本事，学历再高也免不了露怯，正如贫穷、无知藏不住一样，没有常识的HR一不小心让自己跌份儿不说，还可能分分钟就拉低了公司的美誉度。

　　当然，市面上还没有也不可能有《HR常识100问》这类书籍，因为这些知识都隐藏在员工的选、育、用、留的实践经验里，有的只能意会，不可言传，更不可生搬硬套。比如HR在做招聘的时候，至少要分得清211和985的区别，选专业人才时，哪个高校是学科高地，哪些专业是文科哪些专业是理科，还要了解哪些资格证书含金量高，用人岗位需要哪些方面的技能素质，让人家来应聘要说明时间、地址、职位等等。常识就像生活中的空气，廉价到免费，但没有却寸步难行。即使人力资源专业学得再好，“人岗匹配”之类的专业词汇在面对琐碎的实操案例时都是浮云，能让人显得靠谱的通常就是常识。

　　HR的常识就像炎炎夏日里的一杯冰镇水，不动生色地存在却又难以取代；做考核评价的时候，每一种考评方法有何特点，适用在哪些方面，这些问题老板和员工都不会直接向HR提问，但如果不掌握就很可能是在为自己埋雷。某知名企业的分公司推行末位淘汰制考核，要求各部门把员工按好、中、差各三分之一强行分布排列，结果最让HR头疼的是如何考核法务部门。这个部门掰着指头来数，算上部门经理才三个人，各个都是公司按高于正常薪酬标准挖来的享受特殊人才待遇的员工。这个时候，去向人家强调公司考核办法的刚性执行似乎很不合适，批准这个部门可以不考核又有损考核评价工作的严肃性。在处理这类棘手的问题时，HR专业课的老师也没有准确的答案。更悲催的是，劳动关系、薪酬福利等领域里闹出的笑话往往就不是离谱那么简单了，弄不好官司败诉、曝出乌龙事件就不好收场了。

　　做个有专业素养的HR

　　专业素养比常识更进了一步，它是渗透在血液里的职业本能，HR的技能是熟读劳动法规、身经百战练就的。被处分或解雇的员工拒绝签字怎么办？留存送达记录、走完法定程序留好公示记录呗；遇到大毛病不犯、小毛病不断的难缠员工怎么办？让员工写检讨，人力资源部门留证据、发处理通报攒资料，就让那厮等着数罪并罚去吧；遇到明明是靠欺诈手段入职却以怀孕等为由反诉公司的被解雇女员工怎么办？拿出她入职时手工填写的入职人员登记表，再加上有面试考官签名的招聘记录，铁证如山当庭搞定；遇到不辞而别的失联员工怎么办？留好书面考勤证据，送达限期返回单位否则解除劳动合同的通知，然后就可以保留好证据以防空军逆袭……诸如此类常见问题一箩筐，如果没有HR的专业素养做保证，公司无异于在劳资关系的路上一路裸奔。而有了这些HR，说不定有了机会还能完爆公司那些以专业人士自居的精英，跻身稀缺人才的宝座呢。和那些见过大市面的HR谈事，哪怕你们是最好的朋友，你也能感受到HR如律师般缜密的思维、如兄弟般的可靠、如闺密般的亲和……这些专业素养绝对是让HR摆脱傻白甜的不二良方。

　　做个善做功课的HR

　　在手机横行、人人都是自媒体的时代，职场中每一次面对公众都可能成为现场直播。这对于专伺与人打交道的HR而言，“你在桥上看风景，看风景的人在楼上看你”已经是常态了，做好功课当然就必不可少了。像阿里因遭曝光被处罚的HR那样，无礼地对待怀揣羡慕忌妒恨的求职者，或是粗鲁对待对公司尚存感情的离职者都是不明智的。

　　功课其实就是老老实实做人的态度。做薪酬规划的时候，把岗级、岗等之类的基本概念搞清楚，多少做些横向比对，自己对自己能说清楚再操刀，不然被上司和业务部门几番询问下来难以自圆其说的尴尬，只恐有再高的本领也难逃小河沟里翻船的狼狈；做培训的时候，要对培训的各项工作做一个基本的了解，介绍错老师的名字、介绍不出教师专长、说不清培训目的时的支支吾吾，员工也是醉了；绩效考核方案出来了，就算老总没要求，自己不模拟计算一下，也断然不能轻易印发，哪个资深HR没有过在绩效考核中舌战群儒的经历，在薪酬面前大家都蛮拼的，不做功课是需要胆量的；重要的人事通知、合同要两个人一字一句地校对，避免出现有歧义的句子或遗漏原则性条款，必要时不妨诚意邀请法务人员协助把关，靠谱比面子更重要。

　　也许，有的HR对此不以为然，觉得自己主场作战可以居高临下，用不着为应聘者做功课，也用不着为被考核者做功课，更用不着为被炒鱿鱼的员工做功课。特别是新闻媒体一次又一次地宣称“史上最难就业季”的到来，让有些HR似乎很享受甲方的优越，长期代老板行事就有些以为自己是老板的飘飘然了，总以为乙方的“乙”是跪着的，全然不顾甲方的“甲”头重脚轻，一不小心也会站不稳。

　　做个少有偏见的HR

　　人力资源工作里面藏着很多良心账，决定员工的去留、培训经费的使用、绩效指标的确定、考评打分的公正性等等。这就要求HR在工作中要更多地保持“零度介入”，看似没有情怀其实是最有情怀的体现。

　　零度介入对HR而言，就是去除偏见待人接物。接到员工对薪酬的投诉时，心想那小子是凤凰男，给他多少奖金他都觉得不公平；这个大学生的专业成绩让人亮瞎眼，可回答起问题来吞吞吐吐，一看来这应聘就没有什么诚意；考核方案征求意见稿已经快把心血榨干了，居然各部门提上来的都是质疑，分明是不把人力资源部门放在眼里；这套薪酬奖励办法在别的公司用得非常成功，我们直接拿过来就一定没问题了；小姑娘看起来挺可怜的，不用问就知道是部门经理欺负人家是新来的……这些偏见似曾相识，一不小心就会浮出水面兴风作浪，彻底清空还真是得自我救赎不可。清除偏见，回到正常的思维轨道上来就会发现，很多受挫的HR并不输在专业技能上，而是输在偏见的起跑线上。

　　你是否是一个靠谱的HR，您可以比照上文自我测试一下。当然，想要成为一名优秀的HR，“靠谱”还远远不够。正可谓基础不牢，地动山摇。在HR越来越被推上战略合作伙伴地位的同时，HR最好还要时不时地将自己回炉，审视一下自己负责的日常基础工作。毕竟一屋扫不好，天下也会受影响。

　　文/李琰