工资支付，也要“保护伞”

　　工资支付制度是企业人力资源管理制度中一项极其重要的组成部分。企业通过适当的工资支付换取员工的劳动力，并通过工资的激励功能激发员工为企业创造更多的利润，当然，企业也通过合理的工资设计来降低用工成本，以实现利润最大化。因此，为了指导企业的工资支付安排，各地都出台了企业工资支付办法。一方面给企业和员工约定工资时提供原则性的约定指导，另一方面也帮助企业规避发生工资支付纠纷。

　　旧版《上海市企业工资支付办法》（以下文中对于2003版和2008版简称为“旧版”）自2003年公布以来，实施了十三年。这些年来，随着《劳动合同法》等法律法规的不断修改和完善，其中的许多规定已经不能适应当前的形势要求。新版工资支付办法的出台，无疑大大地弥补了这一点不足，为企业工资支付提供了全新的指导意见，也值得全国其他省市借鉴和跟进。

　　那么，对比新版工资支付办法，结合企业目前的工资制度，企业在工资制度中，应当注意哪些问题，才能有效地保护自身在支出工资的同时，避免发生劳动争议，就是我们今天要探讨的问题。

　　工资的构成

　　旧版：本办法所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

　　新版：本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

　　这条规定的修改，从条文上看不存在实质上的变动，因为工资构成的表述早在1989年国家统计局公布的《关于工资总额组成的规定》中的第二章就有相同的概括。但是，从日常操作中，却应当引起企业重视。

　　从这个概括中，我们可以得出，工资一般分为两大组成部分：一部分是劳动收入，即基于员工提供的劳动付出而产生的劳动报酬。包括员工的计时工资、计件工资、奖金和加班工资；另一部分是员工福利，即企业考虑到员工的岗位特殊性或生活所需而提供的保障待遇。包括津贴和补贴。

　　之所以不少企业对区分工资构成不是很重视，是因为觉得只要和员工协商一致好工资标准，然后体现在劳动合同中，又或者按月发给员工就没问题了。其实不然，正确区分工资构成，在员工的工资单上如实地反映出工资结构，会直接影响到员工离职时企业支付经济补偿的成本、工伤或产假时计算原工资福利待遇的成本、社会保险基数的核定等等。

　　按照新版的这条规定，我们仔细推敲还会发现，企业有些支出给员工的费用是不需要纳入工资范围的。大概有三类：

　　●第一类是报销费用。就是公司对于员工在工作期间因为业务需要发生的差旅费、食宿费或其他类似必要支出而给予的现金补偿。这类费用支付的前提是员工需要提供同等金额的各类发票凭证，并经过公司领导层层审批后方可获得。有些公司以为这样安排员工收入可以帮助员工规避个人所得税。实质上，员工的实际收入在性质上已经有了根本性的变化，也就是说，员工获得的这类收入，不论金额大小，都不会被认定为工资的组成部分。

　　举个例子，某公司招用林某，双方在劳动合同中约定月工资8000元，但是，公司告知林某，每月补贴2000元的汽车加油费用，但是需要林某按月通过加油发票进行报销。林某觉得这样可以规避个人所得税，自然也就同意了。一年后合同到期，公司与林某终止劳动合同，并向林某支付了一个月的经济补偿8000元，林某不满，认为自己的工资应为10000元，要求公司补足。林某为此申请仲裁，请求被驳回。之所以会被驳回，正是因为经济补偿的支付标准是以员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资作为计算基数的，而林某的发票报销款不属于工资范围，因而无需纳入经济补偿的计算范围。

　　●第二类是实物福利。不少公司每逢过节都会给员工发放一些节日福利，比如中秋节发月饼，端午节发粽子，过年了有时还发放一些购物卡，按照目前的纳税规定，这些实物福利都是应该纳入工资薪金缴纳个人所得税的。于是，有不少公司和员工都有这样的误区，认为在计算经济补偿或其他月均收入时，也应当将这些实物福利折现后计入员工的工资收入。其实是不需要的，根据新版的这条规定，工资是以货币形式发放给劳动者的劳动报酬，也就是说，上述提到的实物福利，因为都是属于非货币性的支出，所以，都不属于员工工资的一部分，不需要计入经济补偿的计算标准。

　　●第三类是股权收入。一些公司为了将公司利益和员工利益捆绑在一起，以激励员工的工作积极性，会给一些优秀员工授予股权期权或允许一部分员工认购公司股份，并且，这种分配方式通常还会写入公司的薪酬制度。因此，企业与员工因工资收入发生纠纷时，时常会因为股权分红等原因产生争议。按照新规的规定，股权分红不在工资系列，实质上，从股权分红的性质来看，这种收益本身也不属于员工的劳动所得，而是员工给予《公司法》或《证券法》调整的企业收益规定而取得的经济利益。因此，这种收益不仅不能被计入经济补偿或其他假期收入的计算基数，在发生争议时，也不是劳动争议的受案范围，而是直接按照民事诉讼进行处理。

　　因此，企业在制定工资预算时，或者在与员工协商工资数额时，自身应提前对工资的分配有清晰的界定，并谨慎与员工进行具体约定，以防止事后将一些日常开支或可以不属于工资的类目纳入工资，而导致用工成本的无故增长。

　　离职工资的支付时间

　　旧版规定：用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

　　新版规定：企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。

　　对于员工在职工资的支付时间，通常来讲都是没有争议的。工资必须在企业与劳动者约定的日期内支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资原则上每月支付一次，双方有约定的，也可以约定按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

　　但是，对于离职工资的支付时间，实际操作中我们会发现有几种情况：

　　第一种情况：员工离职当日即结算离职工资。

　　第二种情况：员工离职后一定的时间内，比如下月工资发放日或约定的某具体日期前结算离职工资。

　　第三种情况：员工离职时未办理工作或财物交接，等员工实际办理完工作或财物交接后结算离职工资。

　　结合《工资支付暂定规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定以及《劳动合同法》第五十条“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”的规定，我们可以推断出，条款中提到的“办妥手续”，实质上应该是指企业为员工办理离职的相关手续，而非工作交接。

　　因此，按照旧版的规定，第二种情况和第三种情况的合法性都是有待商榷的。比如企业下月工资发放日晚于员工办理离职手续的时间则是不合法的。但是，按照新版的规定，只要企业在员工离职时或者劳动合同中对离职工资的支付时间作了约定，比如企业为了财务操作上的便利，在员工离职时与员工达成一致意见，双方共同约定在离职后的下一个发薪日或其他的某一特定日期支付离职工资，那么有约定从约定，则这种做法就是合法的。因此，企业在支付员工离职工资时，考虑到企业人力资源管理部门的工作效率及财务秩序，应当妥善利用新版的这一规定。

　　在新版办法的这条规定中，特别提到了能约定的情形是“特殊情况”，一般是指哪种情况呢？笔者认为，主要从操作上的便利和结算费用的难易两方面来考虑。所谓操作上的便利，就是刚刚提到的第二种情况，企业为了财务操作的便利所做的一种协商。而结算费用的难易，则多数体现在销售人员的提成工资计算、奖金标准的确定等企业和员工在离职当时难以进行结算并一次性付清的款项上面。这一类的款项，双方可以约定具体的支付办法，事后再按照双方约定的方式进行兑现。

　　第三种情况，在实践中非常常见，我们在日常咨询中也经常会被问到，比如能不能在劳动合同中直接约定员工离职时不按公司规定办理工作交接或不归还公司财物的，公司有权暂扣最后一个月的工资？这样的操作条款，无论是参考以往的裁审实践，还是新版规定的内涵意义，都是不合法的。员工拒绝办理工作交接，只能是企业暂扣经济补偿的依据，不能成为企业拒付劳动报酬的依据。一旦企业拒付工资，员工有可能会去劳动监察部门举报或投诉，可能会无端损害企业形象，并导致额外的行政处罚和经济补偿。实践中，确实有不少员工拒绝办理工作交接，严重影响了企业的正常运转，在这种情况下，如果因此给企业造成了经济损失，企业可以通过追究员工的法律责任挽回损失。

　　加班工资的计算基数

　　旧版规定：劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。

　　新版规定：企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　总体来讲，新版规定对于企业来说，是比较有利的。规定中明确规定了加班工资基数可以直接剔除年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。因此，企业在实际操作中，如果希望节省加班成本，降低加班工资的支付，应当对员工的工资进行拆分，而不应将所有的工资数额一揽子在劳动合同中约定为正常工作时间工资。对于部分福利性的收入，技巧性地拆分为交通补贴、工作餐补贴等等，则在计算加班工资时，可以只将与员工的劳动付出有关的收入纳入计算基数，从而避免员工加班工资畸高的现象发生。

　　但是，这并不意味着企业可以将员工的大部分的收入都纳入福利性的收入范围，根据2010年《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》第二个问题的解答意见，“如工资系打包支付，或双方形式上约定的‘正常工作时间工资’标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入的70%进行适当调整”。企业如果在拆分员工工资时明显地显示公平，损害了员工的权益，是有可能在发生劳动争议时，被要求予以纠正的。

　　计件工资制的加班工资计算条件

　　旧版规定：用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。

　　新版规定：企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。

　　对照新旧两个版本的规定，不难发现，计件工资制的加班工资计算条件有了实质上的转变，旧版本中，员工只要延长了工作时间，企业就需要支付加班工资，这和《工资支付暂行规定》第十三条规定“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”是不相符的，企业的负担相对来说更大一些。在新版本中，上海的这种做法被予以纠正，员工获得加班工资的前提是，和国家层面的规定一样需要同时满足“超时”和“超额”两个条件，任何一个条件不满足，企业都无需支付加班工资。很显然，对于企业来说，这是个利好的条款。

　　很多企业考虑到工资成本的问题，在使用这个新规时，可能会希望制定一个较高的劳动定额以降低加班工资的支付。但是，这里需要提醒的是，企业一方是不能够单方决定劳动定额的，劳动定额应当反映同岗位的大多数劳动者在法定工作时间内能完成的工作量。因此，企业在制定这个劳动定额时，应当遵循科学合理的原则。同时，在确定劳动定额，计件单价时，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且，通过后的劳动定额管理制度还应当依法进行公示。

　　综上所述，企业的用工成本作为企业经营成本的重要部分，需要企业予以重视。一旦不加防范，有可能会在不知不觉中消耗掉企业的利润，因此，企业在日常操作中，应当努力完善内部的工资支付制度，加上切实有效的执行，最大限度地避免法律风险的产生。

　　文/张倩茹